عنوان :

مقاله بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات با استناد به مدل وتن و

کمرون

تعداد صفحات : ۱۵۴

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده :

  توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن است بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و براحساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند هم چنین بدین معنی است که انگیزه درونی را برای انجام یک وظیفه بسیج کنیم.توانمندسازی افراد به معنی تشویق آنان است. یعنی این که فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و آن ها را به عمل برساند.

   توانمندسازی به معنی آن است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کارشان ایفا کنند و تا آن جا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت های خود را به عهده بگیرند ودر نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیمات کلیدی بزرگی بگیرند.

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام  بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

تحقیق حاضرکه یک تحقیق کاربردیست واز نظر گردآوری داده هاوتجزیه و تحلیل توصیفی وازنوع پیمایشی است.به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی درمورد کارکنان وتوانمندی آنهاوهمچنین نبود تحقیقات  در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان  در گمرکات استان کرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا وبااستناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وکمرون انجام گرفت . برای این منظوردرفصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاههای مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش کارکنان تشریح گردید-  بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارک داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آزمون t ونرم افزارspssتجزیه و تحلیل شدند ودر نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک کرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند لذا کارکنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج  کارهایشان – رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی  درشغل خود را دارند.

واژه های کلیدی:  توانمندسازی، خود اثر بخشی، خود سازمانی، معنی دار بودن، اعتماد، مدل وتن و کامرون، گمرک

