عنوان :

پایان نامه بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان

تعداد صفحات : ۱۴۰

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

 ارزشیابی مروری است مستمر و مداوم که همواره باید در کلیه فعالیتهای انسانی اعم از فردی و یا جمعی معمول و رایج گردد. بعضی از نگرشهای ارزشی به صورت ناخود آگاه در نظر ایشان انجام می پذیرد و بعضی از اعمال به صورت خود آگاه و از پیش دانسته شده و از روی قصد و غرض انجام می شود. بدین وسیله است که در مورد انجام و یا عدم انجام فعالیتی انسان برای ارزشیابی و سنجش تصمیمات لازم را اتخاذ می نماید. یکی از مهم ترین وظایف مدیران سازمان ارزشیابی علمی و عملی کار کارکنان سازمان است. از زمانی که دانش مدیریت به صورت آکادمیک و منظم در آمده ارزشیابی علمی به صورتی نو در نظام اداری سازمانهای مختلف بکار گرفته شده است مدیران سازمان می بایستی برای کار آمدی سازمان و کار آئی افراد از اصول و مفاهیم ارزشیابی که بر مبنا و اساس فلسفی و عملی خاص خود الهام گرفته اند.

در نتیجه اجرای طرح ارزشیابی شاغلین، سازمانهای اجتماعی می توانند نارسائیهای کار آنها را مشخص سازند و از برای بر طرف کردن آن نارسائیها، کوششهای مجدانه ای معمول دارند. اجرای طرح ارزشیابی شاغلین وسیله ای خواهد بود که می تواند بسیاری از عوارض پنهان و زیان آور سازمانهای اجتماعی را آشکار گرداند تا به آن وسیله وضع و شرایطی مطلوب که منجر به خلق و ایجاد محیط سالم اداری می شود بوجود آورند.

 لذا هدف از مقاله بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در الکتریک خودرو شرق می باشد و از این طریق بتوانیم گامی موثر در جهت رفع نقایص این نظام ارزیابی عملکرد بر داریم .

نتایج با توجه به جامعه نمونه آماری N=22 عوامل عملکرد را در اولویت اول با ۶/۶۳% و معیارهای رفتار شغلی با ۵۰% در اولویت دوم و رفتار اخلاقی با ۷/۲۲% در اولویت سوم جهت ارزیابی قرار گرفته اند و در فرمهای ارزیابی شرکت به ترتیب ۴۶ نمره به عوامل عملکردی و ۳۶ نمره به معیارهای رفتار شغلی و ۱۸ نمره به معیارهای رفتار اخلاقی منظور گردیده است و این نشان دهنده آن است که عوامل عملکردی در شرکت از جایگاه خاصی برخوردار می‌باشد.

لذا وجود جایگاه خاصی برای انجام ارزشیابی عملکرد کارکنان باعث کار آئی این نظام ارزیابی گردیده است. اینگونه به نظر می‌رسد سیستم نظارتی صحیح به ارزیابی های انجام گرفته در شرکت مذکور وجود دارد و یا فردی که به این منظور عهده دار مسئولیت است نسبت (خصوصیات عملکردی، رفتار شغلی واخلاقی پرسنل از اطلاعات خوبی برخوردار می‌باشد.

واژه های کلیدی: ارزشیابی، کاریابی، امنیت شغلی، عملکرد، ارزشیابی دقیق عملکرد، اصلاح وبهبود عملکرد

