عنوان :

تحقیق تعیین رابطه تیپ شخیصت درون گرا و برون گرا با رضایت شغلی و تعهد سازمانی

تعداد صفحات : ۱۲۰

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده :

بدون شک یکی از مباحث اصلی و بنیادی علم روانشناسی ویژگیهای شخصیتی می باشد .ازآنجایی که این ویژگیها زیربنای نظام رفتاری افراد را تشکیل می دهند ،پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد .ازمصادیق بارز این موضوع ، تأثیر ویژگیهای شخصیتی افراد بر کار کرد شغلی آنان می باشد .

افراد شاغل در صورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش شغلی را انتخاب کنند ،می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نیروی انسانی در صورتی می تواند کار مفید و مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهد بالایی باشد .رضایت شغلی و تعهد شغلی جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی دارا می باشد .زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغلی ،تأخیر ، کم کاری ،غیبت و …مؤثرباشد و در نهایت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر به سزایی داشته باشد .در این پژوهش رابطه ی بین درونگرایی ـ برونگرایی را با رضایت شغلی و تعهد سازمانی خواهیم سنجید. نمونه آماری تحقیق کارگران اصفهان می باشد که از پرسشنامه هایی که در بین آن پخش شد ،تنها ۹۰ عدد از آن به پژوهشگر برگردانده شد .نمونه آماری محدود شده ی این تحقیق ۶۰ نفر است . روش نمونه گیری، به صورت تصادفی و خوشه ای است.

نتایج نشان داد که بین تیپ شخصیتی برون گرا و درون گرا با رضایت شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد. میزان تعهد سازمانی در افراد برون گرا ،درون گرا ، تفاوتی ندارد . بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد .

واژه های کلیدی: تیپ های شخصیتی، رضایت شغلی، تعهد سازمان، درونگرایی ـ برونگرایی

فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه    ۱
بیان مسأله    ۲
اهمیت و ضرورت تحقیق    ۴
اهداف تحقیق    ۶
فرضیه های تحقیق    ۷
تعریف اصطلاحات    ۸
فصل دوم : پیشینه تحقیق
مقدمه    ۱۱
بخش اول : شخصیت (تعاریف و نظریه ها )    ۱۲
نظریه های شخصیت    ۱۴
رویکرد زیستی    ۱۴
رویکرد صفات    ۱۵
رویکرد یادگیری اجتماعی    ۱۹
رویکرد روانکاری    ۲۲
مراحل رشد روانی ـ جنسی شخصیت    ۲۵
رویکرد پدیدار شناختی (نظریه ی انسان گرا )    ۲۷
بخش دوم : رضایت شغلی    ۳۱
تعاریف رضایت شغلی    ۳۱
نظریه های رضایت شغلی    ۳۲
نظریه های محتوایی    ۳۲
ویژگیهای نیازها    ۳۸
نظریه ی فرآیندی    ۴۱
انتظارات شغلی    ۴۷
عوامل مؤثر بررضایت شغلی    ۵۱
پیامدهای رضایت شغلی    ۶۲
پیامدهای عدم رضایت شغلی    ۶۳
راههای ایجاد رضایت شغلی    ۶۵
بخش سوم :تعهد سازمانی    ۶۷
تعاریف تعهد سازمانی    ۶۷
دو دیدگاه در تعهد سازمانی    ۶۹
مدل سه بخشی سازمانی    ۷۰
شاخصه های تعهد    ۷۱
عوامل مؤثربرتعهد سازمانی    ۷۳
پیامدهای تعهد سازمانی    ۷۶
نقش رهبر درایجاد تعهد کاری کارکنان    ۷۹
ویژگیهای فردی که دارای تعهد کاری می باشد    ۷۹
پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد از نظر رندال    ۸۰
پیشینه ی مطالعاتی    ۸۳
الف )مطالعات انجام شده در مورد رضایت شغلی در ایران    ۸۳
ب )بازنگری تحقیقات انجام شده درجهان در مورد رضایت شغلی    ۸۸
نتایج یافته های تحقیق عبارتند از    ۸۸
ج )مطالعات انجام شده در مورد تعهد سازمان    ۹۲
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه    ۹۴
روش پژوهش    ۹۴
جامعه ی آماری    ۹۵
نمونه آماری و روش نمونه گیری    ۹۵
ابزار پژوهش    ۹۶
روش تجزیه و تحلیل آماری    ۹۷
روش اجرای پژوهش    ۹۸
فصل چهارم  :  تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه    ۹۹
فرضیه های اصلی پژوهش    ۱۰۰
فرضیه های فرعی پژوهش    ۱۰۲
فصل پنجم  بحث و نتیجه گیری
مقدمه    ۱۰۸
محدودیت های پژوهش    ۱۱۳
پیشنهادات تحقیق    ۱۱۴
الف )پیشنهادات کاربردی    ۱۱۴
ب )پیشنهاد به سایرپژوهشگران آینده    ۱۱۵
منابع

منابع :

۱ـ آیزنک ،اچ .جی .ویلسون ، گلن .(۱۳۶۹)خودشناسی (ترجمه ی شهاب الدین قهرمان ) تهران انتشارات شباویز .

