عنوان :

مقاله رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران

تعداد صفحات : ۲۰

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده:

صاحبنظران اخلاق کار را بیانگر حد یا قدر و منزلتی می دانند که هر فرد برای کار باور دارد اخلاق کار قوی متضمن این باور است که سخت کار کردن رمز موفقیت و سعادت است پژوهشگران دریافته اند که اخلاق کار قوی با بهره وری ، ابتکار ، نیاز به کسب موفقیت، رضایت شغلی، در آمد بیشتر و نگرشها و باورهای محافظه کارانه بیشتری همراه است.

طبق نظریه رفتاری اخلاق کار، هرگاه فردی کار اخلاقی انجام داد و از سوی مدیران ارشد مورد تشویق قرار گرفت، احتمال انجام کارهای اخلاقی دیگر تقویت می شود تا جایی که کار اخلاقی بصورت ارزش های درونی در می آید. پس به این ترتیب مدیران ارشد سازمانها قادر خواهند بود اخلاق کار را در کارکنان درونی کنند بنابراین درونی شدن اخلاق کار در کارکنان باعث تعهد اخلاقی به این معنی که شخص بطور درونی ارزش مأموریت سازمانی و شغلی را، در سازمان به خاطر ارزش که برای کار خود قائل است تقویت نموده و آن را انجام می دهد.

لازم به ذکر ست برخی از کارشناسان بر این باورند که اخلاق کار بوسیله برخی از مدیران سازمانها سرکوب شده است، زیرا مدیریت به جای اینکه اخلاق کاری را تقویت نماید اغلب با اقدام هایی که انگیزه ی سخت کوشی را سرکوب می کند موجبات بی نتیجه ماندن فعالیت های افراد را پدید می آورد برای مثال با پرداخت حقوق و دستمزد اندک، انگیزه حاضر شدن در محل کار را در آنان ایجاد می کند، ولی ضرورتاً آنها را بطور کامل مولد بار نمی آورد، از طرفی براساس نظریه برابری اگر پاداش یا تنبیه در محیط کار بر پایه عدل و انصاف یا شایسته سالاری ارائه نگردد کارمند از شغل خود احساس رضایت نمی کند و موجب می شود که آنان از زیر کار شانه خالی کنند.

بر اساس نظریه دیدگاه اسلامی می توان اخلاق کار و اصول اخلاقی را در سازمان تقویت کرد که در صورت تحقق این امر کاهش تبعیض، بی عدالتی، نارضایتی، افزایش روحیه سازمانی و تعهد و رضایت را در کارکنان از یکسو، رشد و تعالی انسانها، بالندگی سازمان ها و پیشرفت جامعه را از سوی دیگر موجب خواهد شد.

از طرفی احساس عدالت سازمانی نیز به عنوان مبنای رضایت کاری و در نتیجه بهبود اخلاق کار و بهره وری سازمانی است. کارکنان سازمان، به طور مداوم در حال ارزشیابی و مقایسه کار خود با دیگران هستند. این مقایسه هم در سطح جامعه و هم در سطح جامعه به طور مداوم صورت می گیرد. افراد ضمن بررسی عملکرد و بازخورد آن در سازمان، به مقایسه آن با موقعیت دیگران می پردازند و در صورت هر نوع احساس بی عدالتی واکنش نشان خواهند داد. بنابراین عدالت سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر مستقیم دارد و این دو تعهد و اخلاق کار فرد را تحت تأثیر قرار می دهند مشارکت اعضای سازمان در مدیریت، هماهنگی هدفهای کارکنان با اهداف مدیران، با اخلاق کار ارتباط دارد احساس پیشرفت در شغل اخلاق کار فرد را افزایش می دهد.

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان بود. جامعه آماری این تحقیق را کلیه دبیران شهرستان ارسنجان که ۴۰۰ دبیر می باشند، تشکیل می داد. ۱۵۰ نفر از کارکنان با روش تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های لازم این پژوهش نیز با استفاده از پرسشنامه های اخلاق کار علی (۱۹۹۸)، تعهد سازمانی (OCQ) و شاخص توصیف شغل (JDI) جمع آوری گردید. این پژوهش با توجه به ذات و ماهیت آن از نوع توصیفی- همبستگی می باشد برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی ساده، رگرسیون چند گانه و آزمون t)استفاده شده است؛ به علاوه در این پژوهش سطح معنا داری ۰۵/۰ در نظر گرفته شده است. براساس فرضیه های پژوهش تحلیل داده ها نشان داد که رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود نداشت همچنین اخلاق کاربا ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت اخلاق کار فقط با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت. بین ابعاد تعهد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت. رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۵ درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد. بعلاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند. اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن بصورت معنا داری از دبیران مرد بیشتر بود.

