عنوان :
تحقیق بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی
تعداد صفحات :۱۸۹
نوع فایل : ورد و قابل ویرایش
چکیده
آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های به سازی سازمانی است. آموزش نیروی انسانی علاوه بر آن که استعدادهای افراد را پرورش می دهد، روش ها و فنون انجام دادن کار را بهبود می بخشد، موجب کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی می شود، از اتلاف منابع انسانی و مالی نیز جلوگیری می کند. بطور کلی، آموزش یکی از مؤثرترین وسایل سازگاری کاکنان مؤسسه با شرایط تغییرپذیر و در حال تحول سازمان است.
اجرای آموزش و به سازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط بطور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و به کارآیی خود بیفزایند. بنابراین مدیران مسئولیت دارند برای اینکه کارکنان بتوانند از عهده خواسته های جدید، مسایل و دشواری های تازه برآیند و در میدان مبارزه موفق باشند انگیزه های آموزش و فرصت های پیشرفت کارمندان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره گیری کنند فراهم سازند.
آموزش کارکنان به ویؤه آموزش معلمان آموزش و پرورش نیز همچون آموزش دیگر کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. رشد و گسترش و تغییر و تحول نظام های آموزش و پرورش، ویژگی بارز جوامع بشری در عصر ماست که پیامد این رشد به کارگیری معلمان و کارکنان فراوان، با دانش و مهارت های گوناگون است. و با تغییر و تحول در نظام های آموزشی، که خود متأثر یا در تعامل با تغییرات مهم و تکنولوژی است نیاز به بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمان و کارکنان است.
در دنیای جدید، آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارها برای همسازی و انطباق کارکنان با شرایط متغیر و متحول زمان است. تحقیقات و مطالعات انجام شده مؤید آن است که آموزش ضمن خدمت در کیفیت بخشی به کار نقشی دوگانه دارد. یعنی از یک طرف با افزایش آگاهی و دانش کارکنان سبب افزایش رضایت شغلی، اعتماد و وابستگی سازمانی و توسعه ی انسانی می گردد و از طرف دیگر، با بهبود روش های انجام کار، تحقق اهداف سازمانی و کارآیی و اثربخشی آن را مقدور می سازد. نقش و اهمیت آموزش های ضمن خدمت در پویایی سازمانی سبب شده است که دستگاه های آموزشی تقریباً در تمام کشورهای جهان آموزش ضمن خدمت معلمان، مدیران و کارکنان را مورد توجه جدی قرار دهند.
بطور کلی ارزیابی کارآیی دوره های آموزشی تنها از طریق ارزیابی مستمر و صحیح از برنامه های مذکور امکان پذیر می باشد. به عبارت دیگر ارزیابی دوره های آموزشی ضمن کوتاه مدت به ما کمک خواهد کرد تا پی ببریم دانش ها و مهارت هایی که کارآموز در طی دوره کسب کرده است تا چه حد در انجام وظایف شغلی او مؤثر بوده است و یا اینکه هیچ گونه تغییراتی در وی بوجود نیامده است؟ بنابراین در این پژوهش در پی یافتن پاسخ مناسب بر این پرسش هستیم که آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت و کارآیی معلمان اثر دارد یا خیر؟ و چنانچه پاسخ مثبت است چند درصد از کارآیی را آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت تبیین می کند؟
جامعه این پژوهش متشکل از کلیه معلمان دوره ابتدایی و دبیران دوره راهنمایی شهرستان پارس آباد که در سال تحصیلی و طبق آمار نیروی انسانی مدیریت آموزش و پرورش شهرستان ۶۰۰ نفر دوره ابتدائی و ۴۵۰ نفر دبیران دوره راهنمایی که جمعاً ۱۰۵۰ نفر جامعه آماری این پژوهش میباشد.حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان ۲۲۷ نفر از روش نمونه گیری خوشه ای برآورد شده است که به تناسب معلمان هر مقطع یعنی از دوره ابتدائی ۱۱۹ نفر و از دوره راهنمایی ۹۸ نفر انتخاب شدند.
واژه های کلیدی: آموزش ضمن خدمت، دوره های کوتاه مدت ضمن خدمت، روش تدریس فعال، ارزشیابی
فهرست مطالب
فصل اول ۱
کلیات ۱
۱-۱- مقدمه : ۲
۱-۲- بیان مسئله ۶
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ۹
۱-۴- اهداف تحقیق ۱۲
۱-۵- سؤالات پژوهش : ۱۲
۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها و متغیرها : ۱۳
فصل دوم ۱۶
ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۶
مقدمه : ۱۷
بخش اول ۱۸
۲-۱-۱- تعاریف تدریس ۱۸
۲-۱-۲- روش های تدریس فعال و غیرفعال : ۱۹
۲-۱-۴- نظریات چند تن از صاحب نظران تعلیم و تربیت در باره روش های تدریس فعال : ۲۱
ژان ژاک روسو ۲۲
اسپنر ۲۵
دکرولی ۲۵
کلاپارد ۲۵
مونته سوری ۲۵
کیلپا تریک ۲۸
راسل ۲۸
ژان پیاژه ۲۹
-۱-۳- تفاوت های روش های تدریس فعال و غیرفعال : (ملکی، ۱۳۸۰) ۳۰
۲-۱-۵- مؤلفه های روش تدریس فعال : ۳۳
بخش دوم ۳۸
۲-۲-۱- اهداف مدیریت در کلاس : ۳۸
۲-۲-۲- ارتباط معلم – دانش آموز ۴۰
۲-۲-۳- کلاس درس بعنوان یک سازمان : ۴۲
۲-۲-۴- دیدگاه مکاتب کلاسیک در رفتار کلاسی ۴۳
۲-۲-۵- دیدگاه مکاتب نئوکلاسیک (روابط انسانی) در رفتار کلاسی ۴۴
۲-۲-۶- نظریه های y و x رفتار کلاسی ۴۶
۲-۲-۷- برنامه های تعلیم و تربیت معلم مدار و شاگردمدار ۴۸
۲-۲-۸- تعریف مدیریت کلاس ۵۰
۲-۲-۹- نظریه های مدیریت کلاس ۵۴
بخش سوم ۵۸
۲-۳-۱- معنا و مفهوم مطالعه ۵۸
۲-۳-۲- انواع مطالعه ۵۹