۲ ـ اتکینسون ، ریتال و همکاران (۱۳۸۱ ). زمینه روانشناسی (ترجمه ی محمد تقی براهنی ) تهران ،انتشارات رشد

۳ ـ ازکمپ ، استوارت (۱۳۷۰)روانشناسی اجتماعی کاربردی( ترجمه فرهاد ماهر ) مشهد .انتشارات آستان قدس رضوی .

۴ ـ برهان ، زهرا (۱۳۸۰ ).بررسی رابطه بین رضایت شغلی و تیپ شخصیتی کارکنان شرکت زمزم استان اصفهان :پایان نامه کارشناسی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی .دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان .

۵ ـ حسینی ،آسیه .(۱۳۸۲).بررسی رابطه تعهد سازمان با رضایت شغلی در کارکنان شبکه ی بهداشت شهرستان مبارکه .پایان نامه دانشجویی جهت مدرک کارشناسی رشته ی روانشناسی صنعتی و سازمانی .دانشگاه آزاد اسلامی .خوراسگان.

۶ ـ دلاور ،علی (۱۳۷۸)احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی ، تهران .انتشارات رشد.

۷ ـ دیویس ، کیت .نیواستورم ، جان (۱۳۷۳).رفتار انسانی در کار (رفتار سازمان ) ترجمه ی محمد علی طوسی ).تهران انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی .

۸ ـ رابینز ،استیفن پی (۱۳۷۴)رفتار گروهی (ترجمه ع ، پارسیان و م ، اعرابی ) جلد اول تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .

۹ ـ رابینز ،استیفن پی (۱۳۷۴)رفتار گروهی (ترجمه ی ع ، پارسیان و م ، اعرابی ) جلد دوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .

۱۰ ـ رابینز ،استیفن پی (۱۳۷۴)رفتار گروهی (ترجمه ع ، پارسیان و م ، اعرابی) جلد سوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .

۱۱ ـ رابینز ،استیفن پی (۱۳۷۴)مدیریت رفتار سازمانی (ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسیان ) تهران ، مؤسسه انتشارات مطالعات و پژوهش های بازرگانی .

۱۲ ـ رابینز ، ا .(۱۳۶۹).مبانی رفتار سازمانی (ترجمه ق ، کبیری ) تهران انتشارات جهان

۱۳ ـ رضائیان ، علی (۱۳۷۰)اصول مدیریت تهران ، انتشارات سمت .

۱۴ ـ رضائیان ، علی (۱۳۷۴).مدیریت رفتار سازمان .تهران ، انتشارات دانشگاه تهران

۱۵ ـ رنجبران ، بهرام (۱۳۷۵)تعهد سازمانی .مجله دانشکده اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان ، شماره ی ۱ و ۲

۱۶ ـ ساعتچی ، محمود (۱۳۷۴)روانشناسی کاربردی برای مدیران . تهران .انتشارات ویرایش

۱۷ ـ ستوده ، هدایت الله .(۱۳۸۲ )آسیب شناسی اجتماعی .تهران . انتشارات آوای نور .

۱۸ ـ سیاسی ، علی اکبر (۱۳۷۷)نظریه های شخصیت .

۱۹ ـ شفیع آبادی ، عبدالله .(۱۳۸۲)راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل .تهران ، انتشارات رشد .

۲۰ ـ شکلتون ، و یویان .فلچر ،کلیو .(۱۳۸۲)تفاوت های فردی ( ترجمه دکتر یوسف کریمی و فرهاد جمهوری ) تهران ، انتشارات مؤسسه فرهنگی فاطمی .

مقدمه :

رشد و توسعه اقتصادی هرکشور به تولید و بهره وری عوامل تولید آن بستگی دارد که از این میان بهره وری عوامل انسانی بسیاربا اهمیت می باشد .در قرن اخیردانشمندان و صاحبنظران اموراقتصادی به این نتیجه رسیده اند که کارایی و همچنین پویایی کاردر سازمان های اقتصادی و صنعتی ، بدون استفاده از عامل انسانی میسرنمی باشد .

انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پیش بینی های معتبر ، تغییرات زیادی درزندگی و کار خود خواهد داشت ، به این ترتیب بهتراست تا هر کس بر اساس تمایلات و خلق و خوی خود راهی را انتخاب کند تا دچار سردرگمی و تشویش خاطر نشود .به دلیل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته ی تحصیلی ،در انتخاب شغل ، در عشق و ازدواج و در حقیقت در تمام مواردی که انسان می خواهد درباره ی موضوعی مهم در ارتباط با آینده اش اخذ تصمیم کند ،دچار اشکال می شود .روانشناسان حرفه ای به کرات با مردمانی مواجه می شوند که انتخاب نادرست انجام داده اند ، هر چند که درنظر افرادی که از خارج به موضوع نگاه می کنند ،اشتباه بودن انتخاب کاملاً واضح و آشکار است ،اما این اشتباه همواره به علت داشتن تصویر از خود ،یعنی قصور شخص در اینکه خود را به درستی بشناسد ، تکرار شده است .(آیزینگ [۱]ویلسون [۲] (۱۳۶۹).