فهرست مطالب

چکیده :    ۱
فصل اول    ۲
کلیات تحقیق    ۲
۱-۲ مقدمه    ۳
۱-۲ بیان مساله    ۳
۱-۳ پیشینه تحقیق    ۵
۱-۴ اهمیت وضرورت تحقیق    ۷
۱-۵ اهداف تحقیق    ۸
۱-۶ فرضیه های تحقیق    ۸
۷-۱ چارچوب نظری و مدل تحلیلی تحقیق    ۹
۱-۸ نوع و روش تحقیق    ۱۲
۱-۹ قلمرو مکانی تحقیق    ۱۲
۱-۱۰ قلمرو زمانی تحقیق    ۱۲
۱-۱۱ روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه    ۱۳
۱-۱۲ ابزارهای گردآوری داده ها    ۱۳
۱-۱۳ محدودیتها و موانع تحقیق    ۱۴
۱-۱۵ منابع استفاده شده    ۱۷
فصل دوم    ۱۸
((ادبیات تحقیق))    ۱۸
۲-۱ مقدمه:    ۲۰
۲-۲ تعاریف و مفاهیم توانمندسازی    ۲۰
۲-۳  دلایل توانمند سازی    ۲۴
۲-۴ مزایای توانمندسازی    ۲۵
۲-۵  فرهنگ سازمانی و توانمندسازی    ۲۶
۲-۵-۱  فرهنگ قدرت    ۲۶
۲-۵-۲  فرهنگ تمرکز بر تقسیم وظایف    ۲۶
۲-۵-۳ فرهنگ کار گروهی    ۲۷
۲-۵-۴ فرهنگ متکی به خود    ۲۷
۲-۶ دیدگاه های مختلف توانمندسازی    ۲۷
۲-۶-۱ دیدگاه عقلانی    ۲۸
۲-۶-۲ دیدگاه انگیزشی    ۲۸
۲-۶-۳ دیدگاه فوق انگیزشی    ۲۹
۲-۶-۴ دیدگاه سیستمی    ۳۱
۲-۷ مدل های توانمندسازی    ۳۱
۲-۷-۱ مدل هایی که بر ویژگی های عام توانمندسازی تاکید دارند:    ۳۱
۲-۷-۱-۱ مدل توماس و ولتوس    ۳۱
۲-۷-۱-۲ مدل باون و لاولر    ۳۲
۲-۷-۱-۳ مدل اسپریتزر    ۳۳
۲-۷-۱-۴ مدل کوئین و اسپریتزر    ۳۴
۲-۷-۱-۵ مدل آلفرد باندورا    ۳۵
۲-۷-۱-۶ مدل خود اثر بخشی    ۳۵
۲-۷-۱-۷ مدل ایده آل نوکر    ۳۶
۲-۷-۲ مدلهای اقتضایی    ۳۶
۲-۷-۲-۱ مدل فورد و فوتلر    ۳۶
۲-۷-۲-۲ مدل بلانچارد زیگارمی و زیگارمی    ۳۷
۲-۷-۲-۳ مدل کانگر و کاننگو    ۳۸
۲-۷-۲-۴مدل سیستمی توانمندسازی    ۳۹
۲-۸ انواع نگرش به توانمندسازی:    ۳۹
۲-۸-۱ توانمندسازی به عنوان یک عامل ارتباطی:    ۳۹
۲-۸-۲ توانمند‌سازی به عنوان یک عامل انگیزشی:    ۳۹
۲-۹ ابعاد توانمندسازی    ۴۱
۲-۹-۱  خود اثر بخشی    ۴۲
۲-۹-۲ خودسامانی    ۴۲
۲-۹-۳  پذیرفتن شخصی نتیجه    ۴۳
۲-۹-۴  معنی دار بودن    ۴۵
۲-۹-۵  اعتماد    ۴۶
۲-۱۰   عوامل روان شناختی توانمندسازی    ۴۷
۲-۱۰-۱  احساس شایستگی    ۴۷
۲-۱۰-۲  احساس داشتن حق انتخاب    ۴۹
۲-۱۰-۳ احساس موثر بودن    ۵۰
۲-۱۰-۴   احساس معنی دار بودن    ۵۱
۲-۱۰-۵ احساس داشتن اعتماد به دیگران    ۵۳
۲-۱۱ ویژگی های سازمان توانمند    ۵۴
۲-۱۲ متغیرهای مؤثر بر احساس توانمندی افراد    ۵۸
۲-۱۲-۱ ویژگی های فردی و شخصیتی    ۵۸
۲-۱۲-۲  ویژگی های گروه کاری    ۵۹
۲-۱۲-۳  ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار    ۵۹
۲-۱۳- فرآیند توانمندسازی    ۶۱
۲-۱۳-۱- الگوی توانمندسازی کانگر و کاننگو    ۶۱
۲-۱۳-۲-مدل چهار مرحله توانمندسازی تری ویلسون    ۶۴
۲-۱۳-۳-الگوی پنج بعد هسته ای توانمندسازی(وتن و کامرون)    ۶۷
۲-۱۴-روش های توانمند سازی    ۶۷
۲-۱۵-  تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان    ۷۱
۲-۱۵-۱-  تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار    ۷۱
۲-۱۵-۲-  تغییر در مسئویت ها:    ۷۲
۲-۱۵-۳ – تغییر در یادگیری:    ۷۲
۲- ۱۶- پیامدهای توانمندسازی    ۷۲
۲-۱۶-۱-  پیامدهای نگرشی    ۷۲
۲-۱۶-۲-  پیامدهای رفتاری    ۷۳
۲-۱۷- نقش تفویض اختیار  و واگذاری وظایف و مسئولیت ها در توانمندسازی افراد    ۷۴
۲-۱۷-۱-  رهنمودهایی برای تفویض کار    ۷۷
۲-۱۸-  شفاف کردن اهداف و نقش آن در توانمندسازی کارکنان    ۷۹
۲-۱۸-۱-  هدف های ویژه:    ۸۰
۲-۱۸-۲- هدف های قابل اندازه گیری:    ۸۰
۲-۱۸-۳- هدف های هم سو:    ۸۰
۲-۱۸-۴-هدف های قابل وصول:    ۸۰
۲-۱۸-۵-هدف های محدود به زمان :    ۸۱
۲-۱۹-  مشارکت اطلاعاتی و نقش آن در توانمندسازی کارکنان    ۸۱
۲-۲۰- گروه و توانمند سازی    ۸۳
۲-۲۱- سبک رهبری متناسب با توانمندی    ۸۵
۲-۲۱-۱- ترازهای بالندگی و روش های رهبری    ۸۶
۲-۲۱-۲- چرخه بالندگی رهبری توانمند ساز    ۸۷
۲-۲۲- نظارت بر توانمندسازی    ۹۱
۲-۲۳- فرهنگ توانمندسازی    ۹۲
۲-۲۴- توانمندسازی افراد ومدیران    ۹۳
۲-۲۵-توانمندسازی و رضایت شغلی    ۹۳
۲-۲۶-توانمندسازی و فشار عصبی    ۹۴
منابع فارسی    ۹۵
فصل سوم    ۹۹
متدولوژی تحقیق    ۹۹
۳-۱- مقدمه:    ۱۰۰
۳-۲- روش تحقیق    ۱۰۱
۳-۳- ابزار جمع آوری اطلاعات    ۱۰۱
۳-۴- مقیاس سنجش نگرش ها    ۱۰۲
۳-۵- پایایی    ۱۰۳
۳-۶- روایی    ۱۰۵
۳-۷- جامعه و نمونه آماری    ۱۰۵
۳-۸- روش‌های نمونه‌گیری:    ۱۰۶
۳-۹- تکنیک های آماری مورد استفاده در تحقیق    ۱۰۷
۳-۱۰- مدل تحلیلی تحقیق    ۱۰۷
منابع و مآخذ فصل سوم    ۱۰۹
فصل چهارم    ۱۱۰
ارائه تجزیه و تحلیل در مورد موضوع    ۱۱۰
۴-۱- مقدمه    ۱۱۱
۴-۲- توصیف داده ها    ۱۱۱
۴-۳- استنباط آماری پیرامون فرضیه ها    ۱۱۷
۴-۴ بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده    ۱۲۶
فصل پنجم    ۱۳۱
نتیجه گیری و پیشنهادات    ۱۳۱
۵-۱مقدمه:    ۱۳۲
۵-۲ نتایج :    ۱۳۲
۵-۳ پیشنهادات    ۱۳۵
پیوستها    ۱۳۶
منابع و مآخذ    ۱۴۴