۲-۳-۳- اثرات مطالعه ۶۱
۲-۳-۴- تأثیر مطالعه در روند تکامل جامعه از دیدگاه اسلام و قرآن : ۶۲
۲-۳-۵- نقش دانشمندان اسلامی در گسترش فرهنگ مطالعه : ۶۴
۲-۳-۶- آموزش و پرورش علمی ۶۸
۲-۳-۷- افزایش علاقه معلمان به مطالعه از طریق راهبردهای مدیریت : ۷۱
۲-۳-۸- عوامل مؤثر در مطالعه : ۷۳
۱- خانواده : ۷۳
۲- تحصیلات : ۷۵
۳- وسایل ارتباط جمعی ۷۶
۴- کتابخانه ۷۷
۶- تسهیلات موجودی برای مطالعه ۷۸
۷- محیط اجتماعی و عادت به مطالعه ۸۰
۲-۳-۹- موانع مطالعه ۸۱
بخش چهارم ۸۲
۲-۴-۱- ارزشیابی() و تحول آن : ۸۲
۲-۴-۲- تعریف اندازه گیری : ۸۴
۲-۴-۳- تعریف ارزشیابی آموزشی : ۸۴
۲-۴-۴- تقاوت اندازه گیری و ارزشیابی : ۸۶
۲-۴-۵- کارکردهای عمده ارزشیابی : ۸۷
۲-۴-۶- دسته بندی ارزشیابی های آموزشی با توجه به زمان و هدف استفاده از آنها : ۸۸
ارزشیابی تشخیصی : ۹۱
ارزشیابی تراکمی (پایانی) : ۹۱
۲-۴-۷- تفاوت بین ارزشیابی تکوینی – ارزشیابی تراکمی و ارزشیابی تشخیصی ۹۴
۲-۴-۸- مهمترین فواید ارزشیابی تکوینی برای یادگیرندگان ۹۶
۲-۴-۹- مهمترین فواید ارزشیابی تکوینی برای معلمان : ۹۸
بخش پنجم ۱۰۱
۲-۵-۱- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در وزارت آموزش و پرورش : ۱۰۱
۲-۵-۲- مفهوم آموزش ضمن خدمت : ۱۰۳
۲-۵-۳- لزوم توجه به آموزش ضمن خدمت و اهمیت اقتصادی آن : ۱۰۴
۲-۵-۴- مزایای آموزش کارکنان ۱۰۶
۲-۵-۵- مفهوم آموزش کارکنان : ۱۰۸
۲-۵-۶- اهداف آموزش ضمن خدمت ۱۱۰
۲-۵-۷- اصول آموزش ضمن خدمت ۱۱۲
اصل اول : عمل فکورانه ۱۱۳
اصل دوم : مالکیت ۱۱۳
اصل سوم : نظریه پردازی در مورد عمل ۱۱۴
اصل چهارم : همکاری ۱۱۴
اصل پنجم : عاملیت ۱۱۴
اصل ششم : زمان کافی ۱۱۵
اصل هفتم : همکاری مدیریتی ۱۱۵
اصل هشتم : همکاری های جامعه و مدرسه ۱۱۵
اصل نهم : تکثرگرایی و مردم سالاری ۱۱۶
اصل دهم : حمایت پنهان و آشکار ۱۱۶
۲-۵-۸- انواع آموزش : ۱۱۷
۲-۵-۹- تقسیم بندی یونسکو از آموزش های ضمن خدمت : ۱۱۹
۲-۵-۱۰- تقسیم بندی آموزش های ضمن خدمت ا زلحاظ زنان : ۱۱۹
۱- آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت ۱۱۹
۲) آموزش های ضمن خدمت بلند مدت ۱۲۰
۲-۵-۱۱- آموزش ضمن خدمت معلّمان در بعضی از کشورها : ۱۲۱
۱- آمریکا : ۱۲۱
۲- انگلستان : ۱۲۲
۳- فرانسه : ۱۲۲
۴- ژاپن : ۱۲۳
۵- الجزایر : ۱۲۴
۶- تونس : ۱۲۴
۷- سوریه : ۱۲۴
۸- مراکش : ۱۲۴
۹- چین : ۱۲۵
۱۰- شیلی : ۱۲۵
۱۱- بلغارستان : ۱۲۵
۱۲- رومانی : ۱۲۶
بخش ششم ۱۲۷
۲-۶- پیشینه ی تحقیقات انجام شده در ایران و خارج از کشور : ۱۲۷
۲-۶-۱- تحقیقات انجام شده در ایران : ۱۲۷
فرضیات تحقیق عبارتند از : ۱۲۸
۲-۶-۲- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور : ۱۴۲
– جمع بندی و نتیجه گیری : ۱۴۵
فصل سوم ۱۴۷
روش پژوهش ۱۴۷
مقدمه ۱۴۸
۳-۱- روش تحقیق : ۱۴۸
۳-۲- جامعه آماری ۱۴۸
۳-۳-نمونه پژوهش : (حجم نمونه) ۱۴۹
۳-۴- روش نمونه گیری : ۱۴۹
۳-۵-ابزار اندازه گیری : ۱۴۹
۳-۶- پایایی (اعتبار) ابزار اندازه گیری : ۱۵۰
۳-۷- روایی ابزار اندازه گیری : ۱۵۱
فصل چهارم: ۱۵۲
تجزیه و تحلیل داده‌ها ۱۵۲
۴-۱مقدمه: ۱۵۳
۴-۲یافته‌های توصیفی: ۱۵۳
۴-۳: یافته های استنباطی: ۱۶۷
فصل پنجم: ۱۷۳
بحث و نتیجه‌گیری و پیشهادات ۱۷۳
۵-۱ مقدمه: ۱۷۴
۵-۲بحث و نتیجه‌گیری ۱۷۴
۵-۳جمع‌بندی کلی ۱۷۸
۵-۴محدودیت‌های تحقیق ۱۷۹
۵-۵پیشنهادات ۱۸۰
فصل اول
کلیات
۱-۱- مقدمه :
«آموزش و پرورش بحق از بزرگترین و پیچیده ترین نظام های اجتماعی محسوب می گردد. سازمانی که از دیرباز نقشی سازنده و اساسی در بقاء و تداوم فرهنگ و تمدن بشری داشته و امروزه سنگ بنای توسعه فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و اقتصادی هر جامعه است. مطالعات عمیق در زمینه عوامل مؤثر در تغییر و تحول جامعه ها و پیشرفت و ترقی آنها حکایت از آن دارد که دوران شکوفائی آنها با رشد و پویایی سازمان های آموزش و پرورش مقارن بوده است و از بیشترین نیروهای کیفی و کمی کارآمد و توانمند برخوردار بوده اند».(صافی ، ۱۳۷۷،ص ۱۴)
انسان موجودی است تغییرپذیر با توانایی های بالقوه نامحدود که این توانایی ها می تواند تحت نظام و برنامه ریزی های آموزشی و پرورشی به تدریج به فعل درآید. با توجه به روند مستمر و مداوم تغییر و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی و پیشرفت های شگرف و عمیق در علوم و فنون گوناگون، پیشرفت فن آوری و تأثیرات عمیق آن در عرصه های مختلف فعالیت های تولیدی و خدماتی مؤسسات و سازمان ها، نیاز به آموزش و به سازی نیروی انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش می دهد بنابراین سرمایه گذاری برای آموزش یک عامل کلیدی در فرایند توسعه است.
«از آنجا که تحقق توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت، و توسعه بدون داشتن انسان های فرهیخته و متمدن امروزی غیرممکن است. به همین دلیل بررسی اجماعلی وضعیت کشورهای توسعه یافته و عقب مانده نشان می دهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش و پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیربنایی خود قرار داده و این مهم را بر فلسفه اساسی توسعه و پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند.»( فتحی واجاره گاه ،۱۳۸۳، ص ۳۱-۳۰).
عصر حاضر، عصر فرایند تربیت نیروی انسانی است. هدف اصلی این فرایند تربیت پرورش و استفاده مفید از همه توانایی های انسان است. گسترش و توسعه علوم و فن آوری در جهان امروز، بخصوص در کشورهای پیشرفته بطور نسبی کلیه ی فعالیت های اجتماعی و اقتصادی جوامع را تحت تأثیر قرار داده است. در این میان نقش نیروی انسانی، ماهرو متخصص در هدایت کلی سازمان ها اهمیت خاصی دارد.
«با توجه به شرایط عصر حاضر که عصر رقابت های صنعتی و اقتصادی است، بدیهی است که کشورهای برخوردار از نیروی انسانی متخصص و خبره در زمینه های گوناگون کاری، در وضعیت بهتری خواهند بود. بنابراین کشورهای درحال توسعه باید به منظور رسیدن به مرحله مطلوب اقتصادی و صنعتی نیروی انسانی و آموزش را در صدر اولویت های خود قرار دهند و در زمینه تربیت مغزهای متفکر و مبتکر سرمایه گذاری کنند».( ابیلی (۱۳۷۶، ص۱۶۵)
امروزه سازمان ها جزء لاینفک جوامع گوناگون هستند و هر یک از آنها نیز به نوبه خود با استفاده از منابع محدودی که دراختیار دارند، به گونه ای به رفع نیازهای فردی و اجتماعی آن جامعه مشغول هستند به لحاظ کمیابی منابع تولید، هموارده اصلی ترین هدف سازمان ها استفاده بهینه از امکانات به منظور اثربخشی بهتر است. این امکانات شامل : دارائی، سرمایه، نیروی انسانی، تکنولوژی و مدیریت است در این میان نیروی انسانی به عنوان عامل اصلی، از نقش حساسی برخوردار است. انسان در سازمان نه تنها عامل اصلی است بلکه بعنوان نیروی صاحب اندیشه، وظیفه هدایت و بهره برداری از سایر عوامل را نیز به عهده دارد.
«سرمایه در سازمان به دو مفهوم انسانی و مالی است. بسیج هر دو سرمایه، اهداف توسعه و بهبود سازمانی را محقق می سازد. و حدود هفتاد درصد از منابع و سرمایه در سازمان ها را نیروی انسانی تشکیل می دهد. بنابراین تأمین سرمایه ی انسانی مستلزم انجام فعالیت های آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمان است».( مشبکی ۱۳۳۷).
بنابراین هر سازمانی به افرادی آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا به اهداف خود برسد. اگر توانایی های کارکنان موجودی پاسخ گوی این نیازها باشد، نیاز چندانی به آموزش ندارد. اما اگر چنین نباشد، ضروری است سطح توانایی و مهارت آنان افزایش یابد. همگام با پیچیده تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده شده است و دگرگونی هایی که در جوامع روی داده، سازمان ها را بر آن داشته تا خدمات خود را با وضعیت موجود وفق دهند.
«امروزه سازمانی در عرصه رقابت با دیگر سازمان ها پیروز خواهد شد و به اهداف خود بهتر نائل خواهد گشت و در ارائه خدمات و کالا به جامعه موفق تر خواهد بود که به نیروی انسانی کارآمد، توانمند و آموزش دیده که بزرگترین سرمایه مؤسسه محسوب می شود مجهز باشد و آموزش بطور صحیح در آن سازمان اجرا شود و برای مدیران نیز امری جدی و لازم الاجرا تلقی گردد».
حیات یک سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ها و آگاهی های مختلف کارکنان آن دارد، هر چه این زمینه ها به هنگام و بهینه باشند قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود، لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش به سزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقاء سطح کارآیی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند. (کاظمی ۱۳۷۰، ص۱۹۸).
«در تمام سازمان ها، دو نکته اساسی مورد توجه است : حفظ بقاء و حیات سازمان و افزایش کارآیی و اثربخشی سازما، حیات سازمان تا حد زیادی وابسته به دانش و مهارت های گوناگون نیروی انسانی است و هر چه دانش و مهارت به هنگام و بهینه باشند، سازگاری با محیط متغیر نیز بیشتر می شود».(جهانیان ۱۳۸۰۱، ص۸۶).
بنابراین «استفاده بهینه از نیروهای بالقوه کارکنان، به چگونگی استفاده از ظرفیت وجودی آنها با دادن آگاهی، تغییر نگرش، افزایش مهارت ها و پرورش استعدادهای آن ها از طریق آموزش های ضمن خدمت بستگی دارد». ( میرکمالی ۱۳۷۷، ص۱۰).
نظر به اهمیت نیروی انسانی در سازمان توجه فزاینده ای به روش های آموزشی ضمن خدمت و کارآموزی معطوف شده است که هدف از این کار آموزشی و آموزش نیروی انسانی به حداکثر رساندن کارآمدی نیروی انسانی در راستای اهداف سازمان است. بنابراین در این پژوهش به بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان استان اردبیل شهرستان پارس آباد از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی» پرداخته شده است تا از این طریق مشخص گردد که با توجه به سیستم برنامه ریزی آموزش و پرورش در ارتباط با ارتقاء سطح علمی و آشنائی دست اندرکاران نظام تعلیم و تربیت با فنون و تکنیک های جدید آموزش کسانی که این دوره ها را طی می نمایند تا چه حد می توانند در حل مسائل آموزش و پرورش و تحول مدارس و پیشرفت امور درسی دانش آموزان تأثیر داشته و مؤثر واقع شوند.
۱-۲- بیان مسئله
نیروی انسانی مهم ترین و راهبردی ترین منبع یک سازمان به حساب می آید. یک سازمان حتی به فرض دارا بودن مجهزترین تجهیزات و تسهیلات، برخورداری از پیشرفته ترین فن آوری و استقرار در بهترین نقطه جهان، بدون بهره گیری از نیروی کار متخصص و تعلیم دیده توفیق کامل نخواهد داشت. به علاوه امروزه ثابت شده است که توفیق یک کشور در زمینه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی در گرو برخورداری از یک نظام منسجم و پویا (اعم از رسمی و غیررسمی) است و تنها با داشتن چنین نظامی می تواند با تحولات و پیشرفت های اجتماعی و صنعتی همگامی داشته باشد و در میان کشورهای موفق جهان از جایگاه شایسته ای برخوردار گردد. (ابیلی، ۱۳۷۷، ص۱۶).
از آنجا که دانش بشری هر ۵ سال یکبار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد، پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد. بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزه معمولاً نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزش می روند (الوانی، ۱۳۶۹، ص۱۴۶).