فهرست مطالب

پیشگفتار    ۱۳۷
فصل اول- عنوان تحقیق
عنوان تحقیق    ۱
۱- عنوان تحقیق:    ۲
۲- طرح مسئله    ۲
۳- اهمیت و ارزش تحقیق    ۳
۴- علت و هدف از انتخاب موضوع    ۵
۵- سوالات تحقیق    ۶
۶- تعریف اصطلاحات و واژه ها    ۶
۷- سابقه تاریخی موضوع:    ۷
۸- روش تحقیق    ۸
۹- حیطه تحقیق    ۸
۱۰- موانع و محدودیتهای تحقیق    ۸
فصل دوم- پیشینه پژوهش
پیشینه پژوهش    ۱۰
تئوریهای مدیریت    ۱۱
تئوری انتظار جذابیت    ۱۲
نظریه برابری    ۱۳
تئوری تقویت اسکز    ۱۴
نظریه تعیین هدف    ۱۶
نظریه تناسب شغل با شخصیت     ۱۸
نکات اصلی الگوی مزبور عبارت از    ۱۸
تئوری دو عاملی هرز برگ    ۱۹
الگوی ویژگیهای شغلی     ۲۰
تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت     ۲۲
کاربرد نظریه های انگیزش    ۲۳
شناسایی تفاوتهای فردی    ۲۳
هدف و نتیجه    ۲۴
مشارکت افراد در تصمیم گیریها    ۲۴
رابطه پاداش با عملکرد    ۲۴
رعایت اصل برابری حقوق    ۲۵
بررسی متون مروبط به موضوع پژوهش:    ۳۲
تاریخچه ارزشیابی عملکرد:    ۳۴
تعاریف ارزشیابی:    ۳۶
در این دو تعریف دو نقش برای ارزشیابی    ۳۸
ضرورت و اهمیت ارزشیابی:    ۳۸
اهداف ارزیابی عملکرد    ۴۲
برنامه ریزی نیروی انسانی:    ۴۴
کارمند یابی و انتخاب:    ۴۴
تعیین روایی آزمون های استخدامی    ۴۵
آموزش و تربیت کارکنان    ۴۵
تعیین مسیر شغلی:    ۴۶
حقوق و مزایا:    ۴۶
شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان:    ۴۷
نظریه های ارزیابی    ۴۹
انواع ارزیابی    ۵۰
ارزیابی سرپرست مستقیم    ۵۱
ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس:    ۵۲
ارزیابی هم قطاران از عملکرد یکدیگر    ۵۳
ارزیابی گروهی    ۵۳
ارزیابی از طریق خود سنجی    ۵۴
عوامل موثر بر ارزیابی    ۵۵
شاخص های ارزیابی    ۵۶
مراحل ارزیابی    ۵۸
ویژگی های ارزشیابی    ۵۹
روشهای ارزشیابی    ۶۰
۳) مصاحبه ارزشیبای با استفاده از شیوه های علوم رفتاری:    ۶۲
روش مقیاس    ۶۳
عامل سنجی    ۶۵
روش ثبت و قایع حساس    ۶۶
روش توصیفی    ۶۷
روش قیاسی (استانداردهای کار)    ۶۷
روش درجه بندی    ۶۸
مقایسه دو به دو:    ۶۸
توزیع اجباری    ۶۹
انتخاب اجباری    ۷۰
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف    ۷۳
روش بررسی داخلی    ۷۸
روش ارزیابی گروهی    ۷۸
مصاحبه پایانی    ۷۹
موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی    ۸۲
موانع روانی و رفتاری    ۸۲
عینیت نداشتن    ۸۳
تعمیم (اثر هاله ای)    ۸۳
سختگیرانه، تاهل یا محافظه کاری    ۸۴
تازگی    ۸۵
مقابله    ۸۶
محاکمه  بجای ارزیابی    ۸۶
تعصبات شخصی ارزیاب    ۸۷
موانع فنی واجرایی    ۸۷
نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی    ۸۸
عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی    ۹۰
ویژگیهای سیستم ارزیابی عملکرد کار آمد    ۹۳
فصل سوم- روش انجام تحقیق
روش انجام تحقیق    ۹۸
فصل چهارم- بررسی و تحلیل اطلاعات
بررسی وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده    ۹۷
بررسی پاسخهای افراد به سوالات پرسشنامه    ۱۰۲
فصل پنجم- نتیجه گیری و ارائه راه حلها
پیشنهادات    ۱۲۳
پرسشنامه و فرم ارزیابی کارکنان قراردادی    ۱۲۵
منابع و ماخذ    ۱۲۹

منابع و ماخذ:

۱- پرهیزگار، کمال- (اصول ومبانی علمی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل) –تهران- انشارات اشراقی- چاپ اول- تعداد صفحه ۲۷۴

۲-  سازمان امور اداری و استخدامی کشور- طراحی ارزشیابی کارکنان دولت) ناشر سازمان معین ادارات- چاپ چهارم- آبان ۱۳۷۳- تعداد صفحه ۱۲۴