 منابع و مآخذ

 الف – منابع فارسی

۱-آذر، عادل و منصور مومنی، آمار و کاربرد آن در مدیریت،(۱۳۷۷)،تهران، انتشارات سمت.

۲- امیرکبیری، علیرضا،رویکردهای سازمان ومدیریت ورفتار سازمانی،(۱۳۸۵)، تهران، نگاه دانش

۳-اسکندری، مجتبی،طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران،(۱۳۸۱)، پایان نامه دوره دکتری مدیریت رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

۴-اسمیت، جین، توانمندسازی کارکنان،(۱۳۸۱)، ترجمه: سعید باقریان، تهران، انتشارات خرم.

۵-بازرگان،عباس و سایرین، روش تحقیق در علوم رفتاری،(۱۳۸۱)، تهران،انتشارات آگه.

۶-بلانچارد،کنث، سه کلید توان افزایی،(۱۳۷۹)، ترجمه: فضل الله امینی، تهران،انتشارات فردا.

۷-خاکی، غلامرضا، روش تحقیق رویکردی به پایان نامه نویسی،(۱۳۷۸)، تهران، انتشارات مرکز تحقیقات کشور

۸-شاهرکنی، سید حبیب الله، مدیریت توانمندسازی کارکنان،(۱۳۸۱)، توسعه مدیریت، شماره۳۹٫

۹-شهرانی، عباس، بررسی موانع توانمندسازی کارکنان در گروه بهمن،(۱۳۸۴)، پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده حسابداری و مدیریت ، دانشگاه علامه طباطبایی.

 ۱۰-کاکاوند، علیرضا و عبدالمجید نگارش نژاد، روش تحقیق در علوم رفتاری، (۱۳۸۳)،کرج،انتشارات سرافزار.

۱۱-کیوی، ریموند و کامپنهود،روش تحقیق در علوم اجتماعی،(۱۳۷۷) ،ترجمه غلامحسین نیک گهر، تهران، انتشارات توتیا.

۱۲- کرینر، استوارت،  دیدگاههای کلیدی در مدیریت،(۱۳۸۱)،ترجمه محمد علی حسین نجات، تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی

۱۳-محمدی، محمد،  توانمندسازی کارکنان، رویکردها و فرایندها،(۱۳۸۰)، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره ۳۳و۳۴ ،

۱۴-محمدی، محمد،،برنامه های توانمندسازی،(۱۳۸۲)،فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره۳۵و۳۶٫

۱۵-نوروزی، مجتبی، بررسی رابطه عوامل روان شناختی توانمندسازی کارکنان با کارایی در شعب بانک ملت، (۱۳۸۴)، پایان نامه دکتری دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

۱۶- هندی، چارلز ، خدایان مدیریت،(۱۳۷۶) ،ترجمه: کهزاد آذرهوش، تهران، انتشارات فرا

۱۸-ویلکاکس، گراهام، فن توانمندسازی،(۱۳۷۹)، ترجمه:محمدی، تهران، انتشارات یساولی.

۲۰-وتن، دیوید ای وکمرون، تواناسازی و تفویض اختیار،(۱۳۷۸)،ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی،تهران: انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو.

 ب- منابع انگلیسی

۱-  Block,pthe Empowered Manager: positive political skills at work.san Francisco:Jossey-Bass. (1987),

 ۲- Blanchard,K.Carlos,j.p. Randolph.A. Empowerment take More Then one Minute. san Francisco:Berreti-Koehler. (1996)

 ۳- Bennis, W.& Namus B.Leaders: Sterategies for

Taking charge. New york Harpercoll.(1985)

 ۴- Conger&Kanungo.The Empowerment Process :Integrating Theory and Practice.Academy of Management Review.Vol-13.No-3.(1988)

 ۵- Conger& kanungo,” The empowerment process:Integerating theory and practice,Academy of management Review,vol 13,No 3. (1985)

 ۶- Mike van oudtshoorn and laurie Thomas. “Management synopsis of empowerment”, Training for Quality. voloum 3, No 3. (1995)

 ۷-  McClland.D.C. Power. Theinner experience. New york:I ruington Press. (1975)

 ۸- Mike Van and Lauri Ethomas.A Management Synopsis of Empowerment  .Training for Quality. Volu-3.No-3. (1995)

۹- Quinne,r.E.& Speritzer , G.M.The Road to empowerment:seve questions Every Leader Should consider .Organizational Dynamics.Vol-26.No-2. (1997)

 ۱۰-Smith,jans,”Empowerment people” ,brthish library, second editional.(2000)

 ۱۱- Smith-Jans. Empowerment People .Brthis Library.(1996)

  ۱۲- Speritzer,G.M.Psycological empowerment in the work place. Dimensions,Measurement,and validation. Academy of Management Journal.VOL- -38.NO-5.(1995).

 ۱۳-  Thomas,K.& Velthouse,B.Cognitive Elements of

Empowerment: An “interpretive Model of Intrinsic task Motivation”. Academy of Management Review.VOL-15.(1990)

  ۱۴-  Wilson, therry,  “The empowerment manual”,published in Engiland. (1996)

 ۱۵-  Wilson, patric, “Empowerment the self- directed”,first .published in USA, Gower. (1996)

۱-۲ مقدمه

توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن – تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی  افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری  بیشتری حاصل شود . واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

  ۱-۲ بیان مساله

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی می باشد که منجربه بالندگی نیروی انسانی درسازمان میگردد.توانمندسازی یک حرکت دایمی است واهمیت آن همواره روبه افزایش است چراکه اساس توسعه درکسب وکارهای امروز-همگام  بودن باتغییرات اجتماعی-دستاوردهای تکنولوژی وتقاضاهای محیط رقابتی میباشد.سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانندبهترین استفاده ازتکنولوژی پیشرفته راارایه دهندونواوریهارابیابندوبتوانند محصولات وخدمات خودرابهبود ببخشند.( اسمیت ،۲۰۰۰،۱۴).چارلزهندی(۱۹۹۵ )متذکرمی شود که منابع مرسوم وسنتی ثروت(زمین-موادخام-تکنولوژی وحتی کارگران غیرماهر)را درمواقع لازم میتوان خرید .عاملی که بدون آن نمیتوان کارکرد نیروی انسانی توانمند است که می تواندازهمه این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا به راحتی استفاده کند.هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد راهمانند بازوانشان به کار بیاندازد .