آموزش نیروی انسانی یکی از مطمئن ترین و اساسی ترین راه های به سازی سازمانی است. آموزش نیروی انسانی علاوه بر آن که استعدادهای افراد را پرورش می دهد، روش ها و فنون انجام دادن کار را بهبود می بخشد، موجب کسب دانش و افزایش مهارت های شغلی می شود، از اتلاف منابع انسانی و مالی نیز جلوگیری می کند. بطور کلی، آموزش یکی از مؤثرترین وسایل سازگاری کاکنان مؤسسه با شرایط تغییرپذیر و در حال تحول سازمان است. (میرکمالی، ۱۳۷۷، ص۶).
اجرای آموزش و به سازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط بطور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و به کارآیی خود بیفزایند. بنابراین مدیران مسئولیت دارند برای اینکه کارکنان بتوانند از عهده خواسته های جدید، مسایل و دشواری های تازه برآیند و در میدان مبارزه موفق باشند انگیزه های آموزش و فرصت های پیشرفت کارمندان خود را به گونه ای که آنان بتوانند از تمام استعدادهای خود بهره گیری کنند فراهم سازند. (دعائی، ۱۳۷۷، ص۱۵۸).
آموزش کارکنان به ویؤه آموزش معلمان آموزش و پرورش نیز همچون آموزش دیگر کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. رشد و گسترش و تغییر و تحول نظام های آموزش و پرورش، ویژگی بارز جوامع بشری در عصر ماست که پیامد این رشد به کارگیری معلمان و کارکنان فراوان، با دانش و مهارت های گوناگون است. و با تغییر و تحول در نظام های آموزشی، که خود متأثر یا در تعامل با تغییرات مهم و تکنولوژی است نیاز به بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمان و کارکنان است (سبحان اللهی و کرانی، ۱۳۷۹، ص۲۷)
با توجه به عصر حاضر که آن را عصر اطلاعات و بعضی آن را فرااطلاعات می نامند جا دارد که معلمان نیز به این سلاح یعنی دانش و اطلاعات مجهز باشند، تا با این تحولات همگام باشند، معلمان با آینده سازنان جامعه سروکار دارند مسلم است که این قشر از جامعه نیاز دارند که دانش و اطلاعات مناسب زمان خود به آنها داده شود (نیکنامی، ۱۳۸۳، ص۱۰۸).
در حال حاضر آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است؛ در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم و فناوری پیشرفت نموده است. این تحولات و دگرگونی به حدی است که عصر حاضر را عصر نیمه عمر اطلاعات نامیده اند، یعنی دورانی که در هر چند سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ شده، اطلاعات جدید جایگزین آن می شود (فتحی و اجارگاه، ۱۳۸۳، ص۲)
از این دو سازمان ها و نهادها به منظور هماهنگ شدن با این تحولات سریع و بهره گیری از آن در جهت انجام وظایف محوله خویش به فکر چاره جویی افتادند به این اعتبار لازمه حیات سازمان ها آشنائی کارکنان و کارگران با مهارت ها و دست آوردهای جدید بود و این امر امکان پذیر نبود مگر آنکه برای آموزش بعنوان یک رکن اساسی در سازمان ها سرمایه گذاری لازم صورت می گرفت (فتحی و اجاره گاه، ۱۳۷۳، ص۱۹)
آموزش بویژه چنانچه از خاصیت مداومت برخوردار باشد می تواند موجبات برخورد آگاهانه افراد را با مسائل سازمانی به وجود آورد به عبارتی حل مسائل سازمان و ادامه حیات پویای آن تا حد زیادی به میزان دانش و مهارت هایی نیاز دارد که کارکنان آن را در طی دوره های آموزشی کسب می کنند. در واقع می توانیم بگوئیم آموزش اثری دوجانبه دارد یعنی هم باعث افزایش انگیزه و هم توانایی می شود که این هر دو عملکرد مطلوب را به وجود می آورد. آموزشهای ضمن خدمت اثربخشی و کارآیی نیروی انسانی را با تغییر نگرشها، دادن اطلاعات و اصلاح روش ها بالا می برد. ضمن آنکه آموزشهای نیروی انسانی امکان دستیابی به اهداف (اثربخشی) سازمان را افزایش می دهد، سبب برانگیختن و رضایت شغلی (کارآیی) افراد نیز می گردد. ممکن است هر دو مورد سبب افزایش بهره وری افراد، به سبب آموزش هایی که می بینند، اعتماد به نفس، مسئولیت پذیری، مشارکت، احساس مفید بودن و غیره به وجود آید، به سازی سازمانی رخ داده است (میرکمالی، ۱۳۷۷، ص۹).
برای بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان لازم است از طریق ارجاع مسئولیت و بررسی میزان تغییرات حاصله در رفتار و نحوه عمل کارکنان اثربخشی آموزش آنان مورد نظارت و ارزیابی قرار گیرد (ابیلی، ۱۳۷۶، ص۱۶۷).
بطور کلی ارزیابی کارآیی دوره های آموزشی تنها از طریق ارزیابی مستمر و صحیح از برنامه های مذکور امکان پذیر می باشد. به عبارت دیگر ارزیابی دوره های آموزشی ضمن کوتاه مدت به ما کمک خواهد کرد تا پی ببریم دانش ها و مهارت هایی که کارآموز در طی دوره کسب کرده است تا چه حد در انجام وظایف شغلی او مؤثر بوده است و یا اینکه هیچ گونه تغییراتی در وی بوجود نیامده است؟ بنابراین در این پژوهش در پی یافتن پاسخ مناسب بر این پرسش هستیم که آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت و کارآیی معلمان اثر دارد یا خیر؟ و چنانچه پاسخ مثبت است چند درصد از کارآیی را آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت تبیین می کند؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
در دنیای جدید، آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارها برای همسازی و انطباق کارکنان با شرایط متغیر و متحول زمان است. تحقیقات و مطالعات انجام شده مؤید آن است که آموزش ضمن خدمت در کیفیت بخشی به کار نقشی دوگانه دارد. یعنی از یک طرف با افزایش آگاهی و دانش کارکنان سبب افزایش رضایت شغلی، اعتماد و وابستگی سازمانی و توسعه ی انسانی می گردد و از طرف دیگر، با بهبود روش های انجام کار، تحقق اهداف سازمانی و کارآیی و اثربخشی آن را مقدور می سازد. نقش و اهمیت آموزش های ضمن خدمت در پویایی سازمانی سبب شده است که دستگاه های آموزشی تقریباً در تمام کشورهای جهان آموزش ضمن خدمت معلمان، مدیران و کارکنان را مورد توجه جدی قرار دهند (سعیدی، ۱۳۷۵، ص۵۶)
اهمیت دوره های آموزش ضمن خدمت به نظر می رسد در دو نکته نهفته باشد؛ نخست، آشناسازی با تغییر و تحولات تکنولوژی و یافته های علمی و کسب اطلاعات بیشتر در مورد آنها؛ و دیگری یادآوری مجموعه اطلاعات گذشته و بازسازی آن و در صورت لزوم تجدیدنظر در آن ها. از ویژگی های آدمی فراموشی است تایلر در این رابطه می گوید: «پنجاه درصد معلوماتی که دانشجویان پس از اتمام دروس به دست آورده اند پس از یک سال و هشتاد درصد آن پس از دو سال فراموش می شود (تقی پور ظهیر، ۱۳۸۱، ص۵۳)
در بیشتر مواقع افراد در هنگام ورود به سازمان، آموزش های رسمی و نظامداری را از طریق دانشگاه ها و یا مؤسسات آموزش عمومی پشت سر گذاشته اند ولی به علت کلی بودن این نوع آموزش ها و نیز ماهیت مشاغل که نوعاً تخصص و خبرگی ویژه ای را می طلبد، در هنگام اشتغال، افراد نیازمند گذراندن آموزش های خاص می باشند. به عبارت دیگر همگام با استخدام فرد در سازمان، ماهیت مشاغل و وظایفی که فرد باید در شغل مورد متصدی انجام دهد، ابزارها و وسایل ضروری برای انجام کار، روش های انجام امور و مستلزم آن است که افراد در باره ی نحوه انجام وظایف محوله آموزش های ویژه ای را دریافت نمایند (فتحی و اجاره گاه، ۱۳۷۶، ص۱۶۲). بنابراین درحال حاضر هیچ کس نمی تواند ادعا کند که به صرف گذراندن دوره ها و یا دروسی برای همیشه از کسب دانش و مهارت ها بی نیاز خواهد بود. تغییرات علم و تکنولوژی در جهان امروز آنقدر شتابان و پرحجم است که بعضی از افراد معتقدند که دانش هر فرد تا پنج سال عمر و کارآمدی دارد. بازسازی و نوسازی دانش و اطلاعات معلمین از وظایف علم مدیریت آموزش است. آموزش ضمن خدمت از اساسی ترین نیازهای آموزش و پرورش جامعه است (میرکمالی، ۱۳۸۰، ص۲۳۸).
آموزش به لحاظ تأثیری که در کارآیی و اثربخشی سازمانها دارد توجه برنامه ریزان و مدیران سازمانها را به سوی خود جلب نموده است به گونه ای که امروزه مدیران سازمانها به آموزش به عنوان یک اولویت و ضرورت جهت پیشبرد اهداف سازمان و همگانی آن با تغییرات می نگرند. پویایی هر سازمان در گرو توجه به رشد و تعالی نیروی انسانی آن است. آموزش وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شؤون مختلف همچنین وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارآیی است (عسگریان، ۱۳۷۰، ص۵۶)
با توجه به اینکه پیشرفت های شگفت انگیز دانش بشری با سرعتی بسیار چهره زندگی انسان را دگرگون می سازد باید زمینه های تازه برای کار و کوشش فراهم آید. برای احراز شایستگی ورود به مشاغل و حفظ و نگهداری مشاغلی که هم اکنون در جامعه رواج دارد همه زنان و مردان باید از توانایی های ویژه ای برخوردار شوند و دانش عمومی و تخصصی بیشتر و بالاتر و تازه تری به دست آورند. تحقیقات نشان داده است که عمر سودمند دانش فارغ التحصیلان رشته های فنی از آغاز به کار عملی شانزده ماه بیشتر نیست و پس از این مدت آنان باید برای افزایش بهره وری به آموزش تکمیلی ضمن خدمت روی آورند (طوسی، ۱۳۷۵، ص ۲۴۶). بازآموزی و آموزش کارکنان یک سازمان و برقراری یک سیکل و دوره آموزشی برای مشاغل، رسته ها و رشته های متفاوت شغلی در سازمان ها امری اساسی و ریشه ای است (کاظمی، ۱۳۷۰، ص۱۹۸).
با گسترش روزافزون علوم و فنون و پیچیده تر شدن شرایط اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه این ضرورت بیش از پیش احساس می شود که معلمان برای برخورد مؤثر با مسائل و مشکلات آموزشی و تلاش برای حل آنها باید با استفاده از روش های جدید و بدیع و بهره برداری از حداکثر توانایی های علمی، روش تدریس خویش را تکامل و توسعه بخشند. در این راستا دوره های آموزش ضمن خدمت یکی از سریع ترین و مفیدترین اقدامات آموزشی است که عهده دار ارتقای سطح علمی، کاربردی معلمان است (صباغیان، ۱۳۷۴، ص۳۷).
آموزش ضمن خدمت روش سودمندی برای تطبیق معلمان با وضعیت های جدید و ایجاد آمادگی در آنها برای مواجهه با شرایط جدید است. آموزش ضمن خدمت شامل تمام فعالیت هایی است که به طور منظم و پیوسته به رشد و پیشرفت حرفه ای معلمان منجر می شود. متأسفانه بسیاری از معلمان مدارس از دانش و مهارت های لازم برای کار خود بی بهره هستند این ناتوانی یا عدم آمادگی ناشی از هر علتی که باشد باید برطرف شود.
آموزش ضمن خدمت روش مؤثر و سودمندی برای ارتقای کیفیت کار معلمان و بهبود عملکرد آنان است (نیکنامی، ۱۳۸۰، ص۱۰۸).
بطور کلی اهمیت آموزش ضمن خدمت صرفاً در تجدید و بازآموزی آگاهی ها یا پیشرفت های حاصل در حوزه خاصی نیست. بلکه از سویی موجب وسعت بخشیدن به بینش و جهان بینی معلم و گسترش ارتباط او با محیط آموزشی و تغییراتی که در آن صورت می گیرد می شود و از سوی دیگر ترمیم ضعف ها و کمبودهای نظام آموزش و آگاهی تخصصی های فنی معلم را موجب می گردد. از طریق آموزش ضمن خدمت می توان با به روز درآوردن اطلاعات و دانش ها و کسب مهارت ها و تخصص های ضروری در ایجاد عادات مطالعه و پژوهش، آشنائی با روش های جدید تدریس و غیره اقدام کرد. آموزش ضمن خدمت وسیله ای برای ایجاد سازش معلم با مجموع شرایط آموزشی و با فضای اداری و وظایف محوله است (غفوری، ۱۳۸۵، ص۱۰).
۱-۴- اهداف تحقیق
۱- هدف کلی :
بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت فرهنگیان استان اردبیل شهرستان پارس آباد از دیدگاه معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی.
۲- هدف جزئی :
۱- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر استفاده معلمان از روش های فعال تدریس.
۲- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر بهبود مدیریت کلاس درس معلمان.
۳- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر تقویت میل به مطالعه در معلمان.
۴- بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر افزایش توانایی معلمان در ارزشیابی مناسب و تکوینی.
۱-۵- سؤالات پژوهش :
۱- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر استفاده معلمان از روش های تدریس فعال تاثیر دارد؟
۲- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر بهبود مدیریت کلاس درس معلمان تاثیر دارد؟
۳- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر تقویت میل به مطالعه در معلمان تاثیر دارد؟
۴- آیا آموزش های ضمن خدمت کوتاه مدت بر افزایش توانایی معلمان در ارزشیابی مناسب و تکوینی تاثیر دارد؟
۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی واژه ها و متغیرها :
آموزش ضمن خدمت:
عبارت است از بهبود سیستماتیک و مستمر مستخدمین از نظر دانش ها، مهارت ها و رفتارها که به ارتقاء آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می کند بنابراین هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر و افزایش کارآیی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد (جان اف.می، به نقل از فتحی واجاره گاه ،۱۳۸۳،ص۶).
دوره های کوتاه مدت ضمن خدمت
دروه های کوتاه مدت به دوره هایی گفته می شود که مدت آنها محدود است و به منظور ارتقای دانش حرفه ای کارکنان تشکیل می شود (سعیدی، ۱۳۷۵، ص۵۸).
تعریف عملیاتی
در این تحقیق دوره های کوتاه مدت دوره هایی است که آموزش و پرورش برای معلمان ابتدائی و راهنمایی در سالهای تحصیلی ۸۶-۸۵ و ۸۷-۸۶ در شهرستان پارس آباد برگزار کرده است.
کارآیی :
نسبت ستاده به نهاده، کار انجام شده یا انرژی صرف شده به منابع مصرفه، نسبت مقدار تولید شده به مقدار عواملی که به کار گرفته شده است (معینی، ۱۳۷۰، ص۱۲).
تعریف عملیاتی : در این تحقیق کارآیی بوسیله معیارهایی چون استفاده از روش های فعال تدریس، بهبود مدیریت کلاس معلمان، تقویت میل به مطالعه در معلمان و افزایش توانایی معلمان در ارزشیابی مناسب و تکوینی سنجیده می شود.
روش تدریس :
روش در مقابل واژه لاتینی «متد» به کار رفته است و واژه متد، در فرهنگ فارسی معین و فرهنگ انگلیسی آریانپور به روش، شیوه، راه، طریقه، طرز و اسلوب معنی شده است به طور کلی «راه انجام دادن هر کاری» را روش می گویند. روش تدریس نیز عبارت است از «راه منظم، باقاعده و منطقی برای ارائه درس» (صفوی، ۱۳۸۵، ص۱۹۲).
روش تدریس فعال :
روش های که درآن ذهن دانش آموزان فعال بوده و آنها مفاهیم را با فعالیت های ذهنی خود به دست می آورند ودر نتیجه ، مهارت های ذهنی ، روابط گروهی وهمکاری ، اعتماد به نفس ، روحیه کاوشگری ،تحمل ابهام ،روح خلاقیت وروحیه استقلال در دانش آموزان تقویت می شود(ملکی ۱۳۸۰،۸۷)
تعریف عملیاتی :
در این پژوهش روش تدریس فعال با توجه به نحوه پاسخ دادن معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی به سؤالات ۱، ۲، ۳، ۴، ۵، ۶، ۷ پرسشنامه مشخص شده است.
مدیریت کلاس درس :
فعالیت کنترل مدیریت شامل ایجاد و نگهداری شرایطی است که طی آن شرایط آموزش و یادگیری شاگردان تسهیل می شود (فلمینگ و پروس، ترجمه سجادی، ۱۳۷۳، ص۲۲۳).
مدیریت کلاس عبارت است از هنر بکار بردن دانش تخصصی و بهره گیری از مهارت های کلاسداری در هدایت دانش آموزان بسوی اهداف مطلوب موردنیاز دانش آموزان و جامعه (رئوفی،۱۳۷۴ ص۱۵).
تعریف عملیاتی :
در این تحقیق مدیریت کلاس درس با توجه به نحوه پاسخ دادن معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی به سؤالات ۸، ۹، ۱۰، ۱۱، ۱۲، ۱۳، ۱۴ پرسشنامه مشخص شده است.
مطالعه :
مطالعه یا هنر خواندن جریانی است که فکر بدون کمک منبع خارجی و با تمرکز روی مطالب نوشته شده با استفاده از نیروی خویش سبب ارتقاء خود شود. در نتیجه ی خواندن، فکر از درک کمتر به ادراک بیشتر می رسد. اعمال مختلف ماهرانه ای که باعث این ارتقاء می شود. هنر مطالعه یا خواندن را تشکیل می دهد (آدلر و دورن، ترجمه صراف تهرانی، ۱۳۷۱، ص۲۱).
تعریف عملیاتی :
در این پژوهش مطالعه با توجه به نحوه پاسخ دادن معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی به سؤالات ۱۵، ۱۶، ۱۷، ۱۸، ۱۹، ۲۰، ۲۱ پرسشنامه مشخص شده است.
ارزشیابی :
گی (۱۹۹۱)، ارزشیابی را یک فرایند نظامدار (سیستماتیک) برای جمع آوری تحلیل و تفسیر اطلاعات، به منظور تشخیص و میزان تحقق یا عدم تحقق اهداف می داند و اینکه آیا هدف های مورد نظر تحقق یافته اند یا در حال تحقق یافتن هستند به چه میزانی (سیف، ۱۳۸۳، ص۳۵).
ارزشیابی تکوینی :
منظور از ارزشیابی تکوینی گردآوری اطلاعات است در حالی که یادگیری جریان دارد تا بدین وسیله بتوان تجربیات یادگیری دانش آموزان را افزایش داد (مهرنز و لهمان[۱]، ۱۹۸۴).
تعریف عملیاتی :
در این تحقیق ارزشیابی مناسب و تکوینی با توجه به نحوه پاسخ دادن معلمان ابتدائی و دبیران راهنمایی به سؤالات ۲۲، ۲۳، ۲۴، ۲۵، ۲۶، ۲۷، ۲۸ پرسشنامه مشخص شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه :
از آنجا که در این پژوهش که به بررسی میزان کارآیی آموزش های ضمن خدمت کوتاه پرداخته می شود. لازم است جهت دنبال نمودن یک شیوه منطقی در تدوین مباحث نظری مفاهیم عمده ای که در اهداف این پژوهش وجود دارد مورد بررسی قرار گیرد. بنابراین در این فصل دربخش اول در مورد روش های فعال تدریس، دربخش دوم درمورد مدیریت کلاس درس، دربخش سوم در مورد مطالعه و دربخش چهارم در مورد ارزشیابی مباحثی ارائه می گردد. همچنین دربخش پنجم به اهداف آموزش ضمن خدمت و انواع آن و تاریخچه آموزش ضمن خدمت در آموزش و پرورش – مفهوم آموزش ضمن خدمت، ضمن خدمت و دیگر مباحث آن پرداخته می شود.ودرپایان به پیشینه ی تحقیقات انجام شده در داخل وخارج از کشور اشاره خواهد شد.
بخش اول
۲-۱-۱- تعاریف تدریس
با شنیدن واژه های تعلیم و تربیت، مدرسه، دانشگاه و… اصلی ترین تصوری که در ذهن شنونده نقش می بندد، کلاس درسی است که در آن شخصی به نام معلم در مقابل جمعی به نام شاگرد قرار گرفته و به فعالیتی به نام تدریش مشغول است. فعالیتی که کانون و نقطه تلاقی همه عوامل و عناصر آموزشی و نزدیک ترین و سهل الوصول ترین طریق دستیابی جوامع به اهداف و آرمان های آموزشی و پرورشی تلقی می شود.
صاحب نظران تعلیم و تربیت تعاریف مختلفی از مفهوم تدریس ارائه داده اند، از جمله، احمد آقازاده (۱۳۷۴) تدریس را به مجموعه فعالیتهایی که هدفدار و آگاهانه صورت می پذیرد و به طور اتفاقی و یا تصادفی قوام نمی گیرد، تعریف نموده اند.لانجرن[۲] (نصراصفهانی به نقل از پروند، ۱۳۷۱، ص۱۳۶)، تدریس را فرایند پیچیده و از قبل برنامه ریزی شده ای که توسط معلم در کلاس اجرا می شود و هدف عمده اش ایجاد درگیری و تعامل عینی و ذهنی یادگیرنده با مطالب یادگرفتنی است، تعریف کرده است. بنابراین هر کدام برداشت های متفاوتی از این مفهوم عرضه کرده اند گروهی تدریس را فعالیتی تعریف شده که از جانب یک فرد و به منظور تسهیل یادگیری در فرد دیگری به انجام می رسد (گیج، ترجمه مهرمحّمدی، ۱۳۷۴). در این تعریف نقش معلم آشکارا مورد توجه بوده و شاگرد در مقابل اقدامات معلم پذیرا و منفعل صرف تلقی شده است. در واقع در این تعریف، نفس اقدامات معلم در کلاس درس مورد توجه است و نه یادگیری شاگردان که بایستی حاصل این اقدامات باشد. دسته ای دیگر ، در تعریف تدریس، نقش شاگرد مورد تأکید قرار گرفته و موفقیت امر تدریس به تحقق یادگیری در یادگیرنده موکول شده است (آیزنر[۳] ، ۱۹۷۹، ترجمه مهرمحمدی، ص۱۷۹).
در این تعریف، هر چند اقدامات معلم در کلاس درس بدون توجه به نتیجه آن مورد بررسی و تحلیل قرار نمی گیرد، ولیکن به نقش مهم دانش آموز آن چنان که باید و شاید توجه نمی شود و به یادگیرنده فقط تا آن حدی که پذیرایی اقدامات معلم و منعکس کننده کارآمدی اقدامات او باشد توجه می شود و جنبه های تعاملی امر تدریس هم چنان فراموش شده می ماند.
گروهی دیگر، تدریس را به معنای تعامل یا رفتار متقابل معلم و شاگرد براساس طراحی منظم و هدفدار معلم، برای ایجاد تغییر در رفتار شاگرد (شعبانی، ۱۳۸۱، ص۱۱۵) تعریف نموده اند. در این تعریف، تدریس به وضوح با دیدگاههای سنتی تدریس که در آنها معلم حاکم بر جریان تدریس است و موضوع و حتی نحوه یادگیری شاگردان را تعیین می کند، در تضاد است. زیرا رسالت سنتی مدرسه و نظام آموزشی (ارائه مجموعه ای از اطلاعات به شاگردان و پرورش مهارت های ایشان در خواندن، نوشتن و حساب کردن) هر روز بیش از پیش مورد تردید قرار می گیرد.
۲-۱-۲- روش های تدریس فعال و غیرفعال :
روش های تدریس را می توان به روش های فعال و غیرفعال تقسیم کرد. الگوهای فعال به الگوهایی اطلاق می شود که در آن فراگیران نقش اصلی را ایفا می کنند و در فرآیند یادگیری فعال هستند. فعال شناختی (فکری)، فعال عاطفی (نگرشی)، فعال حرکتی (عملی) و فعال کوششی. به سخن دیگر، فرآیند یادگیری به نحوی است که معلم رشد همه جانبه ی فراگیران را تضمین می کند، رشد فکری، اجتماعی، عاطفی، مهارتی، کلامی، اخلاقی و خلاقیت. در این نوع الگوها معلم نقش راهنما، ناظر، کارگردان و به تعبیر جان دیویی «رهبر آموزشی» را به عهده دارد. نقطه مقابل این الگوها، الگوهای غیرفعال است که معلم نقش همه کاره و فراگیران نقش منفعل و تماشاچی را برعهده دارند. (نقیه، ۱۳۸۲، ص۱۹).
امان الله صفوی (۱۳۷۴،ص ۲۵) تدریس فعال را تدریسی می داند که در جریان یادگیری دانش آموزان فعال بوده و معلم نقش یک راهنما را دارد. به این ترتیب شاگرد در این روش فرصت یادگیری بیشتری را دارد و در فرایند تردیس مشارکت فعال دارد. در حالی که در روش غیرفعال همکاری بین دانش آموزان وجود ندارد و دانش آموز منفعل است و ارتباط یک سویه از معلم به دانش آموز وجود دارد.
نوجوانان و جوانان در شرایطی هستند که هر قدر با شرایط واقعی برخورد داشته باشند مطالب را بهتر یاد می گیرند، لذا باید در دروس مختلف تلاش نمود تا مطالب به صورت کاربردی ارائه شود و حتی الامکان از شیوه سخنرانی دوری جست.
«بسیاری از بدرفتاری های جزئی که در کلاس پیش می آید، ناشی از دست کم گرفتن روش های تدریس و مشارکت غیرفعالانه دانش آموزان در کلاس است».
(بسلر([۱]) ، ترجمه همدانی زاده ، ۱۳۶۸، ص۱۸۱-۳).
علمای تعلیم و تربیت پس از سالهای تحقیق و تجربه به این نتیجه رسیده اند که مؤثرترین روش آموزش، فعال کردن خود دانش آموز است که از طریق روش علمی بهتر میسر می گردد. یعنی دانش آموز به کمک تفکر و قوای ذهنی خود که در فطرت هر انسانی نهفته است، می تواند مشکلات را شناسایی و برای آن راه حل پیدا کند، سپس آن راه حل را به مرحله اجرا بگذارد و به نتیجه برسد. در این رابطه به نظریات چند تن صاحب نظران اشاره می شود
۲-۱-۴- نظریات چند تن از صاحب نظران تعلیم و تربیت در باره روش های تدریس فعال :
دیرزمانی است که موضوع روش های تدریس فعال، مطرح شده است و افراد متعددی، دیدگاه هایی در مورد آن ارائه داده اند. شاید بتوان سقراط را جزو کسانی دانست که در عرصه تعلیم و تربیت، به روش های فعال توجه کرده است. جمله ی معروف او مبنی بر «همان طور که مادرم ماماست من هم مامای دانش هستم و سعی می کنم دانش را از درون افراد بیرون بکشم» حاکی از تلاش دو جانبه ی معلم و دانش آموز برای اکتشاف است.
سقراط از طریق سؤال هایی، اطلاعات درونی دانش آموزان را دریافت می کرد. سؤالات و جواب های مربی و متربی در فرآیند تردیس، ذهن دانش آموز را فعال می کرد و با تلاش فکری و عملی او، جریان موردنظر به دست می آمد.
پس از رشد و گسترش دیدگاه های جدید در تعلیم و تربیت، دانشمندان به روش های آموزش فعال، توجه زیادی نشان دادند.
ژان ژاک روسو [۲]
بگذار کودک خود مسائل را حل کند. مسائل را در دسترس او قرار دهید، ولی بگذارید خودش آن را حل کند. او نباید چیزی را به گفته ی شما قبول کند. باید آن را خودش دریابد. نباید علوم بیاموزد؛ بلکه باید آن را کشف کند. هنر معلم در این است که کاری کند دانش آموزان از درس لذت ببرند. اما برای این که این لذت حاصل شود، نباید فکر دانش آموز در برابر صحبت های معلم بی کار بماند و برای فهمیدن، هیچ گونه کوشش و تلاشی نکند. باید همیشه مطالب را فهماند. اما لازم نیست همیشه همه چیز را گفت. آن کس که همه چیز را می گوید، چیز زیادی نخواهد داد. اگر دانش آموز اشتباه کرد، بگذارید بکند و خطای او را بلافاصله تصحیح نکنید. صبر کنید به اشتباه خود پی ببرد و خودش آن را تصحیح کند. (آرمنه ، ۱۳۷۴ ، ص ۱۴).
او توصیه می کند که در آموزش خود دانش آموز باید فعالیت کند و کمک دیگران به دانش آموز نباید به گونه ای باشد که همه چیز را آماده دراختیارش بگذارند و خودش نیازی به تلاش برای یافتن پاسخ نداشته باشد. چنین برخوردی با دانش آموز باعث می شود نتواند با مسائل برخورد کند و در پی حل آنها برآید. اجازه دهید طفل خود حقایق را کشف کند زیرا اگر منبع اطلاعات را در ذهن وی جانشین استدلال کنید دیگر استدلال نخواهد کرد. نباید جلو کنجکاوی و فعالیت فرد گرفته شود.
دانش آموزی که همیشه تحت یک آموزش اجباری قرار دارد، تا دستوری نگیرد، کاری انجام نمی دهد، وقتی گرسته است، جرأت غذا خوردن ندارد. وقتی شاد است، جرئت نمی کند بخندد. حتی جرئت ندارد بدون اجازه ی شما نفس بکشد. وقتی به جای او فکر می کنید، انتظار دارید خودش به چه فکر کند؟ شما که مراقب تمام اعمال و کردارش هستید. دیگر چه احتیاجی دارد خودش مواظب چیزی باشد. بدین ترتیب، چنین کودکی هر گز احتیاج ندارد در مورد چیزی قضاوت کند. اگر بعدها در زندگی با مسئله یا مشکلی مواجه گردد، درمانده و وابسته می شود. (فضلی خانی، ۱۳۸۳، ص۶۷).
فروبل[۳]
آزادترین فعالیت را بازی می داند. به اعتقاد وی، آزادی و خودکاری و فعالیت برترین جنبه ی انسان است.
به همین خاطر فروبل بیش از هر چیز به نقش تربیتی فعالیت و خودکاری و بازی توجه می کند. این چنین بود که فعالیت و خودکاری کودک، سرودخوانی و بازی گروهی و هم چنین بازی با ابزارهایی که فروبل خود طراحی کرده بود جایگزین دانش و دانش آموزی شد. (نقیب زاده، ۱۳۷۵، ص۱۶۲)
کرشن اشتانیر[۴] : در نظریه تربیتی خود به هفت اصل اشاره می کند که یکی از مهم ترین آن ها اصل فعالیت است. براساس این اصل، معلم باید بکوشد تا جایی که مقدور است کارها را به فعالیت آزاد شاگردان واگذارد. فعال بودن شاگرد نه تنها در فرایند کار مورد توجه است، بلکه باید تا آن جا که ممکن است، بررسی و ارزش یابی کار انجام شده را به شاگردان بسپاریم. (شاتو ترجمه شکوهی، ۱۳۶۷، ص۲۶۶)
توجه به اصل فعالیت نتیجه ی پیشرفت زیست شناسی و روان شناسی در قرن نوزدهم و به تبع آن انقلابی که در قرن بیستم در مبانی نظری روی داده است. در اثر این تحول کودک محور و هسته ی فعالیت های تربیتی درآمده و به فعالیت او بهای زیادی داده شده است. (شکوهی، ۱۳۷۸، ص۱۴۳)
برونر
هدف آموزش، انباشتن ذهن دانش آموزان از معلومات نیست، بلکه هدف این است که یادگیرنده به تفکری منطقی دست یابد.
– دانسته ها را نباید به طور مستقیم در اختیار دانش آموزان قرار داد؛ بلکه باید آن را با مسئله روبرو کرد تا خودشان به کشف روابط میان امور بپردازند و برای پیدا کردن راه حل آن اقدام کنند.
– هدف آموزش و پرورش باید خودراهبری باشد. یعنی دانش آموز به گونه ای راهنمایی شود تا با نیرو و به دست خود در درس پیشرفت کند. برای این منظور، برنامه ی درسی باید به گونه ای تنظیم شود که دانش آموزان در چاره جویی مسائل درسی، نظارت مستقیم داشته باشند؛ زیرا برخورد با مطالب درسی و کوشش برای آموختن، شاگردان را در فهم درست و نادرست و شایستگی و ناشایستگی سهیم می کند.
– یکی از روشهای معلم در حوزه ی یادگیری فعال، روش اکتشافی است.
– یادگیری اکتشافی بر قدرت هوش می افزاید و دانش آموز، اطلاعات را از راهی که به آسانی قابل دسترس است به دست می آورد.
– یادگیری اکتشافی انگیزش درونی و ذاتی را افزایش می دهد و تمایل دانش آموز را به انجام دادن فعالیت های یادکیری تقویت می کند؛ زیرا اکتشاف، بهترین پاداش است.
– یادگیری اکتشافی فنون کشف را به دانش آموز می آموزد، حل کردن مسائل و مشکلات در ضمن رشد باعث رشد و تکامل شیوه ی حل مسئله می شود. در حقیقت دانش آموز با پرداختن به تحقیق فن و روش تحقیق خود را بهبود می بخشد.
– استفاده از روشهای فعال و اکتشافی، «خودیادگیری» را تقویت می کند و این عمل، پاداش خوبی برای دانش آموز است.
– دانستن یک فرآیند است، نه یک نتیجه. پس دانش آموز باید از فعل و انفعالات فرآیند آگاه باشد.
– دانش آموز مسئول یادگیری است، بنابراین معلم تسهیل کننده و فراهم آورنده ی امکانات است. (فضلی خانی، ۱۳۸۳، ص۷۰-۶۹)
اسپنر
(۱)- Basslev
۱-jean Jacques Rousseu
۲- Fredrich Froebel
۳- Gerog Kerschen steinev
۵- Herbert Spencer
جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .
ارسال نظر