 کلید واژه: اخلاق کار، تعهد سازمانی، رضایت شغلی

فهرست مطالب

چکیده    ۴
مقدمه     ۵
پیشینه پژوهش    ۸
فرضیه های پژوهش    ۱۰
روش تحقیق    ۱۰
ابزارهای پژوهش    ۱۰
جدول ۱-۳: ضریب پایایی پرسشنامه اخلاق کار در تحقیق حاضر    ۱۱
پرسشنامه تعهد سازمانی    ۱۱
جدول ۲-۳: ضرایب پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی در تحقیق حاضر    ۱۲
جدول ۲-۳: ضرایب پایایی پرسشنامه رضایت شغلی در تحقیق حاضر    ۱۳
یافته های پژوهش    ۱۳
جدول۱۰-۴: ماتریس ضریب همبستگی پیرسون میان اخلاق کار، ابعاد تعهد سازمانی و ابعاد رضایت شغلی در بین دبیران    ۱۳
جدول ۱۱-۴: نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی با اخلاق کار در بین کارکنان با روش ورودی    ۱۵
بحث و نتیجه گیری    ۱۷
منابع    ۱۹

منابع

[۱]- مورهد، جی وگریفین، آر(۲۰۰۵). رفتارسازمانی. ترجمه سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده (۱۳۸۴). تهران: انتشارات مروارید، چاپ نهم.

[۳]- خانی، مسلم (۱۳۸۷). کار و وجدان کار، ماهنامه کار و جامعه، شماره ۱۲، صص: ۱۶-۱۵٫

[۴]- میچل، ترنس آر(۱۹۷۸). مردم در سازمانها. ترجمه حسین شکرکن(۱۳۸۳). تهران: انتشارات رشد، چاپ سوم.

[۵]- مهداد، علی (۱۳۸۷). روان شناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ پنجم.

[۶]- سلطانی، مرتضی(۱۳۸۲). مدیریت اخلاق در سازمان. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۳۲، صص: ۳۶-۳۴ .

 [۶]- عسکری، گیتا؛ کلدی، علیرضا (۱۳۸۲). بررسی میزان رضایت شغلی معلمان ابتدایی آموزش و پرورش تهران. پایان نامه دکترا، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبائی تهران.

[۷]- رضائیان، علی (۱۳۸۵). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت ، چاپ هفتم.

 [۸]- کاویان، بهنام (۱۳۸۲). بررسی اخلاق کار و تعهد در بخش دولتی و خصوصی. ماهنامه تدبیر، شماره ۱۶۵، صص : ۲۱- ۲۰٫

[۹]- معید فر، سعید(۱۳۸۶). اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن در کارکنان ادارات دولتی. فصلنامه علمی و پژوهشی رفاه اجتماعی، شماره ۲۳، سال ششم، صفحه : ۳۲۷ – ۳۳۰٫

[۱۰]- Randall, D.M., Cote, J.A.(1991).” Interrelationship of work commitment constructs”. Work and Occupations, 2(18),194.

[۱۱]- Saks, A.M ., Mudrack , P. E., Ashforth., B.E.(1996). “The Relationship

 [۱۲]-Black,B.(1999).National culture and high commitment management. Employee Relations, 21(4), 389- 404.

[۱۳]-Yousef , D.A . ( 2000) .”Organizational commitment as a mediator of a relationship between islamic work ethic and attitude  toward  organizational  change” . Human Relations Towards The Integration Of The Social Sciences,4(53),739-740.

[۱۴]-Yousef , D.A. (2000). “Organizational commitment and job satisfaction as predictors attitudes toward organizational change in a non – western setting.” Personnel Review , 5(29),56-70.

[۱۵]-Yousef , D.A.(2001).”Islamic work ethic – a moderator between organizational commitment and job satisfaction  in a cross-culture context. Personnel Review, 2(30),15-20.

[۱۶]-Schwepker Jr ,C. H.(2001).” Ethical climates relationship to job satisfaction , organizational commitment , and turnover intention  in the salesforce.” Journal of Business Research,54(72),520-571.

[۱۷]- Pettijohn, M .,Charles, B.(2008). Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their Influence on job satisfaction and turnover Intention. Journal of Business Ethics, Apr 2008 , 4 (78), 547-557.

[۱۸]- Mohd Nazri, s. (2008).Job satisfaction and its associated factors among paramedics working in hospital. Besut Terengganu. Malaysian. Journal of Medical sciences, Jan 2008 Supplement, p176-176.

[۱۹]- Okpara , J.o.,Wynn,p.(2008).The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Implications for management development. Journal of Management Development , 9 (27), 935-950

[]-between the work ethic , job attitudes, intentions to quit, and turnover for temporary service employees”. Canadian Journal of Administrative Sciences, 13 (3), 226- 236.

مقدمه :

دنیای ما دنیای سازمان هاست و گرداننده اصلی این گردونه انسانها هستند آنانند که به کالبد سازمان ها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند بدون انسان سازمان بی معنی است و مدیریت امری موهوم. شاید این شبهه پیش آید که در دنیای آینده که آدمواره ها و ماشین ها جای انسانها را در سازمانها پر می کنند نقش انسان در سازمان             کم رنگ خواهد شد اما به هیچ رو اینگونه نخواهد شد و با خود کاری و ماشینی شدن کارها، نوع فعالیت های انسانی در سازمان تغییر شکل می دهد و به گفته آن دانشمند بنام پیتر دراکر۱ کاردستی۲ جای خود را به کار دانشی۳ می دهد. اما نقش به یقین تعیین کننده انسان، به عنوان حاکم سازمانی همچنان برقرار و مستدام خواهد بود[۱]

با پیچیده تر شدن روزافزون سازمانها و افزایش میزان کارهای غیر اخلاقی، غیر قانونی و غیر مسؤولانه در محیطهای کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث اخلاق کار و مدیریت اخلاق۴ معطوف ساخته است مدیریت اخلاق عبارت است از شناسایی واولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان، سازمانها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند برنامه های اخلاق به سازمانها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کند امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های عملی مدیریت به شمار می رود که دارای رویکرد برنامه ای و چندین ابزار عملی است این ابزارها عبارتند از کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مشی ها و رویه ها ، روش های حل معضلات اخلاقی و آموزش [۲]

منظور از مفهوم اخلاق کار این است که نیروهای کاری بر دو دسته اند؛

بعضی تمایل فراوان به فعالیت، تلاش و کوشش دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهایشان شکوفا می گردد، بر عکس، گروهی هم تمایل به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد. البته از اخلاق نیک و حسنه آن است که انسان فعال باشد و محصول فعالیت او برای همنوعانش مفید و ثمربخش واقع شود. هر کس با انجام کاری که قابلیت و توانایی آن را در خود احساس می کند، به جامعه انسانی خدمت کند و در جهت رفع مشکلات جامعه یا برای ارتقای ابعاد گوناگون آن سعی و تلاش پیگیر و مستمر داشته باشد.

در بحث «اخلاق کار» مفهوم اقتصادی بودن کار را می توان به شرح

ذیل بیان نمود:

کار عبارتست از حرکتی که انجام آن موجب شود دیگران نسبت به ثمره ی آن حرکت راغب شوند و مایل باشند با طیب خاطر، برای محصول آن چیزی را پرداخت نمایند. به طور خلاصه و با نظر به آنچه ذکر آن رفت، کار را به صورت زیر می توان تعریف کرد: کار عبارتست از مجموعه عملیاتی که به منظور استفاده عملی بر روی ماده انجام می گیرد، این اعمال نیز به نوبه خود بر انسان و زندگانی او تأثیر خواهد داشت و تغییراتی را در آنها پدید خواهد آمد. در اسلام از کار به عنوان عمل صالح یاد شده و شرط ورود به بهشت آرمانی، با توجه به مفاهیم عالیه آیات قرآن کریم – دارا بودن سه خصیصه عمده» : ایمان ، عمل صالح و تقوی ذکر گردیده است. ناگفته پیداست که ثمره ایمان و تقوی در عمل صالح معلوم می گردد و انسان مؤمن به مبانی حق، بالقاعده فاعل اعمال صالح و نیکوست و نتیجه عمل صالح او، خیر و نعمت و برکت برای جامعه است و در صورت فقدان ایمان با تقوی، عمل انسان تباه شده و خیر اخلاقی و انسانی در آن نخواهد بود. در دین مقدس اسلام حتی نیات خیر دارای ارزش و ثواب هستند، زیرا نیات خیر در حقیقت همان ایده ها و طرح های مثبت اولیه انجام کارند[۳].

اندیشه تعهد موضوعی اصلی، در نوشته های مدیریت است این اندیشه یکی از ارزشهای اسلامی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ، ارزشیابی می شوند اغلب پرسش هایی که به عمل می آید از قبیل آیا اضافه کار خواهد کرد ؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد ؟ آیا دیر یا زود می رود یا آن چه را انجام می دهد کنار می گذارد تا به کمک بشتابد ؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که تعهد برای اثر بخشی سازمان ضرورت تام دارد مدیران باید تعهد و پای بندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و پرورش دهند [۴].

یکی از متغیرهایی که با انگیزش و خشنودی شغلی پیوسته است تعهد سازمانی است یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم که به عوامل سازمانی و فردی مربوط است عوامل سازمانی مرتبط با تعهد سازمانی عبارتند از پرمایه سازی (غنی سازی شغل) اختیار فرصت استفاده از مهارتها «نگرش مثبت به سوی گروه کار » مطالعه ای از کارکنان یقه سفید نشان داد که تعهد سازمانی شان از ادراک این که چگونه سازمان در برابر آنها متعهد است متأثر می باشد. تعهد ادراک شده بالا، به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد گردید که در کارکنان انتظار بیشتری ایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمانی برآورده خواهد گردید و آنها به شکل مناسب پاداش دریافت خواهند نمود [۵].

رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد محققان رضایت شغلی را از دیدگاههای گوناگون تعریف نموده اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است ترکیب معینی است از عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می گردد فرد از شغلش راضی باشد[۶].

بنابراین سازمانهای آموزشی باید از منابع انسانی و مادی و … بهره گیرند و جهت رسیدن به اهداف تلاش کند پس دارا بودن اخلاق کار و تعهد بالای کارکنان نسبت به سازمان و خشنودی نسبت به کار و سازمان ، سرپرست ، همکار حاصل می شود که از عوامل بسیار مهم برای بالندگی سازمان به شمار  می آیند به هر حال نتایج این پژوهش              می تواند مورد استفاده پژوهشگران قرار گیرد تا نسبت به عواملی که عملکرد افراد را در سازمان تحت تأثیر قرار می دهند و باعث بهره وری۵ می شوند آگاهی بیشتری یابند.

 پیشینه پژوهش

در طی سالیانه گذشته تحقیقات زیادی در زمینه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در داخل و خارج کشور صورت گرفته اما علی رغم اینکه در سالهای اخیر، ارتباط بین این دو متغیر بسیار مهم در رفتار سازمانی با یک متغیر اثر گذار دیگر، بر رفتار سازمانی یعنی اخلاق کار که موضوع کهن و مسأله تازه در روان شناسی صنعتی و سازمانی است در کشورهای دیگر مورد توجه جدی روان شناسان صنعتی و سازمانی بوده است در ایران رابطه بین اخلاق کار و تعهدسازمانی در پژوهشهای اندکی مورد مطالعه قرار گرفته ولی در مورد رابطه اخلاق کار و رضایت شغلی پژوهش صورت نگرفته است در این بخش به نتایج برخی پژوهش های صورت گرفته در این زمینه بصورت اجمال اشاره می شود.

رندال و کت۱ (۱۹۹۱) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد[۱۰].

در تحقیقی که بوسیله ساکز۲و همکارانش (۱۹۹۶) صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار نگرش های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت، یافته ها نشان داد، که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد، و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد[۱۱].

بلک۳ (۱۹۹۹) در پژوهشی دریافت که تعهد سازمانی کار پیش بینی کننده ی اخلاق کار فرد است و تأثیر ویژه ای بر روی تعهد عاطفی دارد[۱۲].

در تحقیقی که توسط درویش یوسف۴ (۲۰۰۰) صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت نمونه ۴۷۴ نفری از کارکنان ۳۰ سازمان در ۵ ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شد نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در  در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد[۱۳].