توانمندسازی اشاره به یک  حس درونی درافراد دارد که باعث میشود آنان به طور مستقل تصمیماتی را درفرایند کاری خویش اتخاذ نمایند.(مایک وان و لوری توماس،۱۹۹۵،۵)

توانمندسازی ابزاری ست برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنها بتوانند برای آنچه که فکر می کنند بهترین است بدون ترس از وتوشدن توسط رؤسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند. کارکنان توانمند با بهره گیری ازپنج بعد اصلی توانمندسازی(خوداثر بخشی.خودسازمانی . تاثیر گذاری . معنی دار بودن . اعتماد )قادر خواهند بود سازمانها را از بحرانها نجات دهندو برای آنها فرصتهای طلایی در کسب و کار ایجاد نمایند(وتن وکمرون، ۱۳۷۸،۳۳٫)

با توجه به آنچه گفته شد توانمندسازی ابزار بسیار مهمی برای توسعه منابع انسانی است .مسایلی که باعث شدتا این تحقیق در اداره گمرکات استان کرمانشاه انجام گیرد عبارتند از :

۱-عدم اطلاع وشناخت کافی از میزان توانمندی کارکنان که باعث مشکلات عدیده ای در نحوه برخورد با منابع انسانی و حتی عدم اثر بخشی آموزش ها و برنامه های توسعه کارکنان شد ه است.

۲-در این اداره راجع به موضوع توانمندی هیچ گونه کار تحقیقی و دانشگاهی  انجام نشده  است .که این مساله ضرورت انجام تحقیق را بین می دارد .

۳- اینجانب در اداره مذکور شاعل هستم  وعلاوه بر آن خواست سازمان وعلاقه شخصی وعلمی اینجانب به موضوع  باعث این مساله و پرداختن به آن شده است .

 ۱-۳ پیشینه تحقیق

     توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمند سازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمند سازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترین ریشه هایش را درتشریح نظریه  مک گریگور(۱۹۶۰) در کتاب ” چهره انسانی سازمان” دارد. این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد. نظریه  مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آن ها عبارتند از :

۱- سازمان های تجاری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کارمی گیرند.

۲- کنترل، تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیر ممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد. افراد و تیم ها هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آن ها داده شود.

۳- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست. بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می شود.

۴- کارکنان نسبت به اموری که بر آن ها نفوذ داشته و از آن ها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی و احساس مسولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش   کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند.ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنند، فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود، به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال غنای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در تئوری سلسله  مراتب نیازهای مازلو از نیازهای فیزیکی تا خود شکوفایی توجه دارد و فرض براین است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است برای افراد پایین هم وجود دارد. بی تردید تئوری   مک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است.

در طول ۲۰ سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست. توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شده است. این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت رقابت و بقای خود آن را بپذیرند.

 اصطلاح توانمند سازی از دو دهه ۱۹۸۰و ۱۹۹۰ بسیار رایج شده است. توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرن های گذشته بر می گردد. آدلر در سال ۱۹۹۷ در زمینه روانشناسی مفهوم” انگیزه تسلط[۱]” را با تاکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شدند، وایت در سال ۱۹۵۹ بیان نمود” انگیزه اثر گذاری[۲]” یک انگیزه درونی که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم در سال ۱۹۶۶ توانمند سازی را ” واکنش روانشناختی[۳]” که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود. ” انگیزه تبحر”[۴] تلاشی برای رویایی با چالش ها و غلبه بر آن هاست. (وتن، کمرون، ۱۳۷۸،ص۱۷)

 در هر یک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه به خود کنترلی[۵] و به خود اهمیت دادن[۶] و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد. در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش ها که در آن مردم برای آزادی و کنترل اوضاع و احوال شخصی خویش مبارزه می کردند اساسی بوده است. در الهیات ، مجادلات درباره اختیار و جبر، خودرایی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی  در مقابل کثرت گرایی در طول قرن ها به صورت داغی مطرح بوده است. ریشه همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است. به طور خلاصه در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمند سازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان درتصمیم گیری های سازمان تحت عناوین تیم سازی مشارکت و مدیریت کیفیت جامعه بر می گردد. این اصطلاح در سال ۱۹۸۰ به سرعت موضوع روز گردید و توسط نظریه پردازانی چون کانگر و کاننگو[۷] ۱۹۸۸، اسپریتزر ۱۹۹۵، کنث بلانچارد، جان پی کارلوس و راندولف ۲۰۰۰ مورد ثبت و گسترش قرار گرفت .

 ۱-۴ اهمیت وضرورت تحقیق

 نیروی کار جدید ظرفیت و استعدادی فوق العاده برای رشد وتوسعه دارد اما برای اینکه سرنوشت خود را در اختیار داشته باشد بی قرار وناشکیباست(بلانچارد، ،۱۳۷۹،۱۴٫)

بنابر این لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به خود جلب کند (توماس ویل هاوس،۱۹۹۰،۶۷۷)

این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان وهم مدیران منتفع خواهند شد.از سوی دیگر توانمندسازی باپرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریعتر و مناسبتری نشان دهند بعلاوه در عصر حاضرتوانمندی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیلۀ آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را به طور کارامد اداره کنند.(جزینی ،۱۳۸۵،۷)

به طور خلاصه دلایلی که بر ضرورت توانمندی دلالت دارند را این گونه می توان بیان کرد :

الف: تحولات در فناوری داده پردازی یا اطلاعات

تحولات در اجرای سیستمهای اطلاعاتی مدیریت-فناوری اطلاعات و کاربری رایانه سازمانها را در جهت از میان برداشتن سطح میانی تحت تاثیر قرار داده است.

ب: رقابت فزاینده وافزایش ضرورت پاسخگویی به تقاضای مشتری به عنوان نتیجۀ آن

ج: ساختار پرسنلی که سطح آموزش و انتظاراتشان بالاتر رفته است .

د: به طور کلی در سطح اجتماعی و به طور ویژه افزایش میل و تمایلات دموکراتیزه شدن

ه: نمایان شدن دانش و عنصر انسانی به عنوان مهمترین منبع مزیت رقابتی و نگاه استراتژیک به منابع انسانی(سرمایۀ انسانی)    (امیرکبیری.،۱۳۸۵،۳۵۱)

در نهایت دلایل انتخاب این موضوع راعلاوه بر دلایل فوق می توان به روز بودن آن- تمایل سازمان به بکارگیری صحیح آن جهت ارج نهادن به جایگاه سرمایه انسانی و بهبود بهره وری فردی و سازمانی دانست.

 ۱-۵ اهداف تحقیق

۱-سنجش میزان توانمندی کارکنان گمرکات کرمانشاه  (هدف اصلی)

۲-سنجش میزان توانمندی از بعد خود اثربخشی ۲-سنجش میزان توانمندی از بعدخودسازمانی ۳- سنجش میزان توانمندی ازبعدپذیرفتن شخصی نتیجه ۴- سنجش میزان توانمندی از بعدمعنی داری ۵- سنجش میزان توانمندی از بعداعتماد

 ۱-۶ فرضیه های تحقیق

الف)فرضیه اصلی تحقیق

      کارکنان گمرک کرمانشاه از توانمندی بالایی برخوردارند

ب)فرضیه های فرعی تحقیق

۱-درگمرک کرمانشاه کارکنان از خوداثر بخشی بالایی برخوردارند.

۲- در گمرک کرمانشاه کارکنان از خودسازمانی بالایی برخوردارند.

۳- در گمرک کرمانشاه کارکنان به میزان بالایی نتایج شخصی (مسؤولیت پذیری) را می پذیرند.

۴- در گمرک کرمانشاه کارکنان از مشاغل معنی داری برخوردارند.

۵- در گمرک کرمانشاه اعتماد بین افراد در حد مطلوبی است.

 ۷-۱ چارچوب نظری و مدل تحلیلی تحقیق

 در این پژوهش از روش قیاسی استفاده شده است.