۳-  محمد علی- انگیزش در سازمانها-۰ چاپ (اهراز دانشگاه شهید چمران ۱۳۷۳)

۴- حاجی شریف محمود- ارزیابی مدیریت نیروی انسانی-چاپ اول (آبیک- واحد آموزشی مجتمع صنعتی سیمان آبیک ۱۳۷۱)

۵- می‌ر سپاسی، ناصر (مدیریت منابع انسانی و روابط کار) مرکز آموزش مدیریت دولتی- انتشارات مروارید- چاپ ۱۳ سال ۱۳۷۳ تعداد صفحه ۵۵۲

۶-مقاله ارزیابی و پاداش عملکرد- مجله تدبیر- شماره ۴۱- نویسنده شاهین شهلائی- اردیبهشت ماه ۱۳۷۳- تعداد صفحه ۷۶

۷-  مقاله ارزشیابی و تکنیکهای آن- مجله تدبیر شماره ۴۹- نویسنده سید صالح واحدی- سال پنجم- دی ماه ۱۳۷۳- تعداد صفحه ۷۶

۸- دعایی، حبیب الله، مدیریت منابع انسانی مشهد- انتشارات دانشگاه فرودوسی چاپ اول- ۱۳۷۴

۹- سعادت، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی- تهران-سازمان (سمت) چاپ اول ۱۳۷۵- تعداد صفحه ۳۵۴

۱۰-استونروفری من، مترجمان علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، مدیریت (جلد دوم تهران) موسسه مطالعات و پژوهشای بازرگانی- ۱۳۷۵

۱۱-فرد تومانر- رفتار سازمانی- ترجمه غلامعلی سرمه- چاپ اول (تهران موسسه بانکداری ایران)

۲– طرح مسئله

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می‌ آید. برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می‌ شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد. حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می‌ گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می‌ کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

۳– اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می‌ گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و …. باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد. در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند. در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استعدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید  مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی برخوردار گردیده که البته تا کنون که باید و شاید مورد پذیرش علمی قرار نگرفته است لذا با عنایت به اهمیت ارزشیابی عملکرد در افزایش کار آیی و تحقق اهداف شرکت چنانچه بتوانیم نقاط مثبتی که باعث افزایش کار آیی نظام ارزشیابی عملکرد در شرکت الکتریک خودرو شرق گردیده است را شناسایی وبهبود بخشیم می توانیم به بهبود عملکرد فردی و گروهی کارکنان در این شرکت کمک نموده و د رنتیجه باعث افزایش کار آیی کارکنان و تحقق اهداف وجودی این شرکت شویم.

۴–  علت و هدف از انتخاب موضوع

با عنایت به اینکه ارزشیابی عملکرد تاثیر بسزایی روی رفتار و انگیزش کارکنان در هر سازمانی دارد و موجبات رشد و شکوفایی سازمان را فراهم می آورد و از آنجائیکه ارزشیابی که از عملکرد افراد در این شرکت انجام می گیرد آیا توانسته به اهداف مورد نظر خود که همان افزایش کار آیی وتحقق رسالتهای این شرکت است دست یابد بلکه به دلیل ضعفهائی باعث دلسردی کارکنان نسبت به وظایف محوله بدبینی آنها نسبت به نظام اداری موجود گردیده است لذا بدلیل اینکه رشته تحصیلی اینجانب و با نظام ارزیابی عملکرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمدید قرار داد پرسنل ارزیابی انجام می شود) بر آن شدم تا طی تحقیقی عملکرد کارکنان این شرکت را شناسایی و گزارشی از نتایج به دست آمده را به عنوان تحقیقی دانشگاهی به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمایم.

۵– سوالات تحقیق

الف: آیا عوامل عملکردی از معیارهای رفتار شغلی و رفتار اخلاقی مهمتر است

بازاریابی: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا با معترضین به نمرات ارزشیابی چگونه عمل می شود.

د: آیا بهترین نوع ارزشیابی توسط قسمتی خاص می باشد.

۶– تعریف اصطلاحات و واژه ها

ارزیابی۰(ارزشیابی):

عبارت از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار

کار آیی:

انجام کار در کوتاهترین زمان با کمترین هزینه به عبارت دیگر کاری را درست انجام دادن است.

امنیت شغلی:

هر نوع باوری که فرد دارد مبنی بر اینکه امکان از دست دادن کارش بسیار کم است

عملکرد:

عبارت از حاصل فعالیتهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین

استانداردهای عملکرد عبارت از شرایطی که کار از لحاظ کمی وکیفی در حد قابل قبول انجام می شود.

ارزشیابی دقیق عملکرد:

فرآیندی است که کلیه مراحل زیر در آن طی می شود:

الف: گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره: شامل برنامه ریزی عملکرد- تعیین وظایف یا ابعاد مهم شغل یا طراحها و تدوین حدود انتظار یا استانداردهای عملکرد.

ب: بررسی طی دوره:شامل بررسی مستمرد تلاش و کوشش و نحوه انجام وظایف کارکنان – تشخیص و ثبت نقاط ضعف و قوت- ارشاد- راهنایی وارائه تدابیری برای اصلاح وبهبود عملکرد.

ج: سنجش عملکرد: ارزشیابی عملکرد بر اساس اطالاعات جمع آوری شده در طی دوره و در مقایسه با حدود انتظار یا استانداردهای عملکرد.

د: گفتگو یا مصاحبه پایان دوره: شامل آگاه نمودن کارکنان از نتیجه ارزشیابی- بحث و بررسی در زمینه نقاط قوت و ضعف عملکرد- ارائه راهنماییهای شغلی در جهت بهسازی وی

۷– سابقه تاریخی موضوع:

د رخصوص بررسی تکنیکهای ارزیابی عملکرد در سازمانها تحقیقات کتابخانه ای بسیاری انجام گرفته است لیکن پیرامون علل نظام ارزیابی عملکرد موجود در شرکت الکتریک خودرو شرق که به طرح ارزشیابی مشهور است در این شرکت تحقیقاتی علمی و ارزشمند انجام نگرفته است.

۸– روش تحقیق

درهر تحقیقی از آنجائیکه تحقیقی بایستی بر مبنای اطلاعات علمی روز انجام گیرد. لذا جهت پر بارکردن هر چه بیشتر اطلاعات علمی و کلاسیک موضوع نیاز به تحقیق کتابخانه‌ای می باشد. پس از آن نیز برای اثبات یا عدم اثبات فرضیه ها پرسشنامه ای تنظیم و با توجه به حجم کم جامعه مورد نظر ۰مدیران و سرپرستان شرکت الکتریک خودرو شرق) جمع آوری اطلاعات را انجام و سپس با استفاده از تکنیکهای آماری به نتیجه گیری در خصوص فرضیه ها خواهیم پرداخت.

۹– حیطه تحقیق

این تحقیق در مرداد ماه سال ۱۳۸۴ در شرکت الکتریک خودرو شرق در رابطه با بررسی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان که حدود ۲۳۰ نفر پرسنل غیر تولید دارد انجام گرفته است و از هر یک از قسمتهای شرکت مزبور چند نفر انتخاب گردیده ایت.

۱۰– موانع و محدودیتهای تحقیق

از آنجائیکه موضوع تحقیق- موضوع نسبتا جدید است و هر مدیری نیز خواهان اصلاح روشها و تکنیکهای ارزشیابی عملکرد و بالا بردن کار آیی نظام ارزیابی عملکرد است واز طرفی کارکنان هر سازمان نیز خواهان ارزیابی صحیح از عملکردشان می باشند لذا احتمال اینکه با موانع خاصی از جمله عدم همکاری مدیریت آن شرکت یا عدم همکاری کارکنان روبرو شویم خیلی کم است لیکن وجود مشکلات دیگری در هنگام تحقیق ازجمله تکثیر پرسشنامه و زمان مورد نیاز برای تحقیق و مواردی از این خصوص است.

تئوریهای مدیریت

نظری اسناد

عموما از فریتس هایدر به عنوان مبدا این نظریه نام می برند هایدر عقیده داشت که هم نیروهای درونی (اسنادهای شخصی نظیر استعداد و توانایی مساعی وخستگی) وهم نیروهای خارجی (اسنادهای محیطی مانند مقررات و شرایط جدی) بر روی هم تعیین کننده رفتار هستند وی تاکید می کرد که آنچه برای رفتار اهمیت دارد به جای آنکه عوامل تعیین کننده واقعی باشد عوامل تعیین کننده ادراک شده است اگر انسانها پس از اداراک اسنادهای خارجی اسنادهای درونی رفتار خودشان را ادراک کنند رفتاری متفاوت خواهند داشت همین مفهوم اسنادهای متفاوت است که در انگیزش کاری اهمیت فراوان دارد[۱] مع الوصف لازم است در آینده ابعادی غیر ازجایگاه نظارت درونی و بیرونی مورد توجه و مطالعه قرار گیرد. به عنوان مثال یک روال شناس اجتماعی پیشنهاد می کند که ابعاد ثبات (اعم از ثابت یا متغییر) نیز باید مورد توجه قرار گیرد. احتمالا کارکنان مجرب درباره تواناییهای خود یک اسناد درونی ثابت دارند در صورتیکه اسناد درونی آنان نسبت به بذل تلاش غیر ثبات است. علاوه بر بعد ثابت محققان دیگر عقدیه دارند که ابعادی همچون توافق عمومی تداوم وتمایز در نوع اسنادهای انجام شده موثر است برای مثال اگر توافق در عمومی تداوم و تمایز زیاد باشد اسنادها به علل درونی نسبت داده می شود. در حالیکه اگر توافق عمومی و تمایز کم و تداوم زیاد باشد اسناد متوجه علل درونی خواهد بود[۲].

تئوری انتظار جذابیت

فرض اساسی این تئوری این است که در مقابل کوشش موجود زنده انتظار دسترسی به عمرکد خوب و از ماحصل آن رسیدن به پیامهای با ارزش درونی بوجود می آید.[۳]

بر پایه این تئوری انتخاب رفتار فرد از بدیلهای مختلف آگاهانه صورت می پذیرد و بطور منظم با فرآیندهای روان شناختی به ویژه ادراک و ساخت باورها و نگرشهای وی مربوط است.[۴]

جذابیت در تئوری جذابیت وسیله ای انتظار به سطح مورد انتظار خشنودی که از پیامدهای کار عاید می شود اطلاق می گردد.[۵]

وروم وسیله بودن را احتمال ارتباط یک پیامد ( سطح عملکرد) با پیامدهای دگر می داند احتمال در صورتی (۱+) است که اگر پیامد اول تحقق یابد دستیابی به پیامد دوم حتمی باشد. احتمال در صورتی صفر (۰) است که رابطه‌ای بین تحقیق پیامد اول و دستیابی به پیامد دوم وجود نداشته باشد احتمال در صورتی منهای یک (۱-) است که دستیابی به پیامد دوم بدون دخالت پیامد اول مفهوم انتظار عبارت ازاحتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه‌ای است که در مقابل کوشش مشخصی عاید می شود[۶].

با توجه به توضیحات فوق اگر کارمندی خوب کار کند ولی در پایان سال نتیجه ارزشیابی اش به گونه یک فرد معمولی باشد خلاف انتظارش خواهد بود و از کار دلسرد خواهد شد.

نظریه برابری

معمولا اهمیت و اعتبار نظریه برابری به عنوان یک نظریه انگیزش کاری به جی استیی آدامز نسبت داده می شود. به زبان بسیار ساده بحث نظریه مبین آن است که میزان ادراک برابری (یا نابرابری) از شرایط کاری یک داده مهم درعملکرد و رضایت خاطر است به بیان دیگر این نیز یک نظریه انگیزش دیگر مبتنی بر شناخت است و آدامز فرایند خاص چگونگی پیدایی آن را مشخص می کند آدامز با استفاده از اصلاح (شخص) ( هر کس که برابر یا نابرابری برایش وجود داشته باشد) و دیگری(هرکسی) هر گاه ادات شخصی این باشد که نسبت به نتایج او در داده ها و نسبت نتایج دیگران در داده های دیگران برابر نباشد، برای او برابری وجود خواهد داشت.[۷]

هم داده ها و هم بازده شخص ودیگری بر ادراک شخص استوار است سن، جنس- تحصیلات- پایگاه اجتماعی- ارتقاء- ترفیع و علاقه درونی به شغل را شامل می شود.