بدون شک یکی از مباحث اصلی و بنیادی علم روانشناسی ویژگیهای شخصیتی می باشد .ازآنجایی که این ویژگیها زیربنای نظام رفتاری افراد را تشکیل می دهند ،پرداختن به این مقوله می تواند جنبه های خاصی از عملکرد افراد را در زمینه های مختلف روشن سازد .ازمصادیق بارز این موضوع ، تأثیر ویژگیهای شخصیتی افراد بر کار کرد شغلی آنان می باشد .(کریمی ، ۱۳۷۵).

افراد شاغل در صورتی که بتوانند با توجه به ویژگیهای شخصیتی خویش شغلی را انتخاب کنند ،می توانند با حسن سلوک و بردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نیروی انسانی در صورتی می تواند کار مفید و مؤثرداشته باشد که دارای انگیزه مناسب ،روحیه مناسب و رضایت و تعهد بالایی باشد .رضایت شغلی و تعهد شغلی جایگاه ویژه ای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی دارا می باشد .زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغلی ،تأخیر ، کم کاری ،غیبت و …مؤثرباشد و در نهایت بر بهره وری نیروی انسانی تأثیر به سزایی داشته باشد .با توجه به اینکه اولین و مهمترین جزء سیستم سازمان ، افراد انسانی با شخصیت های مختلف خود می باشند لذا انگیزه ها ، تواناییها ،تمایلات ،عقاید و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکیل دهنده ی شخصیت انسان می باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به یکدیگر و همچنین نسبت به سازمان تعیین می کنند .

 بیان مسأله :

تیپ های شخصیتی مدلی است که بدان وسیله می توانیم شخص واقعی را ارزیابی کنیم .هرتیپ محصول تعامل خاصی بین چندین نیروی فرهنگی و شخصی مانند گروه همسالان ،عوامل ارثی و ژنتیکی ، والدین طبقه ی اجتماعی ، فرهنگ و محیط فیزیکی است .به عبارت دیگر هرتیپی ،ذخایر خاصی از نگرش ها و مهارتهایی درجهت غلبه برمشکلات و وظایف محیطی دارد .از آنجا که تیپ های مختلف دارای علایق صلاحیت ها و حالات مزاجی متفاوتی هستند مایل اند که خود را با افراد و موضوعات مخصوصی احاطه کنند و در جستجوی مسائلی هستند که با علایق ،صلاحیت ها و طرزتفکرشان نسبت به جهان متجانس باشد (حسینیان و یزدی ، ۱۳۷۶).

یکی از متداولترین طبقه بندیهایی که روانشناسان برای شخصیت به کار می برند درونگرایی و برونگرایی می باشد ،که برای اولین بار توسط کارل یونگ به کار رفت .

درونگرایان درمقایسه برونگرایان خوددارترند و از بروز احساسات خود بیشتر جلوگیری می کنند .همین طور شواهد نشان می دهد که درون گرایان در یادگیری بیشتر تحت تأثیر تنبیه قرار می گیرند در حالی که برونگرایان بیشتر از پاداش تأثیر می پذیرند (پروین ، ۱۳۷۴).

برونگرایان در واکنش های زیستی خود نسبت به سر و صدا نیز از درونگرایان متفاوتند (درونگرایان به سر و صدا واکنش بیشتر نشان می دهند )و هر کدام ، در صورتی که سر و صدا به قدر دلخواهشان باشد ،بهترین عملکرد را خواهند داشت (گین ، ۱۳۶۳).

افراد درونگرا ،به این علت که سریعتر و بیش از حد شرطی می شوند ،افرادی هستند همرنگ با جماعت و پایبند به قواعد و مقررات درحالی که برونگراها به استقبال خطر می روند و به پیامدهای آن بی اعتنا هستند چنین فردی از نظر اجتماعی آن قدرها شرطی نشده است و پایبند مقررات در حد افراد درونگرا نمی باشد (آیسنک ، ۱۹۶۳).

در این پژوهش رابطه ی بین درونگرایی ـ برونگرایی را با رضایت شغلی و تعهد سازمانی خواهیم سنجید .باید گفت :امروز رضایت شغلی درسازمان ها و ادارات از جمله موضوعات مهمی است که اغلب مدیران و کارفرمایان در سراسر دنیا برای آن اهمیت زیادی قائلند .اهمیت موضوع آنچنان است که هر سال بیش از یکصد مقاله در ماهنامه های تخصصی به چاپ می رسند ،مبنی بر آنکه عامل انسانی در همه حیطه ها مهم و مؤثراست مخصوصاً در گستره ی شغلی و سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و موضوع دیگر که سنجیده خواهد شد تعهد سازمانی است که طبق پژوهش به عمل آمده توسط اوردسیکلول در سال ۱۹۸۷ ،رابطه مثبت با خشنودی شغلی دارد .همچنین تعهد عاطفی کارمندان نسبت به سازمان منجر به افزایش عملکرد شغلی آنها می شود و مسلماً این امر مورد توجه سازمانها و مدیران خواهد بود .دراینجا یکی از عوامل شخصیتی را که به نظر می رسد در رضایت شغلی و تعهد سازمان مؤثر می باشد بررسی خواهیم کرد .

اهمیت و ضرورت تحقیق :

رهبران سازمان ها برای نیل به هدف با چند منبع عمده رو به رو هستند : تجهیزات و ماشین آلات و ابزارهای تولید ، پول و سرمایه و نیروی کار در سازمان ، مدیران برای استفاده بهینه از این منابع ساز و کارهای متفاوت را به کار می گیرند ،مثلاً درجهت حفظ و نگهداری ماشین آلات و ابزار تولید ، سیستم تعمیر و نگهداری را مورد استفاده قرار می دهند و همه سال مبالغ هنگفتی را در این راه هزینه می کنند .علاوه براین در پی دستیابی به آخرین اطلاعات در بخش فن آوری هستند ،ولی با آن همه تلاش و کوشش که در جهت حفظ و نگهداری ماشین آلات ،بهینه سازی و تغییر تکنولوژی به کار می برند متأسفانه در جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین و اساسی ترین منبع ، چندان فعال نیستند .(مهداد ، ۱۳۸۰).

به نظر سوسنبرگ ، زمانی که افراد از کار خود راضی باشند کارآیی آنها بالا می رود (۱۹۹۳). یعنی زمانی افراد کارایی مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بین انتظارات و میزان توانمندیها و قابلیتهای آنان ارتباط مناسبی باشد و در شرایط پرفشارکاری سیستم حمایت گر ،اعتبار و ارزش مناسبی چه درمحیط کار و یا سطح جامعه داشته باشد .

مسلماً رضایت شغلی دررفتار عملی کارمندان اثر به سزایی دارد و به نحو مؤثری اثرخود را در شغل فعلی ،کارا بودن ،اثربخش بودن و آمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می دهد .رضایت شغلی همچنین باعث کاهش غیبت و نیز از آن جهت که سلامتی افراد به سبب هزینه بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد باعث افزایش بازدهی خواهد شد .

کارمند راضی شاداب و مسرت را از سازمان به محیط خانه و جامعه منتقل می کند .بنابراین می توان با توجه به نحوه ی بهبود پذیرش مسئولیت های اجتماعی و مقدارپولی که درسایه وجود رضایت شغلی به نفع جامعه خواهد شد از این عامل دفاع کرد .

اهمیت نیروی انسانی درسرنوشت و توفیق ملت ها به حدی است که اگرسایر منابع هم در دسترس باشد و یا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه می تواند با قدرت ایمان و اراده در اندک مدتی وسایل ترقی و رفاه خود را فراهم سازد و پیشاپیش جوامعی که واجد منابع دیگرفاقد نیروی انسانی لازم برای بهره برداری از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همین صورت باید تمهیداتی را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد .

یکی دیگر از متغیرهایی که درمحیط کارمهم تلقی می شود تعهد سازمانی می باشد .تعهد ادراک شده ی بالا به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد گردید که در کارکنان انتظاری بیشترایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمان برآورده خواهد گردید و به تبع آن، آنها پاداش دریافت خواهند کرد . (هوت چیسن و سوا ۱۹۸۶).همین امر سبب خواهد شد که هم اهداف سازمان برآورده شود ،هم خشنودی شغلی فرد افزایش یابد و به دنبال آن جامعه ، سازمان و افراد از مزایای آن برخوردار خواهند شد .

نکته ی آخری که به آن اشاره می کنیم آن است که فرد با توجه به تیپ شخصیتی اش ،شغلش را انتخاب کند .بدین معنی که شغلش با شخصیتش متناسب باشد و همچنین این افراد دارای رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالایی باشد ، به طوری که کاراحتیاجات ،نیازهای اساسی و آسایش جسمی و روحی او را تأمین کند .بدیهی است که او فردی وظیفه شناس ،متکی به اصول اخلاقی و کاری خواهد بود و در نهایت صحت و کمال مطلوب ، وظیفه اش را انجام خواهد داد

اهداف تحقیق :

در شروع کار تحقیق ،قبل از هرگونه مطالعه و برآوردی باید هدف محقق از مسئله ای که برای مطالعه انتخاب کرده است ،روشن شود .

بی هدف و ابهام موضوع تحقیق ،موجب خواهد شد در طی تحقیق و همچنین پس از آن ،نتایج رضایت بخش نبوده و محقق نداند باید به کدام سمت و به چه جهتی گام بردارد .این تحقیق در پی دستیابی به اهداف ذیل است :

الف ) اهداف اصلی :

تعیین رابطه تیپ شخیصت درون گرا و برون گرا با رضایت شغلی و تعهد سازمانی

ب ) اهداف جزئی :

۱ـ تعیین رابطه ی تیپ شخصیتی برونگرا با میزان رضایت شغلی

۲ ـ تعیین رابطه ی تیپ شخصیتی درونگرا با رضایت شغلی

۳ ـ تعیین رابطه ی تیپ شخصیتی برونگرا با تعهد سازمانی

۴ ـ تعیین رابطه ی تیپ شخصیتی درونگرا با میزان تعهد سازمانی

۵ ـ تعیین رابطه ی رضایت شغلی با میزان تعهد سازمانی

فرضیه های تحقیق :

فرضیه های اصلی پژوهش :

۱ ـ بین تیپ شخصیتی برونگرا و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .

۲ ـ بین تیپ شخصیتی درونگرا و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .

۳ ـ بین تیپ شخصیتی برونگرا و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

۴ ـ بین تیپ شخصیتی درونگرا و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

۵ ـ بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

فرضیه های فرعی پژوهش :

۱ ـ بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .

۲ـ بین تحصیلات و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

۳ ـ بین مجرد یا متأهل بودن و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .

۴ ـ بین مجرد یا متأهل بودن و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

۵ ـ بین سن و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .

۶- بین سن و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

 تعریف اصطلاحات :

تیپ[۳] :

تعریف مفهومی : به طبقه بندی مردم درچند گروه گفته می شود که هریک از این طبقات ویژگیهای خاص خود را دارد و به منظور مشخص نمودن نوع شخصیت افراد ، طبقه بندی های مختلف وجود دارد .(لارنس، ای ، ۱۹۳۳).

شخصت[۴] :

تعریف مفهومی :

به مجموعه ویژگیهای جسمی و روانی و رفتاری گفته می شود که هر فرد را از دیگری متمایز می کند (اتکینسون ، به نقل از نوری ، ۱۳۷۷).

شخصیت را به عنوان الگوی منحصربه فرد و نسبتاً پایدار ،افکار ، احساس ها و اعمال نیز تعریف می کنند (هافمن [۵]و همکاران ).

تعریف عملیاتی :

شخصیت (برون گرا و درون گرا ):

دراین پژوهش شخصیت از طریق آزمون شخصیتی آیزنک ویژه بزرگسالان سنجیده می شود و ویژگیهای درون گرا ،برون گرا ،با ثبات و بی ثبات از آن استخراج می شود :نکته دیگر اینکه این آزمون دارای نُرم ایران است .

برون گرا [۶]:

تعریف مفهومی :

شخص برون گرا ، انرژی حیات (لیبیدو )رابه خارج از خود و به سوی رویدادهای خارجی ،اشخاص و موقعیت ها معطوف می کند. و سنخ برون گرا به شدت زیرنفوذ نیروهای محیطی قرار دارد و در گستره ی وسیعی از موقعیت ها مردم آمیز و دارای اعتماد به نفس است .(یونگ ، ۱۹۲۷ ـ به نقل از شولتز ).

تعریف مفهومی :

درون گرا : [۷]

شخص درون گرا جریان لیبید را به سوی درون سوق می دهد .درونگرا بیشترمال اندیش و درونگراست و دربرابر نفوذهای بیرون مقاوم است .درارتباط با اشخاص دیگر وجهان خارج اعتماد به نفس کمتر دارد و کمتر از برونگرا مردم آمیز است .(یونگ ،۱۹۲۷ ـ به نقل از شولتز ).

رضایت شغل[۸] :

تعریف مفهومی :

میزان کلی اثر مثبت یا احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند .رضایت شغلی ممکن است از عواملی مانند ماهیت کار ، حقوق و دستمزد ،ارتقاء شغلی و شرایط محیط کار در شغل به وجود آید ( آرنولد و فلدمن ، ۱۹۸۸ به نقل از هوشنگی ).

تعریف دیگری از رضایت شغل :رضایت شغلی به دو نوع تقسیم می شود :

۱ ـ رضایت درونی که ازمشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به ظهوررسیدن توانایی ها و رغبت های فرد حاصل می شود .

۲ـ رضایت بیرونی که عوامل بیرونی به دست می آید مثل شرایط محیط کار ، میزان دستمزد ، پاداش ، نوع کار و رابطه موجود بین کارگر و کارفرما(گینزبرگ[۹] وهمکارانش،۱۹۵۱،به نقل از شفیع آبادی ).

تعریف عملیاتی :

در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه رضایت شغل [۱۰]،که ساخته شده توسط اسمیت و همکاران (۱۹۶۹)می باشد ، استفاده می شود .پاسخها طبق مقیاس لیکرت و در رو به روی پرسشنامه داده می شود .

تعهد سازمانی[۱۱] :

تعریف مفهومی :

بدان معنی است که فرد ،سازمان را معرف خود بداند .(رابینز ، ۱۳۷۴).

تعریف دیگری از تعهد سازمانی :یعنی درجه ی همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کارمی کنیم (موری ،به نقل از مهداد ، ۱۳۸۰).

کارکنان :کارکنان و کارمندان کسانی هستند که براثرمقررات استخدامی برای تصدی یکی از پست های سازمانی استخدام شوند (ماده (۵)،فصل اول آیین نامه ی استخدامی ).

تعریف عملیاتی :

تعهد سازمانی :دراین پژوهش تعهد سازمانی از طریق پرسشنامه ی تعهد سازمانی ،ساخته شده توسط مادی ،استفاده می شود .پاسخ ها به صورت تیک و بر روی پرسشنامه زده می شود .

 پیشینه تحقیق

شاید تاحالابارهاشماهم شنیده اید یاحتی خودتان گفته اید مثلا” صاحبان فلان شغل فلان جور رفتار می کنندیا فلان ویژگی ازافراد دارای فلان شغل بعید نیست وصدها حدسها وپیش بینیهای دیگر ولی به نظرتان آیا واقعا”این حدسها درست است ؟یعنی آیامی توان بر اساس شغل رفتار افراد را حدس زد ؟اگر اینطور است باچه دلیل ومدرکی می توانیم ثابت کنیم که این حدسها می توانند درست باشند برای اینکه یافته های ما ازپشتوانه علمی برخوردارگردد بایددیدگاههای نظریه های علمی رادراین مورد بیان کنیم بااستفاده از نظریه های جامعه شناسی خرد(جامعه شناسی پدیدار شناسی هوسرل وکنش متقابل نمادی گافمن )به این موضوع خواهیم پرداخت ماابتدابایدبدانیم شخصیت چیست وچگونه شکل میگیرد؟البته “برای روشنتر شدن مفهوم شخصیت بهتر است ریشه ی این کلمه را در نظر بگیریم کلمه ی شخصیت ترجمه کلمه ی پرسونالیتی انگلیسی یا پرسونالیته ی فرانسه است که هر دواز کلمه ی پرسوناء لاتین مشتق شده است .پرسونا ماسکی بود که در زمان قدیم بازیگر تاتر به چهره ی خود میزد وآنرا تا آخر نمایش نگه میداشت یکی ازویزگیهای این ماسک ثبات ودائمی بودن آن درطول نمایش بود.به این ترتیب میتوان گفت که شخصیت یعنی عنصر ثابت رفتار فرد شیوه بودن اوبه طور کلی آنچه همواره با اوست وموجب تمایزاو ازدیگران میشود واین ثبات زمینه ای رافراهم می آورد تارفتار فرد در موقعیتهای مختلف تا اندازه ای به طور عینی پیش بینی شودچنان که متوجه شدید از این تعریفها چنین استنباط می شود که شخصیت ثابت است وقابل تغییر نیست ولی اخیرا پزوهشگران دریافته اند که صفات شخصیتی از آنچه نخست پنداشته می شود ناپایدارترند. صفات شخصیتی ومحیط هر دو مشترکا” موجب رفتار می شوند ومحیط بیش از پیش مهم تشخیص داده شده است بنابراین در روان شناسی جدید نیزشخصیت راچنین تعریف کرده اند : ” سازمان پویای جنبه های شناختی ( یعنی تواناییهای ذهنی ) عاطفی غیر شناختی ( یعنی ارادی وغیرارادی ) و فیزیولوزیک وشکل ظاهری هرفرد این تعریف نشان می دهدکه ” تعامل میان سه تعیین کننده عمده بر شکل گیری شخصیت اثر می گذارد. این سه تعیین کننده ها عبارتند از میراث فیزیولوزیکی فرد گروههایی که به آنها وابسته است وفرهنگی که درآن عضویت دارد.

بخش اول : شخصیت (تعاریف و نظریه ها )

« انسانها باعمل مداوم به سبکی خاص کیفیتی ویژه کسب می کنند »

ارسطو
مفهوم شخصیت چیست و چگونه باید آن را تعریف کرد ؟ در زبان روزمره مردم یکدیگررا با عباراتی مانند «بسیاربا شخصیت »یا «دارای شخصیت خوب »توصیف می کنند.معمولاً این راهی است برای بیان این مطلب که فرد مورد نظر به مجموعه ی متنوعی از رفتارهای جالب توجه اجتماعی را از خود نشان می دهد .اما درزبان یک روانشناس گفتن اینکه فرد از شخصیت « بیشتر»یا «کمتر»برخوردار است، کاملاً ،بی معنی خواهد بود .هرچند جنبه های فردی شخصیت ،از قبیل درجه برونگرایی را می توان اندازه گرفت ، اما خود شخصیت مفهومی گسترده و پیچیده است که به کمیت در نمی آید .

مسئله قضاوت اخلاقی درباره ی اینکه چه ویژگیهایی به وجود آورنده ی شخصیت خوب یابد است .مورد نظر ما نیست گرچه این نکته روشن است که وجود خاصی از شخصیت یک فرد می تواند از دید اجتماع کم و بیش مطلوب باشد .برخی از نظریه پردازان شخصیت را به معنای کلیه ی صفات پایدار یک فرد تلقی کرده اند ،درحالی که دیگران این واژه را در مورد ویژگیهای قابل مشاهده ای که ماهیت بارز شناختی ندارند به کار برده اند.یعنی اینکه شخصیت شامل ویژگیهایی نظیرهوش و استعداد نیست.بعضی از پژوهشگران که در این حوزه نیزبه تحقیق اشتغال دارند شخصیت را بر حسب تجارب فرد از جهانی که در آن زندگی می کند تعریف می کنند ،درحالی که در نوشته های نظریه پردازان دیگر به تجارب فردی اشاره ی کمتری شده است (یا حتی اشاره نشده است) دراین آثار،رفتار فردی مورد تأکید قرار گرفته است .با توجه به این چندگانگی دیدگاهها می توان چنین نتیجه گرفت که شخصیت تعریف ساده و صحیحی ندارد و هرکس تعریف خود را براساس آنچه از نظر او مهم است و با توجه به کاربردی که ازنظرشخصیت درذهن دارد ،انتخاب می کند .بدین ترتیب اگرگرایش به رویکرد فروید داشته باشید ممکن است اهمیت نقش ناخودگاه را در تعریفی که از شخصیت می کنید بگنجانید.اما یک تعریف رفتار گرا براساس رفتارهای آموخته و قابل مشاهده خواهد بود .(شکلتون و فلچر[۱]).

برای اینکه شخصیت را دقیق ترتعریف کنیم می توان به منبع آن نگاهی بیاندازیم .شخصیت از واژه ی لاتین پرسونا [۲]گرفته است که به نقابی اشاره دارد که هنرپیشه ها درنمایش به صورت خود می زدند .پی بردن به اینکه چگونه پرسونابه ظاهربیرونی اشاره دارد یعنی ،چهره ی علنی که به اطرافیانمان نشان می دهیم ،آسان است .

تعریفی از شخصیت دریکی از واژه های استانداربا این استدلال موافق است . این تعریف می گوید: شخصیت جنبه ی آشکار منش فرد به گونه ای که بر دیگران اثر می گذارد است .دردهه ی ۱۹۶۰ ، والترمیشل [۳]روانشناس ،باعث مجادله ای در روانشناسی شد که درباره ی تأثیرنسبی متغیرهای شخصیتی پایدارمثل صفات و نیازهای متغیرهای مربوط به موفقیت بررفتار بود .(میشل ،۱۹۷۳ ، ۱۹۶۸ ـ به نقل از شولتز ).

یک تعریف معمول و نسبتاً کلی که مورد توجه اغلب روانشناسان است را به عنوان تعریف شخصیت بیان می کنیم :«شخصیت به جنبه های نسبتاً ثابت و با دوام یک فرد که او را از دیگران متمایز می کند و درعین حال پایه ای برای پیش بینی در مورد رفتار آینده اوست ،اطلاق می شود ».(رایت (۱۶)و همکاران ۱۹۷۰ـ به نقل از شکلتون و فلچر ).

تعریف دیگر از شخصیت که می توان نام برد و از کارهای تحقیقاتی نشأت گرفته است تعریف کاتل است :«شخصیت آنچه رفتار را دریک موقعیت معین و با یک حالت عاطفی معین تعیین می کند (کاتل ،۱۹۶۵ ،به نقل ازشکلتون و فلچر ).

نظریه های شخصیت :رویکرد زیستی :

۱ ـ نظریه بقراط :

اعتقاد به اینکه بین ساختمان بدن و مزاج یا خلق و خوی افراد رابطه وجود دارد از عقاید پایدار تاریخ بشری است یکی از قدیمی ترین این طبقه بندیها ،طبقه بندی «بقراط»است که اشخاص را برحسب اینکه کدام یک از مزاجها برآنها مسلط باشد به اخلاط چهارگانه :سودایی ،دموی ،بلغمی و صفراوی تقسیم کرده .بقراط برای هریک از این نمونه ها مختصات روانی و بدنی خاصی قایل  بود . بقراط (حدود ۴۶۰ ـ ۳۷۵ ق .م )شخصیت آدم را تابع مزاج می پنداشت:

دموی مزاج : ظاهری خوش آب و رنگ داد و قوی بنیه است .آدمی است خوش گذران ،خوش بین ، جدی و فعال ،بدون عمق و سطحی ؛ بلغمی مزاج :دارای بدنی پرچربی و قطور ،و دارای اخلاقی زودآشنا ، اجتماعی ،کم فعالیت ،وارفته و کند ذهن .

صفراوی مزاج : باریک اندام ،دارای پوست بدنی معمولاً گرم و خشک و زیتونی رنگ ،و ازنظراخلاقی تند خو ، زود خشم ،جاه طلب و حسود و ثابت قدم .

سوداوی مزاج : سیه چهره و دراز اندام، دارای قیافه ای پرحرکت و چشمانی درخشان ،از لحاظ شخصیتی مضطرب ،نگران ،ناراضی ، بدبین ، پرجنب و جوش ولی بدون پایداری و استقامت (ستوده ، ۱۳۸۲).

۲ ـ نظریه کرچمر:

ارنست کرچمر روان پزشک آلمانی در سال ۱۹۲۱ ،با انتشارکتاب ساخت بدن و منش و با استفاده از روشهای انسانی سنجی جسمی انسانها را به دو تیپ فربه تنان و لاغرتنان تقسیم کرد و بعداً یک سنخ سوم به نام سنخ پهلوانی نیزبه آنان افزود ،به هریک از این سه سنخ جسمی یک سنخ روانی مربوط می شود : مثلاً فربه تنان ازنظر روانی ادواری خوی ، لاغرتنان ، اسکزوئید خوی و سنخ پهلوانی صرع و اره خوی هستند.ادواری خویان ازنظرخلق و خوی بی ثبات و سکون ، و از نظر روانی ، عاطفی و احساساتی هستند اسکیزوئید خویان شخصیت گسیخته دارند و درون گرا هستند .صرع واره خویان محتاط و محافظه کار و کندند.(کریمی ۱۳۷۵).

رویکرد صفات :

در رویکرد صفات سعی براین است که خصوصیات اساسی فرد که جهت دهنده ی رفتاراو است تفکیک و توصیف شود .دراین رویکرد ، به شخصیت اجتماعی فرد توجه می شود و بیشتر توصیف شخصیت و پیش بینی رفتار مورد توجه است تا رشد شخصیت .درنظریه های صفات مردم از جهت ابعاد یا مقیاس هایی چند که هریک نموداریک صفت است متفاوت شمرده می شوند .به این ترتیب در رویکرد صفات به این توجه می شود که هر فرد درابعاد مختلف چه جایگاهی دارد .(اتکینسون و همکاران ).

آیزنک : ازجمله کسانی است که در زمینه ی رویکرد صفات تحقیقاتی انجام داده است .نتیجه ی نهایی تحقیقات آیزنک معلوم داشت که شخصیت دارای سه حد است که هرکدام یک قطب مخالف دارد .

بدین قرار :

۱ ـ درون گرایی (برون گرایی )

۲ـ روان نژندی (فقدان روان نژندی )

۳ـ روان پریشی (فقدان روان پریشی )

آیزنک ضمناً افرادی را که به هریک ازاین قطب های نهایی تعلق دارند ازنظر روانی توصیف و تعبیر کرده است .بعضی از صفات هریک از این تیپ ها بدین قرارند :

۱ ـ درون گرایان : درون گرایان زیرتأثیر ویژگیهای سیستم عصبی مرکزی قرار دارند .استعداد سرشتی آنها برای تحریک پذیری زیاد است .ازمحرک ها اجتناب می کنند .رشد آنها عمودی است .

کمترمعتاد به دود هستند .به هر حال پیپ را ترجیح می دهند .بیشتر درخود فرو می روند ، خیال پرورند ، علاقه ای به شرکت در اجتماعات ازخود نشان نمی دهند ؛گوشه گیر و انزوا طلب هستند .میزان هوششان بالا است قوه ی بیانشان عالی است .معمولاً در کارها دقیق هستند ولی گامها را آهسته و با احتیاط برمی دارند .فزونی طلب هستند ولی برای کارهایی که انجام می دهند به قدرکافی ارزش قائل نیستند . بیشتر پایبند به سنت ها و اصول دیرین هستند گرایش به احساس کمبود(حقارت)درآنها زیاد است .برای ابتلای به دلواپسی و افسردگی و وسواس ، آمادگی بیشتری دارند .

۲ ـ برون گرایان : برون گرایان نیز زیرتأثیرسیستم عصبی مرکزی هستند ، استعداد آنها برای تحریک پذیری کم است ،یعنی حساسیت کمتری در برابر محرک ها دارند ،دموی مزاجند ،رشد بدنی آنها افقی است و می توانند پای خود را برای مدت درازتری بلند نگاه دارند .آنها فاصله های زمانی را کوتاه تر از درون گرایان احساس می کنند ، ونیزبیش ازاینها دود استعمال می کنند و سیگار را هم ترجیح می دهند به دنبال چیزهای تحریک آمیز می گردند ؛ازکارهایی که در آنها احتمال خطریا ضررمی رود رویگردان می شوند به کار و کوشش علاقه ای چندان ندارند و نیروی کمتری به کار می اندازند، هوششان نسبتاً کم و قوه بیانشان ضعیف است پایداری و استقامت ندارند ؛درکارهایشان شتابزدگی هست ولی دقیق نیست .چندان فزونی طلب نیستند ،ولی برای کارهایی که می کنند زیاده از حد ارزش قائلند .انعطاف پذیرند ؛شوخی و لطیفه را خیلی دوست می دارند ،به خصوص اگرجنبه جسمی داشته باشد .گرایش بیشتری برای تظاهرات ناشی از هیستری دارند.

۳ ـ روان نژندان : روان نژندان زیرتأثیرسیستم عصبی خود کار قرار دارند . دیدشان در تاریکی کمتر از دید افراد بهنجار است .اگرچشمهای آنها با پارچه بسته شده باشد بیش از افراد به هنجار تعادل خود را از دست می دهند . جسماً و روحاً ضعیف و ناقص هستند از حیث هوش و تسلط برنقش و ادراک حسی و تمرکز حواس و اراده و سعی و کوشش از متوسط افراد به هنجار پایین ترند .تلقین پذیرند و در اندیشیدن و عمل کردن کند هستند .

[۱] Vivian Shakleton & Clive fletcher

[۲] -Persona

[۳] Walter mischel

[۴] Function

[۵] Sensing

[۶] Intuiting

[۷] Thinkig

[۸] Feeling

[۱] H.J.Eysenck

[۲] Clenn Willson

[۳] Geen

[۴] Personality

[۵] Huffman,Karel

[۶] Extravert

[۷] introvert

[۸] Job Satisfaction

[۹] Ginzberg

[۱۰] JDI

[۱۱] Organizational commitment

110,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .