عنوان :

تحقیق عوامل موثر بر انگیزش کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی

تعداد صفحات : ۵۴

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

از آنجا که یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است، این مسئله مدیران را ناگریز می سازد تا محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به گونه ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب نموده و برای ایجاد انگیزش در کارکنان گام بردارند. برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود. چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش های شخصی کارکنان است. بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می گیرد.

هر یک از تئوریهای ارایه شده فایده بالقوه ای برای مدیریت دارد و می توان آنها را در یک مدل تلفیقی بکار برد. مشابهات این نظریه ها، نشان می دهد که وظیفه مدیر، ایجاد یک محیط کاری است که جوابگوی نیازهای افراد باشد. عملکرد ضعیف، رفتار نامطلوب و کاهش رضایت تا حدودی با عبارت نیازهای مسدود شدهیا نیازهای ارضا نشده کاری قابل توصیف است. ارزش انگیزشی پاداش ها نیز تحت عنوان زمینه های فعال قابل ارزیابی هستند که نهایتا نظریه های محتوایی رهنمودهایی به شرح زیر ارایه می کنند:

۱-تفاوتهای فردی را از نظر نیازهای کاری درک کنید.

۲- سعی کنید پاسخ به این نیازها را ارایه نمایید.

۳- بدانید که چگونه می توان محیط کاری را ایجاد کرد که فرصت ارضای نیازهای افراد را بخوبی فراهم کند که به عملکرد واحد و سازمان کمک کند.

علاوه بر این تئوریهای برابری و انتظار، تواناییهای ویژه ای دارند. انگیزش فردی مستقیما، تلاش کاری و مهارت مدیریت را در ایجاد و محیط کاری مساعد با نیازها و اهداف افراد تعیین می کند، هر چند که امکان فراهم کردن انگیزش کاری، بستگی به میسر بودن پاداش ها دارد. هنگامی که فردی پاداش درونی را تجربه می کند، انگیزش مستقیما و بطور مثبت تحت تاثیر قرار می گیرد. بطور کلی مرور مباحث نظریه های فوق حاکی از آن است که:

۱-انگیزش مبحث پیچیده ای است و به راحتی قابل تبیین نمی باشد.

۲-تفاوتهای فردی افراد، بر ساختار نیازهای کارکنان تاثیر گذار است.

۳-محیط داخلی سازمان، از عوامل موثر بر انگیزش آنهاست.

۴-محیط کار مساعد و پاداش سنجیده، به رضایت شغلی و عملکرد بالای کارکنان و انگیزش آنها منجر می شود.

واژه های کلیدی: انگیزش کارکنان، برنامه ریزی، محیط شغلی

فهرست مطالب

چکیده    ۱
مقدمه    ۳
برنامه ریزی – جذب – بهبود و بهسازی منابع انسانی    ۴
مفاهیم انگیزش(MOTIVATION)    ۷
بررسی عوامل انگیزشی    ۸
عوامل انگیزشی ناشی از فرد     ۸
عوامل انگیزش ناشی از محیط شغل    ۹
عوامل انگیزشی ناشی از محیط کار    ۱۱
نقش محرکهای مادی در ایجاد انگیزش    ۱۱
پول به عنوان یک عامل برانگیزنده    ۱۳
حقوق خوب مهم است ولی یک محیط کاری مناسب مهمتر از حقوق است    ۱۳
تقاضاها برای افزایش حقوق به تقاضا برای توجیه نیز نیازمند است    ۱۴
حقوق به عنوان نشان وضعیت    ۱۵
افزایش حقوق تأییدی بر موقعیت حرفه ای    ۱۶
یک کلمه تشویق کننده از طرف رئیس ممکن است ارزشی معادل طلا داشته باشد .    ۱۶
پول جبران زندگی عاری از احساس    ۱۸
معایب و مزایای پول به عنوان وسیله ایجاد انگیزه    ۲۰
نظریه های انگیزشی    ۲۲
۱) نظریه سلسله مراتب نیازها     ۲۲
٢) نظریه y و x و گلدس مک کریگور    ۲۳
نظریه انگیزش موفقیت    ۲۴
نظریه آلدرفر    ۲۵
نظریه دو عاملی هرزبرگ    ۲۵
نظریه عوامل انگیزشی – بهداشتی     ۲۶
نظریه نیازهای سه گا نه مک کلند     ۲۸
نقش مدیران در ایجاد انگیزه کارکنان    ۲۹
راه حل برای مشکلات انگیزشی    ۳۳
جمع بندی    ۳۹
پیشنهادات    ۴۰
فهرست منابع و مآخذ    ۴۷

فهرست منابع و مآخذ

۱٫ رندال . ال . اس . شولر – شیمون دال ، مدیریت امور کارکنان و منابع

انسانی ، ترجمه محمد علی طوسی و محمد صائنی . انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی – چاپ اول سال ۱۳۷۵ –ص ۱۸

۲٫ لیمان دبلیو پورتر – ریچارد ام . ستیرز – انگیزش و رفتار در کار ، ترجمه سید امین اله علوی ، انتشارات

مرکز آموزش مدیریت دولتی . جلد اول – سال ۱۳۷۲ –ص ۴۹

۳٫ نیکو اقبال – علی اکبر ، برگزیده نظریه های سازمان و مدیریت ، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم

انسانی دانشگاه ها ( سمت ) چاپ اول ، تابستان سال ۱۳۷۸ –ص ۷۲

۴٫ رحمان سرشت – حسین ، تشخیص عوامل انگیزش کارکنان بر اساس نظریه دی اچ و روم ، انتشارات۳۱- دواوین چاپ اول ، زمستان سال ۱۳۸۰ –ص ۳۲

۵٫ ابطحی – سید حسین ، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت – چاپ

دوم ، سال ۱۳۸۱ –ص ۵۱

۶٫ هرسی – پال و کنت بلانچارد ، مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه علی علاقبند ، تهران ، انتشارات امیر

کبیر ، چاپ دوم سال ۱۳۶۵ ،ص ۱۸

۷٫ مقدسی – جلال ، کاربرد لیبرنتیک در سازمان های اجتماعی ، مدیریت دولتی ، شماره ۱۴ ، مرکز

آموزش مدیریت دولتی تهران ، سال ۱۳۷۰ ،ص ۲۹

۸٫ کوکلان – هوشنگ ، رفتار سازمانی – روابط انسانی ، تهران ، انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت

بازرگانی دانشگاه تهران ، چاپ اول ، سال ۱۳۵۸ ، ص ۱۴۳

۹٫ علوی – سید امین اله ، چگونه میتوان پرداخت حقوق ودستمزد را با کارایی و بهرهوری پیوند داد؟

استراتژی تغییر وتحول مدیریت دولتی ، شماره ۱۴ ، مرکزآموزش مدیریت دولتی ، سال ۱۳۷۰ ،ص ۱۳

۱۰ . سید عباس زاده – سید محمد ، چگونه می توان وجدان کار را در افراد برانگیخت ؟ مدیریت دولتی ،

شماره ۱۴ ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران ، پاییز ۱۳۷۰ ،ص ۶۲

۱۱ . فرهنگی – علی اکبر ، نگرش فلسفی – اجتماعی بر کار و مسائل آن ، دانش مدیریت ، شماره ۱۲

دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی ، دانشگاه تهران ، بهار ۱۳۷۰ ،ص ۲۴

۱۲ . کریمی شرقی – رضا ، برنامه ریزی و مدیریت نیروی انسانی ، شماره ۱ ، مرکز آموزش عالی علمی– ۳۴

مقدمه

در جوامع امروزی سازمانها برای اهداف خاصی بوجود آمده اند. اهداف سازمان مشخص میکند که چه مجموعه کارهایی باید انجام گیرد ، ولی چگونگی انجام کارها و اینکه در عمل چه کارهایی باید انجام گیرد  متأثر از عوامل محیطی داخلی و خارجی اثر گذار بر سازمان است. فرآیند سازماندهی را میتوان به طراحی ، تشکیل و نگهداری یک سیستم یا مجموعه ای ازفعالیتهای هماهنگ تعریف کرد که درآن افراد و گروهها با همکاری هم ، تحت رهبری مشخص و در جهت  تحقق اهداف مشخص پذیرفته  شده  به فعا لیت می پردازند. هر سازمان ساختار خاص خود را دارد که شامل همه ویژگیها و مشخصه های ملموسی است  که رفتار اعضای آن سازمان را شکل می دهد . حال اگر قرار باشد که سازمان در محیطی پویا و متحول به فعالیت خود ادامه دهد. می بایستی منابع انسانی آن در شرایط  پایدار رشد و توسعه قرار گیرند. رشد و توسعه از مهمترین مباحثی است که توجه کشورهای درحال توسعه را  به خود معطوف داشته است . محدودیت منابع انرژی و نیروی انسانی کارآمد و رقابت فشرده میان کشورهای مختلف و زمینه دست یابی به راههایی که بتواند آنان راهرچه سریعتربه سرمنزل مقصود برساند، ذهن بسیاری از اندیشمندان این جوامع را به خود مشغول کرده است .

هر کدام از این کشورها به سبب تنوع برخورداری از منابع و مختصات اقلیمی و سیاسی راه های مختلف را برگزیده اند و هر کدام به فراخور حال خود به میزانی از بهره وری دست یافته اند ، ولی با گذشت زمان این مطلب وضوح بیشتری یافته است که اگر به انسان بیش از سایرمنابع توجه شود ، توفیق درارتقاء بهره وری نیز بیشترخواهد بود برخی از صاحبنظران در ارتقاء بهره وری نقش کلیدی و محوری را برای انسان قائل شدهاند ، چرا که تنها انسان است که با افزایش انگیزه ها میتواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقاء داده ، طرحهای جدید ارائه و با خلاقیت خود مشکلات را از پیش راه بردارد ، بر نیروی کار خود بیافزاید و راههای کاهش هزینه را نیز بیابد و در حقیقت عاملی است  که میتواند تغییراتی را  در خود و محیط  اطراف بوجود آورد بدیهی است که سرمایه گذاری برای ارتقاء  دانش نیروی انسانی موجود ، افزایش نیروی انسانی کارآمد ، به کارگیری  مناسب نیروی انسانی و مدیریت فصیح نیروی انسانی از جمله مواردی است که در مباحث مدیریت منابع انسانی می بایستی مورد توجه عمیق واقع گردد و به افراد  به عنوان منابع  کلیدی  برای دست یابی به اهداف و مقاصد شان  بنگرند  و این امر مستلزم توجه به موارد زیر است :

برنامه ریزی – جذب – بهبود و بهسازی منابع انسانی

توسعه و بسط یک فرهنگ مثبت سازمانی بمنظور ارتقاء تعهد دو جانبه کارکنان و مدیریت به منظور افزایش کیفیت انجام کار .

ایجاد فضای مناسب رابطه ای به منظور تشویق همکاری و احساس بلوغ یا فتگی در کارکنان .

بکارگیری و استفاده بهینه از مهارتها و شایستگی کارکنان.

تأکید و توجه به مسئولیت های اجتماعی و قانونی سازمان در رابطه با شرایط و کیفیت زندگی کاری ایمنی شغل ، سلامت و بهداشت و ایجاد فرصتهایی برابر ، جهت کلیه کارکنان .

بدین ترتیب پس از جذب نیروهای شایسته می توان به کارآیی آنان امید داشت و لازم است اقداماتی را بعمل آورد که ضمن حفظ روحیه ، مشکلات آنان را به دقت زیرنظرداشت تا با جلب رضایت خاطر آنان باعث پیشرفت در امور و رند اجرایی مسئولیتها گردد و اهتمام به مسائل اقتصادی، اجتماعی وروحی روانی کارکنان در محیط کاروسازمان و برآوردن نیازهای آنان از راههای مناسب میتواند در افزایش رضایتمندی شغلی تأثیر گذار باشد .

در دوره های پیش منابع انسانی سازمانها توسط کارفرما که فردی صاحب زمین و سرمایه و ثروتمند بود و یا شاهزاده ای مالک یا دیکتاتور سیاسی اداره می شد. امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروههای مختلف کار تقسیم شده است به عهده مدیران متخصص و حرفه ای قرار داده شده است .

در دنیای پیشرفته امروز ، نیروی انسانی از مهمترین و پر ارزشترین منابع تولید و اداره سازمان محسوب میگردد . در واقع عامل انسانی و کار است که در رسیدن به اهداف سازمانی مؤثر بوده و در مقام مقایسه با سایر عوامل تولید ، مقدار حاصل از آن بیش از میزانی است که به جریان تولید گذاشته میشود .[۱]

از این رو از جمله عواملی که در بقای سازمانها میتوان به عنوان فرآیندی اثرگذار ذکر کرد و همیشه باید مدنظر مدیران و مسئولان و کارگزاران یک سیستم باشد نیروی انسانیکارآمد است  که در جذب  و بکارگیری آن باید سعی  شود تا  فردی انتخاب  شود  که  شغلش علاوه بر مهیا نمودن زمینه اقتصادی و اجتماعی از نظر فرهنگی و روانی نیز او را راضی و متناسب با تواناییهای جسمی و فیزیکی و روانی وی باشد و علائق و استعداد ها نیز در این زمینه مورد توجه قرارگیرد. چرا که کارکنانی با داشتن روحیه بالا دارای خلاقیت وابتکار و آماده ی بدست آوردن هرچه بیشتر مهارت هستند و براحتی میتوانند فرآیند بهبود و
بهره وری سیستم را تسهیل نمایند. رضایت مندی شغلی خود زمینه ساز صعود و بهره وری بیشتر از هر سیستم با جریان روند امور است و شاید بتوان گفت رضایت شغلی رضایت کلی فرد از زندگیرا فراهم می سازد ، زیرا کسی که شغلش را دوست دارد و احساس خوشایندی  نسبت  به  آن دارد برای شغلش ارزش زیادی  قائل است. لذا در این راستا پژوهشگر در صدد آن  است  که عوامل مؤثر در افزایش رضایت شغلی یا بوجود آوردن آن را شناخته و ضمن معرفی ، علائم و نشانه های آن را بیان نماید.

مسأله انگیزش کارکنان و عوامل مؤثر بر آن و همچنین عواملی که موجب رضایت شغلی یا بالعکس باعث  نارضایتی  کارکنان  میشوند و نقش  مهم  این  مسائل در کارآیی و اثر بخشی  سازمان ها از دیرباز مورد  توجه  مدیران  بوده است وجود  نظریات  فراوان  و ارائه دیدگاههای  متفاوت و نو در این زمینه  خود موید این ادعا است . عمده ترین  دلیل این  تلاشها جستجوی  راههای  ایجاد انگیزش و شناخت اولویت عوامل انگیزش و میزان اهمیت هریک از آنهاست.

هرچه اهداف سازمان به هدفهای کارکنان نزدیکتر باشد و مدیریت بتواند انگیزه های لازم را در کارکنان به  وجود آورد و به عبارت ساده تر ایجاد انگیزش کند ، موفقیت سازمان در راه   وصول به  اهداف  سازمانی  قطعی تر و حتمی تر خواهد  بود. بسیاری از بررسی ها  و پژوهشهای انجام شده از زمینه علوم رفتاری
( روانشناسی ) کارکنان حول محور چگونگی ایجاد انگیزش بین کارکنان بوده است و نتایج مطالعات و پژوهشهای یاد شده به شکل گیری نظریات جدید در این زمینه انجامیده است.

اصولا بًین محققان دو نوع برداشت برای کار کردن افراد ارائه شده است . یکی کار را ضرورت می پندارد به این معنا که برای گذراندن زندگی و تأمین مادیات انجام کار ضروری است و دیگر اینکه صرف نظر از پاداش مادی ، ارضای نیازهای معنوی و روحی را در نفس انجام کار مهم می داند . حال با آشنایی  با دو دیدگاه  فوق و اثرگذاری هریک  در نحوه  انجام وظایف ، اهمیت نیاز به پژوهش و شناخت دقیقتر و صحیح تر از طرز نگرش کارکنان به شغل خویش ، بیش از گذشته روشن می شود . در سازمانهایی که در بخش های خدمات فعالیت دارند ، انجام عمده امور سازمان به عهده افراد است ، مسأله توجه به نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی نسبت به سازمانهایی که ابزارها وماشین آلات انجام عمده اموررا به عهده دارند ، از اهمیت بیشتری برخوردار است چرا که میزان تأثیر پذیری سازمان از رضایت و انگیزش کارکنان به نسبت بیشتر است و آن به جهت وجود نیازها و عواطف انسانی درمقایسه با ماشین می باشد .

مفاهیم انگیزش(MOTIVATION)

تلاش برای توجیه و توضیح رفتار آدمی ، نظر پژوهشگران را بسوی علتهایی که احتمالاً افراد را به انجام کارهایی راغب  و یا بی میل  می سازد  جلب  کرده است . در جریان مطالعات مورد بحث عده ای از محققین روانشناسی مدیریت علاوه بر این سعی کرده اند تعریف دقیق  برای انگیزه ارائه  دهند ، تمام  و یا بخشی از تلاش  و توان  خود را به کار گرفته اند  تا تئوری هایی برای تبیین ویا روندانگیزش ارائه دهند تا راهی برای درک، پیش بینی وکنترل رفتار آدمی گشوده شود .

گفته شده است که نیازهای فردی – اجتماعی انسان پس از آن که جهت می یابند بسوی هدف های معینی راه می جویند و به این ترتیب به روند انگیزش شکل می دهند ، به عنوان مثال روند انگیزشی یک انسان به این صورت است که ابتدا در وی نیاز به غذا بروز می کند و سپس آن نیاز با میل او به خوردن غذایی  خاص جهت می یابد و نهایتاً او را بسوی هدف خوردن آ ن غذا سوق می دهد .

یک نتیجه کلی از این تعریف حاصل میشود اینست که انگیزش از یک دیدگاه دارای دو جنبه درونی و بیرونی است . نیازها را می توان جنبه ی کلی انگیزش بشمارآورد زیرانیازها میتوانند غریزی و یا فطری باشند ، گرسنگی ، تشنگی ، ناامنی  و نظایر آنها که موجب  نیاز به غذا ، نوشیدنی و امنیت می شوند لزوما عواملی نیستند که از بیرون و از محیط بر انسان  تحمیل می شود . ولی اینکه فرد پس از احساس گرسنگی به دنبال این غذا یا آن غذا این آن مایع برای رفع تشنگی ، این و یا آن نحوه تأمین امنیت برود عمدتاً به عوامل بیرونی  مربوط  می شود . به عبارت بهتر اگر تشنه شویم و برای  رفع آن فقط آب وجود داشته باشد دیگر مرحله جهت دار شدن نیاز ما به یک نوشیدنی خاص و گرایش ما به سوی آب، آب میوه ، یا دیگر نوشیدنیها مطرح نخواهد بود .

چنانچه گفته شد عوامل بیرونی و درونی به عناوین و انحاء مختلف یا در فرآیند انگیزش حاضرند ویا برآن
تأثیر می گذارند ومحققین کم و بیش بر این عوامل آگاهی  داشته اند ، اما عده ای عمدتاً برعوامل درونی وجمعی دیگر بیشتربرعناصر بیرونی انگیزش تأکید کرده اند . گروهی هم توجه خود را معطوف به ارائه تئوری هایی کرده اند که بدون تأکید بر یکی از دو گروه عوامل بیرونی و درونی بر تلفیق ضمنی همه آنها نظر داشته اند.

بررسی عوامل انگیزشی

عوامل انگیزشی ناشی از فرد :

علایق شخصی و طرز تلقی ها نسبت به خود ، به شغل ، به محیط کار و نیز عوامل مانند نیاز به امنیت و ارتباطات اجتماعی از جمله خصوصیات فردی هستند که در انگیختن افراد به انجام یا اجتناب از انجام یک کار شناخته شده اند .

مزلو[۲]، هرزبرگ[۳] و همکارانش و مک کلند[۴] از مشهورترین افرادی هستند که  بر این عوامل تاکید  کرده اند ، مزلو سلسله  مراتب نیازها را مطرح  ساخت و اظهار داشت  ، با ارضاء شدن هر سطح پائین تر از سطوح نیازهای فردی یعنی نیاز به آب و غذا ، ایمنی و نظم و انتظام عشق و محبت ، احترام ، اعتلای نفس و کمال جویی ، انسان در طلب ارضاء نیازهای سطوح بالاتر در تکاپو خواهد بود . هرزبرگ نیازهای مطروحه از جانب مزلو را به دو گروه تقسیم کرد و فقط گروه دوم از آنها را عوامل رضایت خواند .