عنوان :

تحقیق روابط کارگر و کارفرما

تعداد صفحات : ۶۱

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

از زمانی که عده ای فقط از طریق عرضه نیروی بازو و توان فیزیکی و پس از آن با پیشرفت جوامع و تغییرات نیاز انسانها و ایجاد و تحول در تکنولوژی، رفته رفته با ارائه توانایی های فکری و نیروی اندیشه و در طرف مقابل، عده ای نیز خریدار توانایی های جسمی و فکری مذکور شدند از این زمان، رابطه کارگری و کارفرمایی شکل یافته و تا قبل از تدوین قوانین و مقررات کار و حمایت دولتها از حقوق این دو،  همیشه این دو قشر علی الخصوص قشر کارگر مدعی تضییع حقوق خود از سوی کارفرما و صاحبان حرف و مشاغل بوده است.

اما با حمایت حکومتها از جامعه کارگری و تدوین قوانین کار و تعیین حقوق و مزایایی برای کارگر رابطه کارگری و کارفرمایی شکل عادلانه تری به خود گرفته است. کارگران  با استفاده از حمایت های قانونی با انعقاد قرارداد کار با کارفرمایان نظام عادلانه ای را جهت دریافت حقوق و مزایا و تأمین معاش خود بکار می بندند.

مع الوصف، قرارداد کار در نقش ریسمان ارتباط بین کارگر و کارفرما از بسیاری جهات چه از نظر حقوقی و چه در عمل تأثیر تعیین کننده ای در الزام طرفین قرارداد به ایفای مندرجات قرارداد و توافقات به عمل آمده خواهد داشت. با توجه به عنایت دولتها به وضع معیشتی و حمایت از کارگران با تصویب قوانین مربوطه و همچنین ایجاد و تشکیل اتحادیه های صنفی و تشکل های کارگری گامهای مؤثری در راستای بهبود وضعیت زندگی کارگران در سراسر جهان برداشته شده است.

از این رو، قرارداد کار تضمین مناسبی برای کارگران جهت جلوگیری از تخطئی کارفرمایان از شرایط قرارداد منعقده و مانعی محکم بر سر راه اعمال زور و ظلم کارفرمایان به شمار می آید. در رابطه کارگری و کارفرمایی وجود دو عنصر اساسی است و نقش تعیین کننده ای در رابطه طرفین دارد:

اول؛ انعقاد قرارداد کار معین که در آن وظایف هر یک، نوع کار، محل کار، میزان حقوق و مزایای دریافتی کارگر و … وفق توافق مندرج در قرارداد فیمابین و با لحاظ قانون کار جمهوری اسلامی ایران به طور کامل و دقیق مشخص شده باشد. دوم؛ همانطور که در سطور ماضی گفته آمد، مطابق ماده ۷ قانون کار قرارداد کار اعم است از قرارداد کتبی یا شفاهی و به استناد این ماده  در صورت عدم وجود قرارداد مکتوب در رابطه کارگر و کارفرما قرارداد شفاهی مطابق با مفاد قانون کار حاکم می باشد.مقاله حاضر به رابطه کارگر وکارفرما می پردازد.

کلمات کلیدی: قانون کار،کارگر، کارفرما، نمایندگان کارفرما،رابطه کارگری و کارفرمایی،قراردادکار

فهرست مطالب

مقدمه    ۵
الف ) قانون کار    ۷
ب ) کارگر    ۱۰
ج ) کارفرما    ۱۱
د ) نمایندگان کار فرما    ۱۲
ر ) رابطه کارگری و کارفرمایی    ۱۴
الف- مداخله قانونگذاران در روابط کار و تصویب مقررات کار .    ۱۹
ب – جنبه جمعی روابط کار    ۲۲
ج – رابطه کار بر اساس غیر قراردادی    ۲۴
رابطه کار جانشین قرارداد کار :نظریه کارگاه    ۲۶
الف – نظریه کارگاه : رابطه کار در چهارچوب کارگاه    ۲۸
ب- انتقاد نظریه کارگاه .    ۳۲
نقش فعلی قرارداد کار : ارزیابی مجدد آن    ۳۶
دعواهای کارگر و کارفرما    ۴۰
مراجع حل اختلاف    ۴۱
مراحل رسیدگی    ۴۳
تجدیدنظر در آرا    ۴۴
مراجع دادگستری    ۴۵
شوراهای سازش:    ۴۶
سازش؛ اولین راهکار    ۴۷
صلح و سازش در روابط کارگر و کارفرما    ۴۷
فواید صلح و سازش    ۴۸
مراجعه به شوراهای سازش    ۴۹
ترتیب رسیدگی در شورای سازش    ۵۰
ابلاغ سازشنامه    ۵۱
شورای اسلامی کار    ۵۱
حل اختلافات در انجمن صنفی کارگران    ۵۲
مراحل سازش    ۵۳
هیات تشخیص     ۵۴
هیات حل اختلاف    ۵۶
منابع    ۵۸

منابع:

۱) برای اطلاع از مفاهیم مختلف تبعیت ( حقوقی – اقتصادی … ) و رابطه آن با شمول مقررات کار رجوع شود به حقوق کار جزوه پلی کپی شده نگارنده صفحات ۸۵ به بعد و مراجع یاد شده .

۲) برای اطلاع بیشتر از نظرات پوتیه ( Pothier ) در این مورد رجوع شود به قسمتهایی از :

۳) برای بررسی دلائل این وضع رجوع شود به :

۴) با این فرق که در اجاره اشیاء و حیوانات ، منفعت قبل از اجاره مال بوده و از ملکیت موجر به ملکیت مستأجر منتقل می شود ولی در اجاره انسان منفعت قبلاً مال نمی باشد و در اثر عقد اجاره در ملکیت مستأجر بصورت مال در می آید : دکتر امامی حقوق مدنی – جلد دوم ص ۶۲

۵) دکتر امامی کتاب یاد شده ص ۶۱

۶) مراجعی که در کتاب حقوق کار پل دوران (سابق الذکر )جلد ۱ شماره ۴۸ آورده شده است .

۷)برای اطلاع از این علل و عوامل ، رجوع شود به دوران و ژوسو . حقوق کار ج۱ ، شماره ۵۹ تا ۸۰ عقاید بزرگترین علمای اقتصاد تألیف جرج سلول، ترجمه دکتر پیرنیا چاپ دوم صفحات ۹۸ الی ۱۳۴ . خلاصه ای از این مباحث در جزوه پلی کپی شده حقوق کار تألیف نگارنده آورده شده است ص ۹- ۲۹ .

۸) کتاب یاد شده شماره ۷۱ .

۹) برای اطلاع از تغییرات و تحولات قانون فعلی کار نسبت به قوانین سابق رجوع شود به حقوق کار و بیمه های اجتماعی – دکتر شمس الدین جزایری ص ۲۰۴ تا ۲۴۲ .

۱۰) وجود ضمانت اجرای کیفری از آنجت لازم است که بطلان قرارداد کاروسیله مناسبی برای حمایت از کارگر نیست در سطور بعد بطور خلاصه به این مطلب اشاره می شود . برای تفضیل بیشتر رجوع شود به حقوق کار جزوه پلی کپی شده نگارنده ص ۱۱۶ به بعد و مراجع مذکور در پاورقی ها .

مقدمه

روابط بین کارگر و کارفرما به معنایی که امروز در حقوق کار مورد توجه است و در تعهد یکطرف ( کارگر ) به قرارداد نیروی کار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (کارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاکم بر این روابط همواره یکسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .

از آنزمان که انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شکار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینکه خود مستقیماً کار کنند از کار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسکن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه کار بوجود آمد . عده ای نیروی کار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی که بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از کار دسته اول برای گرداندن چرخ کارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می کردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلکه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا که به نظر بعضی از متخصصین حقوق کار ، درآینده نزدیکی اکثریت اعضاء جامعه را کسانی تشکیل می دهند که مزد بگیر بوده و تحت تبعیت(۱) و دستور دیگری کارخود را انجام میدهند و بدینسان اکثریت مردم مشمول مقررات کارخواهند شد

در کشور ما این ایده مورد پذیرش قرار گرفته است که در روابط کارگر و کارفرما، کارفرما از شرایط مسلطی برخوردار است و با قدرتی که دارد می‌تواند کارگر را استثمار کند. این نظر موجب شده است که در قانون کار حقوق و امتیازاتی برای کارگران در نظر گرفته شود. اما از یک سو به دلیل ناآشنایی کارگران با این حقوق و از سوی دیگر به خاطر فشارهایی که تامین این حقوق بر کارفرمایان کارگاه‌ها و کارخانه‌های کوچک وارد می‌کند، این نظریه در سال‌های اخیر مورد انتقاد قرار گرفته است. به هر حال حوزه حقوق کار شامل قوانین و مقررات متعددی است که آشنایی و ارزیابی آنها ضرورت دارد.

۱-    قانون کار     ۲-    کارگر     ۳-    کارفرما     ۴-    نمایندگان کارفرما

۵-    رابطه کارگری و کارفرمایی          ۶- قراردادکار

الف ) قانون کار

مطابق ماده ۱ قانون کار مصوب ۲ مهرماه ۱۳۶۸ مجلس شورای اسلامی که در تاریخ ۲۹ آبان ۱۳۶۹ به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده؛ قانون کار عبارت از مجموعه ای از قوانین و مقررات حاکم بر « کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی » کارفرمایان مشمول این قانون اعم از کارفرمایان دولتی و یا خصوصی می باشند. البته به موجب ماده ۱۸۸ قانون کار  مشمولین قوانین لشکری، مستخدمین مشمول قانون استخدام کشوری و نهاد های انقلابی، کارکنان بقاع متبرکه ( که درآمد آنها از محل نذورات و موقوفات و با عنوان کمک هزینه – تبرعا – پرداخت می گردد )، آئین نامه استخدامی شهرداریها (اعم از ثابت، رسمی و موقت )، کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی، شاغلین حوزه جغرافیایی مناطق آزاد اقتصادی و تجاری … و بطور کلی سازمانهایی که برابر قوانین مصوب مراجع ذیصلاح ( اعم از هیات وزیران، مجلس شورای اسلامی و یا شورای عالی انقلاب فرهنگی ) دارای مقررات و آئین نامه های استخدامی خاص هستند،کارکنان کارگاههای خانوادگی و کارگاههای با کمتر از ۱۰ نفر کارگر ( ماده ۱۹۱ قانون کار) از این قانون مستثنی شده اند. همچنین کارخانجات و صنایعی که تولیدات تسلیحاتی دارند، از شمول قانون کار خارج بوده و تابع مقررات خاص خود می باشند. کارگاههای خانوادگی که کارگران دارای رابطه خویشاوندی نزدیک ( پدر، مادر، فرزند و همسر ) باشند و فرد دیگری در جمع خانوادگی نباشد از شمول قانون کار خارج می باشد.

خاطر نشان می گردد، در خصوص سازمانها و نهادهای فوق الذکر، معافیتهای مورد اشاره فقط در مورد کارمندان و کارکنان بلاواسطه همان سازمان و نهاد مصداق دارد و در صورتیکه شرکت یا موسسه ای با شخصیت حقوقی مستقل ( حتی اگر ۱۰۰% سهام یا مدیریت آنها متعلق به آن سازمان یا نهاد باشد ) تاسیس کرده باشند، کارمندان و کارکنان و مستخدمین آن موسسات، مشمول معافیتهای فوق الاشاره نمی شوند.

مدرک تحصیلی و مدارج علمی نیز تاثیری در شمول یا عدم شمول قانون کار ندارد، یک استاد دانشگاه با مدارک بالای علمی کارگر محسوب گردیده و از نظر شمول مزایای قانون کار با یک فرد بی سواد برابر می باشد.

آیا بازنشستگان اعم از تأمین اجتماعی و غیر آن پس از بازنشسته شدن و استفاده از مستمری یا حقوق بازنشستگی مجاز به انجام کار می باشند؟ و در صورت مجاز بودن کار آنان مشمول قانون کار خواهد بود یا خیر؟ مطابق با بند ۱۵ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴ : بازنشستگی عبارتست از عدم اشتغال بیمه شده به کار به سبب رسیدن به سن بازنشستگی مقرر در این قانون. حسب این ماده عدم اشتغال به کار بیمه شده از شرایط اساسی بازنشستگی می باشد لذا، چنانچه بازنشسته مستمری بگیر تأمین اجتماعی مشغول به کار شود به دلیل خروج از تعریف بازنشستگی به تبع آن مستمری وی قطع خواهد شد. البته، قطع مستمری مذکور در خصوص اشتغال دائم به کار بازنشسته می باشد و کار مقطعی و غیر مستمر بازنشسته را شامل نمی شود.

موضوع دیگر قابل ذکر، وضعیت بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری می باشد. به موجب ماده ۹۰ قانون استخدام کشوری اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول این قانون ممنوع است و پرداخت هرگونه وجه از این بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مزبور به بازنشستگان در حکم تصرف غیر قانونی در وجوه دولتی می باشد. به استناد این ماده آنچه منع گردیده اشتغال مجدد این بازنشستگان در سازمانهای دولتی است. لذا، بازنشستگان مشمول قانون استخدام کشوری بدون اینکه مستمری بازنشستگی آنان قطع شود مجاز به اشتغال در مؤسسات خصوصی بوده و فعالیت مزبور تابع قانون کار می باشد.

ب ) کارگر

مطابق ماده ۲ قانون کار « کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. »

با عنایت به واژه ” کسی ” در متن ماده، کارگر همیشه یک شخص حقیقی می باشد. یعنی انسان، از این رو، شخص حقوقی نمی تواند کارگر تلقی شود. این انسان است که می تواند موضوع حق و تکلیف واقع شود و شخص حقوقی عبارتست از مجموعه ای از افراد انسانی یا اهداف و منافع مشترک که در این صورت این مجموعه ( انسانی ) است که موضوع حق و تکلیف واقع می شود غیر از آنچه مختص انسان مثل زوجیت، نسب و غیره … می باشد.

واژه ” به هر عنوان ”  نیز که در متن تعریف کارگر در قانون کار آمده بیان گر این موضوع است که هر کس با هر رتبه و درجه و مقامی که به درخواست کارفرما اقدام به انجام کار معین نماید و در مقابل حق السعی دریافت کند کارگر محسوب خواهد شد. همانطور که در ذیل بند الف ) قانون کار این نوشتار مرقوم گردید دارندگان مدرک تحصیلی و مدارج علمی و یک فرد بی سواد از نظر شمول قانون کار در یک سطح می باشند. کارگر نباید کارش جنبه تبرعی داشته باشد. در برابر کاری که انجام می دهد باید مزد دریافت دارد لذا، شخصی که از روی خیر خواهی در یک مؤسسه خیریه کار می کند کارگر تلقی نمی گردد.

حق السعی مذکور در ماده ۲ قانون کار جنبه حصری نداشته و مطابق اصول حاکم بر آزادی اراده، مطلق بوده و شامل عموم مواردی است که در رابطه کارگر و کارفرما می تواند دارای ارزش باشد، شامل است. البته حق السعی باید مشروع و دارای منفعت عقلای بوده همچنین از نظر قانونی به نحوی از انحاء استیفاء و یا تصاحب آن ممنوع نشده باشد.

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .