عنوان :

تحقیق بررسی رابطه بین سبک های مدیران و رضایت شغلی کارکنان مدرسه

تعداد صفحات :۷۶

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده:

طی قرن اخیر مقوله ی مدیریت از برقراری روابط کاری صرف بین رئیس و رئوس بسیار فراتر رفته و تدریجا به یک فرآیند پیچیده تبدیل شده است که عوامل گوناگونی در آن نقش آفرینی دارند شناخت این عوامل و نقشی که هر یک از آنها در شکل گیری این پدیده ایفا می نمایند. موضوع مطالعات و تحقیقات دانشمندان و صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته و نظریات مختلفی را باعث شده است. بعنوان مثال در تئوری سازمان، مدیر در هدایت سازمان و استفاده از منابع آن و فراهم آوردن زمینه مشارکت سازمانی در مجموعه انسانی تحت تصدی خویش و ایجاد روحیه خلاقیت و ابتکار درکارکنان، استفاده صحیح سازنده ازابزارهای انگیزشی و توجه به پدیده های رفتاری کارکنان، اشاعه مسئولیت پذیری،فراهم آوردن زمینه های رشد برای همکاران خود تامین نیازهای مادی و روحی آنان، برقراری و توسعه آموزشهای سیستماتیک بمنظور ارتقای سطح علمی و اضافی کارکنان و دهها نقش دیگر نقش بسزایی دارد. بی تردید الگوی رفتاری مدیر منشا این نقش آفرینی هاست.

دردنیای امروز نقش حساس و بسیار موثر دانشگاه ها در توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه بر کسی پوشیده نیست مدیران دانشگاه ها نیز نقش موثری را ایفا می کنند و از این رو بررسی وضعیت و سبک مدیریت آنها در رضایت شغلی کارکنان و در نهایت موفقیت دانشگاه ها مهم و ضروری می باشد چرا که رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که به افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی منجر می شود. رضایت شغلی عبارت است از لذت ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و انتظارات که فرد از کار خود به دست می آورد  یا نوعی احساس مثبت است که فردنسبت به شغل خود دارد. در این راستا هدف اصلی این پژوهش نیز بررسی رابطه سبک مدیریت و تحصیلات مدیران با رضایت شغلی کارکنان مدرسه بود.

برای انجام این پژوهش مدیران و کارکنان مدارس منطقه ۷ بعنوان نمونه آماری انتخاب شدند برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه، پرسشنامه سبک سنج لوتانزکه پایایی آن را با روش آلفای کرانباخ ۸۹/۰ و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور با آلفای کرانباخ ۹۰/۰ استفاده شد این پرسشنامه ها بین ۲۵۲ نفر از کارکنان و مدیران منطقه ۷ توزیع شد حاصل تجزیه و تحلیل سوالات با استفاده از نرم افزار SPSS نشان می دهد که بین سبکهای مدیریتی رابطه مداری( ۰۴۲/۳= t با سطح معنی داری ۰۰۱/۰)، ضابطه مداری (۲۲۶/۳۵= t با سطح معنی داری ۰۰۱/۰) رابطه معنی دار وجود دارد.

واژه های کلیدی: سبک های مدیریتی ، مدیران، رضایت شغلی،  کارکنان

فهرست مطالب

فصل اول (معرفی تحقیق)
چکیده    ۱
مقدمه    ۲
بیان مسئله    ۳
اهمیت و ضرورت تحقیق    ۵
اهداف    ۶
فرضیه های تحقیق    ۶
تعریف عملیاتی    ۷
فصل دوم (ادبیات و پیشینه تحقیق)
مقدمه    ۸
الف) مبانی نظری پژوهش    ۹
مکاتب و نظریات مدیریت    ۱۰
نظریات سازمانی    ۱۰
آدام اسمیت    ۱۰
مدیریت علمی    ۱۱
مدیریت اداری نظریه کلاسیک سازمان    ۱۲
کاربرد تئوری کلاسیک در مدارس    ۱۴
انگیزش    ۱۴
ادراک    ۱۵
ارتباط    ۱۵
ساختار قدرت    ۱۵
اختیار    ۱۵
روحیه    ۱۵
پویایی گروه    ۱۶
رهبری    ۱۶
نظریه های رهبری    ۱۶
نظریه پیوستگی رفتار رهبری    ۱۹
سبک مدیریت    ۲۱
انواع سبکهای مدیریت    ۲۳
سبک آمرانه    ۲۳
سبک مشورتی    ۲۳
سبک مشارکتی    ۲۴
سبک انتقال قدرت    ۲۴
سبکهای مدیریت لیکرت    ۲۵
ب) نظریات مدیریت    ۲۶
۱٫ نظریه جایگزینهای مدیریت    ۲۶
۲٫ نظریه مدیریت به عنوان یک اقدام نمادین    ۲۷
۳٫ نظریه مسیر- هدف در ارتباط با رفتار مدیر    ۲۸
۴٫ نظریه مدیریت عملکرد و سبک مدیریت تحول گرا    ۲۹
۵٫ نظریه مدیریت دور اندیش مارشال ساشکین    ۳۱
ج) مروری بر رضایت شغلی و نظریات و تحقیقات مرتبط با آن    ۳۱
انواع رضایت شغلی    ۳۳
عوامل موثر بر رضایت شغلی    ۳۳
۱٫ عوامل سازمانی    ۳۴
۲٫ عوامل محیطی    ۳۶
۳٫ ماهیت کار    ۳۸
۴٫ عوامل فردی    ۳۹
ابعاد رضایت از شغل    ۴۱
تحقیقات خارجی    ۴۳
مطالعات تحقیقی میشیگان    ۴۳
تحقیقات رابینسون    ۴۴
تحقیقات یانگ وریکی    ۴۵
تحقیقات اینینگ وهیسانگ    ۴۶
فصل سوم (روش اجرای تحقیق)
روش پژوهش    ۴۸
جامعه آماری    ۴۸
نمونه آماری    ۴۸
روش نمونه گیری    ۴۸
ابزار گردآوری اطلاعات    ۴۸
پایایی ابزار گردآوری اطلاعات    ۵۰
روایی ابزار گردآوری اطلاعات    ۵۰
روش تجزیه و تحلیل داده ها    ۵۰
فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده ها)
مقدمه    ۵۱
جدول شماره ۱-۴    ۵۱
توزیع فراوانی کارکنان برحسب مدرک تحصیلی    ۵۱
جدول شماره ۲-۴    ۵۲
جدول شماره ۳-۴    ۵۲
جدول شماره ۴-۴    ۵۲
جدول شماره ۵-۴    ۵۳
جدول شماره ۶-۴    ۵۳
جدول شماره ۷-۴    ۵۳
فصل پنجم (خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهاد)
مقدمه    ۵۵
خلاصه پژوهش   ۵۵
بحث و نتیجه گیری    ۵۶
محدودیت های پژوهش    ۵۸
پیشنهادها    ۵۹
پیشنهادات حاصل از بررسی نتایج پژوهش    ۶۱
پیشنهاد به محققان و سایر پژوهشگران    ۶۱
منابع و ماخذ    ۶۳
ضمائم    ۶۶

فهرست منابع

۱٫ اقتداری، علی محمد، سازمان و مدیریت، دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، (۱۳۷۴).

۲٫ از کمپ استوارت، روان شناسی اجتماعی کاربردی، ترجمه فرهاد ماهر مشهد آستان قدس رضوی، (۱۳۷۷).

۳٫ اصلانخانی، محمد علی، توصیف سبکهای مدیریت و جو سازمانی و ارتباط آن با میزان رضایت شغلی از دیدگاه اساتید ورزش دانشگاههای منتخب کشور، پایان نامه دکتری، دانشگاه تهران (۱۳۷۵).

۴٫ اسد نیا، عیسی، رابطه بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان، پایان نامه ارشد، دانشگاه آزاد (۱۳۸۵).

۵٫ برومند، زهرا، مدیریت رفتار سازمانی، تهران، انتشارات سمت، (۱۳۷۴).

۶٫ پژوهش مشترک، مقیاس سنجش سبک مدیریت مرکز آموزش مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی (۱۳۷۹).

۷٫ پورنبه خلخالی، عبداله، بررسی سبک مدیریت دبیرستانهای پسرانه در پنج منطقه آموزش و پرورش تهران بر اساس سبکهای لیکرت. پایان نامه کارشناسی ارشد (۱۳۷۱).

۸٫ دسلر، گری، مبانی مدیریت (جلد اول) ترجمه: داود مدنی، تهران: پیشرو (۱۳۶۱).

۹٫ دیویس کیت و نیو استورم جان، رفتار انسانی در کار (رفتار سازمانی). ترجمه: محمد علی طوسی تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی (۱۳۷۳).

۱۰٫ رابینز، استیفن، پی، مدیریت رفتار سازمانی (جلد اول) ترجمه: علی پارسائیان و محمد اعرابی موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی (۱۳۷۶).

۱۱٫ رابینز، استیفن پی، مدیریت رفتاری سازمانی (جلد دوم) ترجمه: علی پارسائیان و محمد اعرابی تهران دفتر پژوهش فرهنگی (۱۳۷۷).

۱۲٫ ساعتچی، محمود، روان شناسی کاربردی برای مدیران در خانه، مدرسه و سازمان، تهران ویرایش (۱۳۷۵).

۱۳٫ شفیع آبادی، عبدالله ، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، (۱۳۶۷).

۱۴٫ طوسی، محمد علی (رهبری و مدیریت در سازمان) انتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی (۱۳۷۰).

۱۵٫ علاقه بند، علی، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، (۱۳۷۱)، تهران، بعثت.

۱۶٫ علاقه بند، علی، مدیریت عمومی، تهران: روان (۱۳۷۵).

۱۷٫ مورهد، جی و گریفین، آر، دبلیو، رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، انتشارات مروارید (۱۳۷۶).

۱۸٫ مقیمی، محمد، سازمان و مدیریت رویکرد پژوهشی (۱۳۷۷) چاپ اول، نشر ترمه.

۱۹٫ محمدزاده، عباس و مهروژان، آرمن، رفتار سازمانی تهران، دانشگاه علامه طباطبایی، (۱۳۷۵).

۲۰٫ مندراس، هانری، مبانی جامعه شناسی ترجمه: باقر پرهام تهران: امیر کبیر (۱۳۶۹).

۲۱٫ منصوریان، محمد کریم، لهسائی زاده، عبدالعلی (۱۳۷۷) بررسی رضایت مندی شغلی در رابطه با عوامل اقتصادی و اجتماعی استان فارس، نشریه دانشکده ادبیات، شماره ۳۰٫

۲۲٫ مهدوی، مژگان، عوامل موثر در رضایت شغلی کارکنان، مجله تعاون، شماره ۱۰۷، (۱۳۷۹).

۲۳٫ مورهد، جی و گریفین، آر، رفتار سازمانی، ترجمه: سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید (۱۳۷۴).

۲۴٫ هنسن مارک، مدیریت آموزشی ورفتار سازمانی، ترجمه: محمدعلی نائلی (۱۳۷۰).

۲۵٫ هوی وین، ک و میکسل، سیسیل، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی (جلد اول) ترجمه: میر محمد سید عباس زاده دانشگاه ارومیه (۱۳۷۱).

مقدمه

با توجه به اینکه در عصر حاضر مدیریت به شدت زیادتری مورد تاکید است این حقیقت روز به روز نمایانتر می گردد که موفقیت سازمانها بستگی کامل به استفاده صحیح و کاربرد موثر نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد (علاقه بند ، ۱۳۶۵- ص ۸۱)

در جامعه ایران نیز مانند سایر نقاط جهان هر مدیر برای اداره سازمان خود از روش یا روشهای خاص استفاده می کند که اگر به صورت کلی به این روشها نگاه کنیم از آنها با اصطلاح سبکهای مدیریت نام می برند. برای مثال مدیریت سنتی، مدیریت روابط انسانی، مدیریت سیستمی سه نمونه از سبکهای شناخت شده مدیریت در دنیا محسوب می شود. هنگامی که مشکلات چالش برانگیز مدیریت را در سازمانهای مختلف در نظر می گیریم در می یابیم که آزمون واقعی ویژگیهای مدیران و رهبران تاچه اندازه اهمیت دارد. ازجمله این ویژگیها که بیش ازهمه موارد مطالعه پژوهشگران قرار گرفته، سبک مدیریت است. این مفهوم یکی از مهمترین عناصر موفقیت رهبری و تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است.

تقریبا بیشتر متخصصان علم مدیریت بر این نکته توافق دارند که سبک رهبری مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارتهای مدیران است که بر پایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیتهای مبهم شکل می گیرد (همان منبع ص ۵۶)

سبک مدیر می تواند زمنیه های بلوغ کارکنان را فراهم سازد در واقع او می تواند با اتخاذ سبکی مناسب، زمینه های تشویق آنان به قبول مسئولیتهای بیشتر و سنگین تر را فراهم آورد در این صورت میزان تعلق آنان به سازمان بیشتر و افزون تر شده سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری خواهد کرد. واضح است یکی از مسائل مهم سازمانهای اجتماعی و آموزشی کاستن اثرات مختلف فشار روانی است محیط کار و فعالیتهای آدمی از جمله مواردی است که احساسهای متفاوتی را در انسانهای مختلف به وجود می آورد که یکی از مهمترین آنها احساس رضایت یا عدم رضایت است بنابراین رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و یکی از عوامل مهم افزایش کارایی و احساس رضایت فردی نیز محسوب می شود. زیرا این عامل عبارت است از نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغل و روابط حاکم بر محیط کاری اش که البته از عوامل متعدد از جمله فرهنگی یا فرهنگ سازمانی متاثر است حال با توجه به اهمیت رضایت شغلی و تاثیر آن بر کارایی و عملکرد افراد می توان به این نتیجه رسید که این فاکتور اساسی نقش مهمی در زندگی افراد شاغل دارد. با عنایت به موارد فوق در پژوهش حاضر سعی بر این است که رابطه بین سبکهای مدیران و رضایت شغلی کارکنان مشخص گردد.

بیان مسئله:

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است که باعث افزایش کارایی ونیز احساس رضایت فردی می گردد.اغلب گفته می شود که کارمند خوشحال یک کارمند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی ازآن جاناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیسوادی خود را در محیط کاری می گذرانند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان
می شود (مقیمی، ۱۳۷۳: ۱۳۸۳)

مدیریت براساس تحقیقاتی که بعمل آورده معتقد است که رابطه مستقیم و نزدیکی بین «بازدهی» و رضایت وجود دارد به همان اندازه که رضایت شغلی کارکنان و روحیه کاری آنها بالا می رود بازدهی و میزان تولید آنان نیز افزایش می یابد (اقتداری ، ۱۳۷۴: ۲۶۹)

نتایج مطالعات دانشگاه میشیگان تحت رهبری «لیکرت» و همچنین نتایج تحقیقات «وروم یتون» نشان می دهد که سبکهای رهبری مبتنی بر تفویض اختیار و مسئولیت به کارکنان و مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری های سازمانی منجر به عملکرد بهتر و رضایت شغلی بالای آنان می شود (مورهد گریفن، ۱۳۷۶: ۲۷۸)

«بلیک» و «موتن» نیز می گویند: بهترین و موثرترین سبک رهبری آن است که کارکنان احساس استقلال شغلی در کار، احساس اشتراک در اهداف سازمانی و اعتماد متقابل بکنند. نتیجه اش عملکرد اصلاح شده، غیبت و ترک خدمت، روحیه کاری بالا و رضایت شغلی بالایی می شود (برومند، ۱۳۷۴: ۶۴)

با توجه به مواردیکه گفته شد رضایت شغلی همیشه مساله مهمی در سازمان ها بوده است پژوهشگر با داشتن این پیش فرض که بین سبکهای مختلف مدیریت و رضایت شغلی کارکنان همبستگی وجود دارد این تحقیق سعی می کند تا ارتباط این دو را مشخص نماید.

سوال کلی: آیا سبک مدیریتی بر رضایت شغلی کارکنان مدارس تاثیر دارد؟

سوالات جزئی:

۱٫ آیا بین سبک مدیریت مدیران رابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟

۲٫ آیا بین سبک مدیریت مدیران ضابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت تحقیق:

دو منبع همیشه برای سازمانها در جهت پویایی و رشد و افزایش میزان بهره وری حائز اهمیت بوده است این دو منبع عبارتنداز منابع مالی و منابع انسانی. در سالهای اخیر توجه زیادی به منابع انسانی شده است هر مدیری با سه عامل اساسی در محل کارش مواجه است این عوامل عبارتنداز:

۱٫ تاسیسات و ابزار کار

۲٫ شیوه های انجام کار و فنون تولید

۳٫ نیروی انسانی

پژوهش نشان می دهد که نیروی انسانی مهمترین عامل توفیق هر سازمان است مدیریکه با مفاهیم کاربرد روان شناسی در کار آشنا نباشد اهمیت روحیه ی کارکنان و رضایت آنها را از محیط کارشان و شغل شان نمی شناسد و از شیوه هایی استفاده می کند که نتیجه آن تولید کمتر و ایجاد فضای روانی نامناسب در سازمان است (ساعتچی، ۱۳۷۸ ص ۳۵)

با توجه به اهمیتی که اخیرا علم مدیریت رفتار سازمانی به منابع انسانی داده است ضرورت و اهمیت پژوهش در این حیطه از علم روشن تر می گردد بدیهی است با انجام چنین پژوهشهایی مدیران و افرادی که در راس هرم مدیریتی یک سازمان حضور دارند می توانند از نقاط قوت و ضعف سازمان خود مطلع شده و برحسب مشکل پیش آمده نسبت به رفع موانع و مسائل موجود در سازمان اقدام نمایند.

اهداف:

بررسی رابطه بین سبک های مدیریتی و رضایت شغلی کارکنان است. تا بدین وسیله تاثیر سبک های مختلف را در رضایت شغلی کارکنان بسنجیم.

فرضیه های تحقیق:

فرضیه های پژوهش عبارتنداز:

۱٫ بین سبک مدیریت رابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

۲٫ بین سبک مدیریت ضابطه مدار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

تعاریف عملیاتی:

الف) تعاریف نظری:

۱٫ سبک مدیریت

ترکیبی از صفت ها، مهارتها و رفتارهایی است که مدیر برای تعامل با کارکنان خود از آن استفاده می کند سبک، الگوهای رفتاری پایدار است که مدیران هنگام کار کردن با دیگران آن را به کار می برند (طوسی، ۱۳۷۳ ص ۵۲)

۲٫ رضایت شغلی

مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار در ارتباط با شغل (علاقه بند ۱۳۶۵ ص ۱۲)

ب) تعاریف عملیاتی:

۱٫ سبک مدیریت: در این پژوهش براساس نمره ای که فرد در آزمون سبک سنج لوتانز که توسط دکتر الوانی ترجمه شده است بدست می آورد تعیین می شود.

۲٫ رضایت شغلی: در این پژوهش براساس نمره ای که فرد در آزمون رضایت شغلی اسپکتور بدست می آورد سنجیده می شود.

مقدمه:

از زمانهای بسیار دور بحث اداره امور در جوامع مطرح بوده و هست و در هر عصر و زمانی به مقتضیات و شرایط زمان جوامع و مسائل و مشکلات و مباحث دامنگیر آن جامعه، حاکمان و برنامه ریزان تصمیماتی و اقداماتی معمول می نموده اند و برای اعمال این حاکمیت از سبک ها و روشهای مختلف بهره می گرفته اند. اما از زمانی که ساختار تشکیلاتی سازمانها با سلسله مراتب عمودی و افقی شکل گرفتند و قواعد و مقررات برای ایجاد و بسط آن تشکیلات و تعیین مرزهای کاری رخ نشان دادند سبکهای مدیریت و فراهم ساختن رضایت اعضاء مجموعه با تمایلات و خواسته های گوناگون با منابع محدود کار را مشکل تر ساخت و مدیران را مجبور کرد تا با تحقیق و بررسی و استفاده از تجارب دیگران و آزمونهای کار آمدتر، شیوه های معقول و مناسبی را بیابند و براساس آنها اقدام نمایند که در این راستا قدمهای ارزشمندتری برداشته شد و دانشمندان و دانش پژوهان زیادی تلاش کردند تا بهترین سبک و راه را انتخاب نمایند تا با اعمال آنها مدیران قادر گردند از تمامی تلاش و توان افراد یک مجموعه بهره گیرند و با صرف کمترین هزینه و اتلاف کمترین زمان بهترین بازده را نصیب خویش و تشکیلات مربوط بنمایند (محمد علی طوسی ۱۳۷۰ ص ۱۰۳)

از این رو ابتدا سراغ شناختن انسان و خصوصیات روحی و نیازهای مادی و معنوی او رفتند که نتایج نسبتا مطلوبی نیز کسب شد و پس از آن نحوه ارتباط با یکدیگر و استفاده از زبان مشترک کاری مطرح گردید و در واقع ایجاد تفاهم و رضایت شغلی و محیط سالم توام با علاقه و انگیزه مورد توجه قرار گرفت در ارتباط با سبکهای مدیریت تاکنون تحقیقات متعددی صورت گرفته است که به تعدادی از آنها اشاره
می گردد (همان منبع ص ۱۰۴).

الف) مبانی نظری پژوهش:

براساس گفته یکی از اساتید مدیریت، علم مدیریت بعد از رنسانس تاکنون مراحل زیر را طی کرده است:

۱٫ بعد از رنسانس تا اواخر قرن نوزدهم میلادی ،بیشتر مدیریت نقش بازرسی و تفتیش از جریان امور سازمانها بوده است.

۲٫ از سال ۱۸۷۶ تا ۱۹۳۶ میلادی دوره مدیریت کلاسیک است که بیشتر تاکید و توجه روی تولید، بازده و کارایی افراد است.

۳٫ از سال ۱۹۳۶ تا ۱۹۶۰ میلادی دوره توجه به روابط انسانی است.

۴٫ از سال ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ میلادی مدیریت به قابلیتها توجه داشته و مبتنی بر تئوری سیستمی است.

۵٫ از سال ۱۹۷۰ تا ۱۹۸۰ میلادی مدیریت مبتنی بر مطالعات و تحقیقات نظری و تجربی و استفاده و کاربرد نتایج آن است.

۶٫ از سال ۱۹۸۰ میلادی تاکنون دو مدیریت مبتنی بر رعایت و تاکید بر حقوق شخصی افراد در سازمان است (صافی ۱۳۷۹ ص ۴ و ۵)

مکاتب و نظریات مدیریت:

به علت تنوع در نظریات مدیریت پس از بررسی و مطالعه نظریات مختلف مدیریت از آغاز قرن بیستم تاکنون، سه مفهوم «سازمانی»، «انسانی» و «ادغامی» برای دسته بندی آنها انتخاب شد (بهرنگی، ۱۳۸۰ ص ۶۶).

نظریات سازمانی:

منظور نظراتی است که بر اهداف سازمان: سازمان، تقسیم کار، تخصصی کردن وظایف، برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی بر کارکنان، هماهنگی وظایف و کنترل عملکردها، وحدت دستور، سلسله مراتب فرماندهی، عقلانی و منطقی کردن امور و همشکلی ومداومت کارها، رعایت ضوابط به جای روابط تاکید دارد.بعضی از نظریات و نظریه پردازان موثر در پیدایش این مفهوم به شرح زیر معرفی می شود (صافی ۱۳۷۹ ص ۴ و ۵).

آدام اسمیت:

پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی هماهنگ و محسوس نبود در سال ۱۷۷۶، آدام اسمیت با اطلاعاتی که از کارخانه سنجاق سازی به دست آورد محسنات تقسیم کار را اعلام کرد که خود گاهی در جهت سازماندهی و مدیریت بود (بهرنگی، ۱۳۸۰ ص ۶۶).

او بخشی از کتاب معروف خود به نام «بررسی علت و ماهیت ثروت ملل» را به تقسیم وظایف اختصاص داده است. مثلا در یک کارخانه که به تجربه وی انجام گرفت برای تولید سوزن ۱۸ وظیفه مشخص گردید و برای هر یک از وظایف مذکور فرد مناسبی بکار گمارده شد. این عمل منجر به افزایش چشمگیر کمیت تولید در یک روز گردید یعنی تولید به علت تمرکز حرکات و دقت کارگر به انجام کار محدود به وظیفه ای خاص افزایش یافت (بهرنگی ۱۳۸۰ ص ۶۶).

مدیریت علمی:

اما آنچه به صورت مدون در زمینه مدیریت تهیه و ارائه شد توسط فردریک تیلور (۱۹۰۹) انجام گرفت او در کتاب معروف خود بنام «اصول مدیریت علمی» مسئولیت مدیران را به چهار دسته زیر معرفی می کند:

۱٫ علمی ساختن نحوه انجام کار به مدد نتایج تحقیقات و مطالعات و گامهای لازم برای انجام آن

۲٫ علمی ساختن نحوه گزینش، آموزش، کار آموزی و رشد کارکنان

۳٫ برقراری همکاری نزدیک میان کار فرمایان و کارکنان برای اطمینان به این که کار طبق اصول علمی مدون انجام گیرد

۴٫ تخصیص مناسب وظیفه برنامه ریزی و اجرا میان کارفرمایان و کارگران

تیلور طراحی دقیق شغل و وظیفه را تنها راه افزایش کارایی دانسته، پیشنهاد می کند که وظایف و فعالیتهای سازمانی به شیوه ای منظم طراحی شوند به انگیزش کارکنان و شیوه پیشینه سازی آن در قلمرو کار توجه کرده انگیزه کار را عمدتا ناشی از شوق به درآمد مالی می داند بنابراین، افزایش تولید را به پاداشها و مشوقهای پولی وابسته دانسته سیستمی برای پرداخت دستمزدپیشنهاد می کند که درآن فرد مستقیما با کمیت تولید پیوند دارد. بالاخره مدیریت علمی با اعمال اصل تخصص در حوزه مدیریت، مدیریت مبتنی بر وظیفه را بوجود آورد (علاقه بند، ۱۳۷۸ ص ۷۴ و ۷۵).

تیلور به تفکیک وظایف قویا عقیده دارد و نظام خود را در مدیریت بر مبنای وظیفه تلقی می کند (عباس زاده، ۱۳۷۵ ص ۳۵).

مدیریت اداری نظریه کلاسیک سازمان:

  از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری که سعی کرده اند
تجربه های خود را کمابیش با بینش و آگاهی توصیف کنند، هنری فایول فرانسوی شهرت یافته و تحلیل و فعالیت سازمانی و فراگرد مدیریت تاثیری پایدار در قلمرو فکری مدیریت برجا گذاشته است.

فایول تقریبا همزمان با تیلور به نگارش در زمینه مدیریت پرداخت ولی اثر او، مدیریت صنعتی و عمومی (۱۹۱۶) تا زمان ترجمه آن به زبان انگلیسی در سال ۱۹۴۹، بازتاب چندان وسیعی پیدا نکرد. فایول معتقد بود ساختار همه سازمانها دارای دو بعد عمودی و افقی است بعد عمودی یا ساختار سلسله مراتبی، با تفویض مسئولیت و اختیار از بالا به پایین مشخص می شود و بعد افقی، تفکیک کارکردها یا وظایف سازمانی است، نظیر امور مالی، بازاریابی، تولید و غیره.

این نگارش، آشکارا جوانب رسمی ساختار سازمانی را مورد تاکید قرار داد. تاثیر عامل انسانی در سازمانها را به حداقل کاهش می دهد. از این دیدگاه، مشکل اصلی مدیریت آن است که کارکردها یا وظایف لازم برای تحقق هدفهای سازمانی را تشخیص داده. آنها را به صورتی گروه بندی کند که حداکثر تولید و کارایی با کمترین هزینه، حاصل گردد.

فایول در تحقیقات تجربی خود در سازمانهای صنعتی چهارده اصل و پنج وظیفه اداری مدیران را بیان می کند. پنج وظیفه اداری وی عبارتنداز: طراحی، برنامه ریزی، سازماندهی و فرماندهی کارکنان، هماهنگی فعالیتها و کنترل عملکرد می باشد برای دسته بندی اصول چهارده گانه مدیریت وی (تقسیم کار، اختیار مسئولیت، استنباط، وحدت فرماندهی، وحدت هدف یا جهت، تقدم منافع سازمان بر منافع فردی حقوق و مزایای کارکنان، تمرکز، سلسله مراتب، استقرار مناسب (نظم)، عدالت و مساوات، امنیت شغلی کارکنان،ترغیب وجلب مشارکت روح اتحاد وفضای کار گروهی) می توان از چهار مفهوم اساسی زیر استفاده کرد:

۱٫ تخصیص وظایف برحسب گروههای مراجع، مکان جغرافیایی، نوع تولید، اهداف و غیره.

۲٫ وحدت فرماندهی یعنی یک و فقط یک نه چند نفر رئیس به یک کارمند دستور دهد.

۳٫ سلسله مراتب مشخص ارتباطات سازمانی میان تمام مشاغل.

۴٫ تدوین قواعد و قوانین لازم برای برقراری ارتباط میان فعالیتهای گروههای متخصص (اقتداری، ۱۳۷۸، ص ۲۲ و ۲۳).

کاربرد تئوری کلاسیک در مدارس:

هرچند که تئوری کلاسیک سازمان، از لحاظ ایدئولوژیک تا حد زیادی درخشش خود را از دست داد اما تاثیرات آن را حتی در حال حاضر در کنش و ظواهر سازمانها
می توان به وضوح مشاهده کرد.

مفاهیم و اصول نظریه روابط انسانی شاید بیش از هر سازمانی در محیطهای آموزشی زمینه پذیرش داشت زیرا اهمیت کار آموزش و پرورش ایجاب می کرد که جوانب انسانی کار مورد توجه قرار گیرد. با وجود اینکه روابط انسانی وجود اجتماعی محیط کار، همواره تحت تاثیر ارزشها و خلقیات فرهنگی بوده است.

در نظامهای آموزش و پرورش نیز که عمدتا براساس اصول نظریه های کلاسیک اداره می شوند به تدریج، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید و بسته به میزان توسعه یافتگی فرهنگی و آموزش کشورها، اصول روابط انسانی جایگاهی در آموزش مدیران و کاربردی در عملکرد آنان پیدا کرد. جوانب مهم روابط انسانی، در ارتباط با وظایف مدیران آموزشی و محتوی آن، عبارتنداز:

انگیزش:

عوامل روان شناختی، جامعه شناختی، فرهنگی و اقتصادی موثر در شکل گیری رفتار فردی و گروهی در محیط آموزشی.

ادراک:

تلقی و برداشت معلم یا مدیر از نقش خود و دیگران و روابط متقابل در محیط کار و مسائل و مشکلات ناشی از تضاد میان ادراکات.

ارتباط:

کار آموزشی مستلزم برقراری ارتباط و مبادله معانی و اطلاعات است. ارتباط موثر مستلزم توانایی در استفاده از مهارتهای ارتباطی است.

ساختار قدرت:

همه سازمانهای اجتماعی را نوعی قدرت، یکپارچه و فعال نگه می دارد. دانش در این زمینه به مدیران کمک می کند که مکانیسمهای تنظیم کننده رفتار سازمانی را به درستی درک کرده از آنها استفاده نمایند.

اختیار:

تجلی قانون قدرت، اختیار است. با وجود سادگی این مفهوم در قلمرو مدیریت، درک پیچیدگیهای ناشی از ترکیب انواع آن و اثرات رفتاری آنها مشکلاتی برای مدیران فراهم می سازد.

روحیه:

روحیه معیار موفقیت مدیر در ایجاد روابط انسانی خوب در محیط کار است روحیه صرفا به یک حالت روحی زنده و با نشاط اشاره نمی کند بلکه در عین حال حاکی از تعهد وابستگی به یک هدف مشترک گروهی و جدیت و تلاش برای تحقق آن است.

پویایی گروهی:

گرچه مدیر، آموزشی همیشه با افراد کار می کنند ولی افراد، بسیاری از کارها را به صورت گروهی انجام می دهند. شورای معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دو نمونه از شرایطی است که مدیران با آن آشنا هستند. دانش و معلومات درباره تشکیل گروهی، پویائیهای عمل گروهی، و مهارتهای کارکردن با گروهها، چیزهایی هستند که برای موفقیت مدیر ضرورت دارند.

رهبری:

مدیر آموزشی، نقش رهبری برعهده دارد و بنابراین باید به معنای ضمنی و پیامدهای آن واقف باشد. رهبری یک فراگرد گروهی است و رهبری کارامد و موثر در گروه، خواست هر مدیری است. عناوین فوق که به اختصار توضیح داده شدند هسته اصلی مجموعه دانش و معلوماتی را تشکیل می دهند که براساس آن مدیران آموزشی می توانند به فهم روابط انسانی محیط کار خود نائل شوند (علاقه بند، ۱۳۷۸ ص ۸۵).

نظریه های رهبری:

65,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .