عنوان :

تحقیق بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

تعداد صفحات :۱۵۱

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کاربرد. سازمانها نیز نیاز به شناخت کارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشید و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند ارزشیابی کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای ارتقاء، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کنه اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، تا وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود. ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان، فرآیندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. ارزشیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارسایی ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می گردد. ارزشیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می شود. در عین حال ارزشیابی یک وسیله است به هدف. وسیله‌ای است که اگر به نحو صحیح به کار برده شود باعث ایجاد توسعه «ضوابط» بجای روابط در امور اداری می شود و تفاهم بین کارکنان و مدیران را توسعه می دهد و باعث ایجاد تصمیمهای منصفانه، صحیح و عادلانه درباره کارکنان می شود. و اطلاعات حاصله از ارزشیابی در اکثر اقدامات استخدامی و کارگزینی از جمله: توضیحات، انتصابات و آموزش – اعطای مزایای مختلف شغلی و دیگر امور مشابه مفید واقع می شود.

این تحقیق سعی در بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و بررسی نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یک نظام ارزیابی مناسب آماده نماید.

واژه های کلیدی: ارزشیابی عملکرد، نیازهای آموزشی، ترفیعات و انتقالات، رعایت مصوبات قانونی

 فهرست مطالب

فصل اول   ۱
۲-۱- ضرورت تحقیق:   ۳
۳-۱- اهمیت تحقیق:   ۴
۴-۱- اهداف تحقیق:   ۵
۱-۴-۱- هدف اصلی:   ۵
۲-۴-۱- سؤالات تحقیق:   ۶
۵-۱- فرضیات تحقیق:   ۶
۶-۱- واژگان تخصصی تحقیق:   ۷
۲-۷-۱- متغیرهای وابسته:   ۸
۳-۷-۱- متغیرهای تعدیل کننده:   ۸
۸-۱- محدودیتهای تحقیق:   ۸
۹-۱- قلمرو تحقیق:   ۹
۱۰-۱- روش تحقیق:   ۹
۲-۲- تحقیقات انجام شده در ایران و جهان:   ۲۱
۱-۳- مقدمه:   ۳۴
۲-۳- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها:   ۳۵
۳-۳- وظایف مدیریت منابع انسانی:   ۳۸
۵-۲- جایگاه ارزشیابی عملکرد در مدیریت منابع انسانی:   ۴۵
۶-۳-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد:   ۴۹
۷-۳-۲- تاریخچه ارزشیابی عملکرد در ایران:   ۵۱
۷-۳-۲- طبقه‌بندی نظام‌های  ارزشیابی عملکرد:   ۵۲
۸-۳-۲- بررسی عوامل مورد ارزشیابی:   ۵۶
۹-۳-۲- روشها و فنون ارزشیابی شایستگی کارکنان:   ۵۹
۱۰-۳-۲- محدودیتهای ارزیابی:   ۸۷
۱۲-۳-۲- ویژگیهای نظام ارزیابی اثر بخش:   ۱۰۱
۱۳-۳-۲- قابلیت اعتماد   Relibility:   ۱۰۵
۱۴-۳-۲- عوامل مؤثر در پایایی آزمون:   ۱۱۱
۱۵-۳-۲- اعتبار Validity :   ۱۱۳
۱۷-۳-۲- عوامل مؤثر بر روایی آزمونها:   ۱۱۹
۱۸-۳-۲- مدل تحقیق:   ۱۲۲
منابع فارسی:   ۱۴۴
منابع لاتین:   ۱۴۷

منابع فارسی:

۱- بزار جزایری، سید احمد ـ ضرورت ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها ـ آذر ۱۳۷۸ـ        تدبیرشماره ۹۸٫

۲- بقائی رواری ـ جواد ـ مدیریت منابع انسانی پیشرفته ـ زمستان ۱۳۸۱ ـ چاپ اول انتشارات دانشگاه فردوسی.

۲-   خائف، احمد علی ـ طبرسا، غلامعلی، نگاهی جدید به نظام ارزیابی عملکرد ماهر، محتوی و کارکردها ـ بهار ۱۳۷۷، شماره ۶ـ دانشگاه مدرس.

۳-   جزئی ـ نسرین ـ مدیریت منابع انسانی ـ ۱۳۷۵ـ نشر نی ـ چاپ اول.

۵-  حقیقی محمد علی ـ رعنائی حبیب‌الله ـ بهره‌وری نیروی انسانی ارزشیابی عملکرد کارکنان ـ ۱۳۷۶ ـ چاپ اول ـ انتشارات ترمه.

۴-   حاجی شریف، محمود ـ ارزیابی در مدیریت نیروی انسانی ـ تابشان ۱۳۷۱ـ آموزنی مجتمع صنعتی ـ سیمان آبیک.

۷- شولر، رندال ـ دولان شهیون ـ مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی ـ ۱۹۹۵- ترجمه طوسی و مانبی ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی.

۱-   صادقیان ـ ابراهیم ـ بررسی نظام ارزیابی عملکرد مدیران در صنعت خودروـ ۱۳۷۹ ـ مرکز آموزش مدیریت دولتی.

۲-   سعادت، اسفندیار ـ مدیریت منابع انسانی ـ ۱۳۸۱، چاپ دوم ـ انتشارات سمت.

۳-  طبیان، محمد علی ـ بررسی و تجزیه و تحلیل وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد دبیران و ارائه پیشنهادات جهت بهینه نمودن آن در اداره کل آموزش و پرورش انسان قم‌ـ‌ تابستان ۱۳۷۹- دانشگاه بهشتی.

۴-  غلامزاده، داریوش ـ بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان وزارت جهاد سازندگی و ارائه راهکارهایی برای بهینه کردن آن ـ ۱۳۷۹ ـ دانشگاه بهشتی.

۱۲- عباس زادگان ـ سید محمد ـ فتوت، احمد رضا ـ کاربرد پایانی و روانی در پژوهش ـ ۱۳۸۴ـ دفتر پژوهشهای فرهنگی.

۵-  عباس پور ـ عباس ـ مدیریت منابع انسانی پیشرفته (رویکردها فرایندها و کارکردها) ـ ۱۳۸۲ـ تهران ـ انتشارات سمت.

۱۴- قربانی، محمود ـ کرامتی، محمدرضا ـ جعفریان داد، سید محمد جعفر ـ ارزشیابی عملکرد کارکنان ـ ۱۳۸۱، انتشارات پژوهش توس ـ چاپ اول.

۱۵- کرباسی، علی ـ ولدخانی، محمد ـ شرافت، مهرداد ـ عظیم زادگان، حامد ـ نظام‌های خود ارزیابی عملکرد ـ ۱۳۸۲- بهار و تابستان، فصل نامه صنایع شماره ۳۵-۳۴٫

۱۶- گذشته حال، آینده گمرک، ۱۳۷۴، نشریه شماره ۱۵- انتشارات آموزش و تحقیقات گمرک.

۱۷- کاظمی ـ بابک ـ مدیریت امور کارکنان (اداره امور استخدامی و منابع یا نگرش کاربردی به بخش دولتی در ایران) ۱۳۸۰- سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور ـ چاپ سوم.

۱۸- دسلر، گری ـ مبانی مدیریت منابع انسانی ـ ۱۳۷۸- ترجمه علی پارسائیان و دکتر سید اعرابی ـ دفتر پژوهش‌های فرهنگی ـ تهران ـ چاپ دوم.

۱۹- رضائیان، علی ـ مبانی سازمان و مدیریت ۱۳۸۰- تهران سمت.

۲۰- میرسپاس ـ ناصر ـ مدیریت منابع انسانی نگرش نظام‌گرا ـ ۱۳۶۱- چاپ نقش جهان ـ چاپ اول ـ

۲۱- مرکز آموزش مدیریت دولتی ـ ارزشیابی عملکرد افراد ـ ۱۳۷۸- مجموعه شانزدهم.

۲۱- یزدان شناس ـ بررسی و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه پیشنهاداتی در جهت بهبود آن (حوزه مرکزی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی) معین ۱۳۷۹- دانشگاه بهشتی.

منابع لاتین:

۱- Amaratung, Dilanthi- Baldry David- Performance Measuremont in facilities managemcnt and ib’s relationship with managemont theory  and motivation – ۲۰۰۲- univorsity of sal ford, uk.

۲- Davis, keith- w Newstorm, John- Human Bohavror at Work – ۱۹۸۹- Cditinr 8

۳- Praneh, wondoll- Human Resource Managcment 1997, edtlon 8. Mifflin company.

۴- Singer, marc- Human Rcoouvce management 1990- Publishing company.

۵- Wies, Danell- Buckley Ronald – the evolution of the Perfovman ce appraisal process- 1999- Journol of management history 233-242- MBA univevsity Pvess.

۵-    Wolk, Jamos- Hill, mc- Human Resource Stvatcgy 1992-cdition 8.

فصل اول

۱-۱- بیان مسأله: سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می پردازند در این مسیر همواره ممکن است موانع و محدودیتهائی بروز کند و سیستم سازمانی را منحرف سازد هر یک از این موانع ممکن است عاملی برای انحراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد. بنابراین همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل، برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود. کنترل یکی از وظایف حایز اهمیت مدیران است که ضمن ارتباط با سایر وظایف آنها، عاملی مؤثر در تحقق اهداف و برنامه های سازمان تلقی می‌شود. هنگامی که برنامه ریزان به پیش بینی وضعیت آینده می پردازند باید ساز و کارهایی را برای تصحیح خطاهای احتمالی برنامه در نظر بگیرند مفاهیم «برنامه ریزی» و «کنترل» معمولاً در کنار هم مطرح می شوند زیرا مدیران در فراگرد کنترل، وضع موجود (عملکرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقایسه می کنند و بر اساس این مقایسه، به برنامه ریزی مجدد (تصحیح) مبادرت می کنند یعنی با تشخیص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» یا تطبیق «عملکردها با اهداف» به تصحیح انحرافها می پردازند به همین دلیل گفته می شود که «کنترل با همه وظایف مدیریت ارتباط دارد ولی ارتباط آن با فراگرد برنامه ریزی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است» (رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۴۹۵). یکی از موضوعاتی که امروزه به کرات مورد استفاده قرار می گیرد اصطلاح مدیریت بحران می‌باشد که نگرشی سنتی به مدیریت بحران منفی بوده و با این تعبیر که مدیر بحران در انتظار خراب شدن کارها می نشیند و پس از بروز تخریب سعی می کند تا ضرر ناشی از خرابیها را محدود کند همراه بود ولی تعریف دیگری بتازگی از این مفهوم شده است که عبارت است از: مجموعه ای از طرحها و برنامه های عملی برای برخورد با تحولات احتمالی آینده در داخل سازمانها تنظیم شود و مدیران باید درباره اتفاقات احتمالی آینده بیندیشند و آمادگی برخورد با رخدادهای غیر مترقبه را کسب کنند بنابراین مدیریت بحران بر ضرورت پیش بینی منظم و کسب آمادگی برای برخورد با آن دسته از مسائل داخلی و خارجی که به طور جدی شهرت، سودآوری یا حیات سازمان را تهدید می‌کند، تأکید دارد. مدیریت بحران به منزله یک رشته علمی، بطور کلی در حوزه مدیریت استراتژیک قرار می گیرد و به طور خاص به مباحث کنترل استراتژیک مرتبط می شود.

(رضائیان، ۱۳۸۰، ص ۵۱۷).

با توجه به مقدمات بالا در هر سازمانی نیاز به کنترل و لزوم آمادگی سازمان برای مواجهه با تهدیدات آینده و استفاده از فرصتهای آینده بسیار ضرورت دارد. گمرک جمهوری اسلامی ایران یکی از سازمانهائی است که در حال حاضر بدلیل پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی (WTO) دارای نقش بسیار خاصی می باشد و لزوم موفقیت در این نقش، بررسی نقاط ضعف و قوت سازمان و تهدیدات و فرصتهای محیطی و بر آن اساس، استراتژی مربوطه را ضرورت می داند و برای اینکه گمرک بتواند به اهداف مورد نظر نائل شود و چون که نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی قلمداد می شود که می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی غیر قابل جانشین یاد شود. تقریباً دو سال است که نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک تغییر کرده است که قبلاً ارزیابی عملکرد بود. توسط بالا دست انجام می‌شد و در حال حاضر  توسط خود کارمند. حال مسئولین علاقمند به این مسأله هستند که آیا این نظام جدید می‌تواند نظام ضعف نقاط قبلی را پوشش دهد و اینکه همچنین بعنوان وسیله انگیزشی باعث انگیزش در کارکنان می‌گردد زیرا اگر کارکنان بدانند که بین تلاش ـ عملکرد ـ پاداش رابطه‌ای معقول وجود دارد همین عامل باعث انگیزش آنها در مسیر انجام کار می گردد و می توان شاهد افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان گمرک بود لذا این تحقیق بصورت پیمایشی در ستاد گمرک ایران جهت بررسی نگرش کارکنان آن بخش نسبت به نظام فعلی گمرک صورت می‌گیرد.

۲-۱- ضرورت تحقیق:

با توجه به اینکه کشور ما در آستانه پیوستن به سازمان تجارت جهانی می باشند و نقش سازمان گمرک در این میان از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد لذا جهت آمادگی گمرک برای هر چه بهتر انجام دادن وظایف خویش ضروری است کارکنان گمرک که به عنوان منبع سازمان شمرده می شوند از قبل آماده شده باشند و بهترین روش برای بالا بردن کیفیت کارکنان، بهبود سیستم، ارزیابی عملکرد است که با مشاهده و سنجش عملکرد کارکنان، نیازهای سازمانی، نیازهای آموزشی و …. تعیین شده و می توان در جهت رفع این نیازها، برنامه های لازم را تدوین و اجرا کرد.

۳-۱- اهمیت تحقیق:

در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کاربرد. سازمانها نیز نیاز به شناخت کارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشید و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند ارزشیابی کارکنان یکی از مؤثرترین ابزارهای ارتقاء، کارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کنه اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، تا وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود. ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان، فرآیندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه کارکنان با یکدیگر. ارزشیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارسایی ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می گردد. ارزشیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می شود. در عین حال ارزشیابی یک وسیله است به هدف. وسیله‌ای است که اگر به نحو صحیح به کار برده شود باعث ایجاد توسعه «ضوابط» بجای روابط در امور اداری می شود و تفاهم بین کارکنان و مدیران را توسعه می دهد و باعث ایجاد تصمیمهای منصفانه، صحیح و عادلانه درباره کارکنان می شود. و اطلاعات حاصله از ارزشیابی در اکثر اقدامات استخدامی و کارگزینی از جمله: توضیحات، انتصابات و آموزش – اعطای مزایای مختلف شغلی و دیگر امور مشابه مفید واقع می شود (کاظمی، ۱۳۸۰، ص ۲۴۲).

این تحقیق سعی در بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و بررسی نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یک نظام ارزیابی مناسب آماده نماید.

۴-۱- اهداف تحقیق:

۱-۴-۱- هدف اصلی:

بررسی نگرش کارکنان ستاد گمرک نسبت به پایائی و اعتبار نظام فعلی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی.

اهداف فرعی:

۱- شناسایی نقاط قوت و ضعف نظام فعلی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

۲- تعیین شاخصهای مناسب جهت ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

۳- بررسی مدلهای مختلف ارزشیابی عملکرد کارکنان

۲-۴-۱- سؤالات تحقیق:

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان می شود.

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب رعایت مصوبات قانونی می شود.

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی در اخراج و انفصال از خدمت کارکنان مؤثر می باشد؟

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد در ترفیعات و انتقالات مؤثر می باشد؟

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد در تعیین حقوق و پاداش نقش مؤثری دارد؟

آیا به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد موجب افزایش ارتباطات و بازخور می شود.

۵-۱- فرضیات تحقیق:

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر رعایت مصوبات قانونی تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر اخراج و انفصال از خدمت کارکنان تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران،‌ سیستم ارزیابی عملکرد بر ترفیعات و انتقالات تأثیر دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر تعیین حقوق و پاداش نقش دارد.

به نظر کارکنان ستاد گمرک ایران، سیستم ارزیابی عملکرد بر افزایش ارتباطات و بازخور تأثیر دارد.

۶-۱- واژگان تخصصی تحقیق:

ارزشیابی عملکرد: به فرآیند سنجش اندازه گیری عملکرد در دوره مشخص، به گونه‌ای که انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد (طبرسا، ۱۳۷۷٫ ص ۷۳).

۷-۱- متغیرهای تحقیق:

۱-۷-۱- متغیرهای مستقل:

سیستم ارزیابی عملکرد

۲-۷-۱- متغیرهای وابسته:

نیازهای آموزشی

رعایت مصوبات قانونی

اخراج و انفصال از خدمت

ترفیعات و انتقالات

ارتباطات و بازخور

۳-۷-۱- متغیرهای تعدیل کننده:

سن

جنس

وضعیت تأهل

سابقه کار

سطح تحصیلات

سطح درآمد

۸-۱- محدودیتهای تحقیق:

۱- عدم دقت پاسخ دهندگان به سؤالات پرسشنامه

۲- عدم همکاری در تکمیل پرسشنامه

۳- کمبود منابع و مقالات در مورد پایائی و ارزیابی نظام عملکرد

۹-۱- قلمرو تحقیق:

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی:

در این تحقیق به بررسی نگرش کارکنان ستاد نسبت به پایائی و روائی نظام ارزیابی عملکرد گمرک پرداخته می شود.

۲-۹-۱- قلمرو زمانی:

این پژوهش در نیمه دوم سال ۱۳۸۴ انجام می گیرد.

۳-۹-۱- قلمرو مکانی:

این پژوهش در ستاد گمرک جمهوری اسلامی ایران صورت گرفته است.

۱۰-۱- روش تحقیق:

تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است.

۱-۱۰-۱- روش گردآوری اطلاعات و داده ها:

پرسشنامه

۲-۱۰-۱- جامعه آماری:

کارشناسان ستاد گمرک ایران

۳-۱۰-۱- روش نمونه گیری:

طبقه ای نسبی

۴-۱۰-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:

برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو دسته آزمودن یعنی آزمون های آمار توصیفی و آزمونهای استنباطی استفاده می شود.

۱-۱-۲- تاریخچه گمرک:

گمرک – واژه گمرک که معادل آن در زبانهای انگلیسی و فرانسه به ترتیب customs و Douane آمده است مشتق از کلمه لاتین Comeviom و با یونانی Cummerx گرفته شده که معنی حقوقی است که به مال التجاره تعلق می‌گیرد به اعتقاد برخی از صاحبنظران پس از سقوط قسطنطنیه و تسلط ترکان عثمانی بر یونان دولت عثمانی این واژه را از یونانی نوین گرمرکی گرفته و گومرک Cumruk گفته‌اند ایرانیان در زمان صفوی آن را از ترکان عثمانی گرفته و گمرک گفته‌اند بطوریکه کلمه گمرک برای اولین بار در ضمن معاهده نادرشاه افشار با سلطان محمود اول پادشاه عثمانی در سال ۱۱۵۹ هجری بسته شد. ذکر شد و مفهوم آن همان حقوقی است که بر کالا و مال التجاره تعلق می‌‌گیرد. در بیشتر زبانهای اروپایی واژه گمرک از زبان فارسی گرفته شده است برای اولین بار رومیها واژه دیوان فارسی را به معنی اداره گرفته و به گمرک دوگانا Dogana گفته‌اند و هنوز در ایتالیا چنین می‌گویند این واژه را فرانسوی‌ها از ایتالیاها گرفته و Dovane گفته‌اند و هنوز هم در ایتالیا چنین می‌‌گویند اسپانیایی‌ها و شاید پرتقالی‌ها دیوان فارسی را از الدیوان عرب گرفته و Advance و Dovane گفته‌اند و با ترکان عثمانی واژه دیوان را از فارسی گرفته و آن را به معنی اداره به کار برده‌اند (سمیعی، ۱۳۸۲ ص ۶۰) از جمله سازمانهائی‌ که از اولین تمدن‌های بشری تاکنون تحت عنوان‌های مختلف مسئول دریافت مالیات از کالاها و تعیین نوع و مقدار کالاهای ورودی و خروجی بوده‌است، سازمانی است که امروزه بنام گمرک معرف شده است بر اساس اسناد و مدارک موجود در ۲۵۰۰ سال پیش از میلاد مسیح، در دوران امپراطوری فرانسه در مصر سازمانی تحت وظایف گمرک وجود داشته است در فهرست کارکنان دولتی امپراطوری  مصر عنوان پست «مدیر کاروان» مندرج است که وظیفه ثبت کالاهای وارداتی و صادراتی و نیز وظایف مشابه مدیران کنونی گمرک را به عهده داشته است مدیر کاروان نه تنها امور ثبت آماری را به انجام می‌رساند بلکه حقوق گمرکی را نیز وصول می‌نموده است. اولین مبتکران تعرفه گمرکی، اعضای مجلس سنای شهر پالمیرا واقع در کویر سوریه بودند که اکنون ویرانه‌های آن در حدود ۲۲۵ کیلومتری شمال شرقی و مشرق باقی است تعرفه‌های گمرکی شهر پالمیرا، دارای نرخ‌های متفاوت قابل اجرا نسبت به کالاهای متمایز بوده است و در واقع این نوع طبقه‌بندی ساده و ابتدای در سده‌های ۱۹ و ۲۰ میلادی به صورت نمانکلاتور طبقه‌بندی گردیده است. همچنین قانون معافیت از پرداخت حقوق گمرکی در سده‌های قبل از میلاد وجود داشته است و به عنوان نمونه در سال ۱۹۵۷ در شهر «ان اهوئی» جواز عبور گمرکی به شکل چوب دستی‌ها به عنوان جواز چنین دستور داده است:

«وقتی این جواز نشان داده شد گمرک نباید هیچ مالیاتی دریافت کند با این حال باری مرمت کشی و یا غذا برای خدمه ارائه این چوب دستی‌ لازم نیست.»

اطلاعات فعلی در رابطه با حکومتهای اولیه حاکم بر ایران  در مورد گمرک و عوامل مربوط به آن بصورت پراکنده از کتب و مطالبی است که به انحاء مختلف از دست غارتها، آتش زدنها و غیره . . .  جان سالم بدر برده است. اطلاعات کافی در زمینه گمرک از زمان هخامنشیان در دسترس نیست ولی بطور مسلم حقوق و عوارض گمرکی وجود داشته است زیرا سلسله اشکانیان که پس از هخامنشیان به حکومت رسیدند دارای دفاتر منظم و حقوق و عوارض گمرکی بوده‌اند که به احتمال قوی باید ریشه‌های این نظم را از قبل و همان زمان سلسله هخامنشیان جستجو کرد. بهر حال به دلیل وجود اطلاعات بیشتری از زمان اشکانیان سیر تاریخی گمرک را از این زمان به بعد دنبال می‌کنیم . در زمان اشکانیان گمرک به صورت اداره‌ای منظم فعالیت داشته و کلیه اجناس وارده و صادره ثبت می‌شده است و اهمیت قضیه در این است که حقوق و عوارض گمرکی فقط از کالاهای وارداتی اخذ می‌شده است که خود نشان دهنده این است که دولت در حفظ و حمایت مصنوعات داخلی در آن زمان کوشا بوده است در مورد وجود گمرک و گرفتن حقوق و عوارض گمرکی در زمان ساسانیان می‌توان به همکاری و مبادله دولت ایران با دولت روم اشاره کرد که دولت روم از کالاهای وارداتی و صادراتی خود حقوق و عوارض دریافت می‌کرده است و این غیرمنطقی خواهد بود که بین دو کشور مورد معامله یک کشور به مسائل گمرکی کاملاً آشنا باشد و آن را  به مرحله اجرا بگذارد ولی کشور دیگر توجهی به آن نداشته باشد و بعد از اسلام، همان قوانین دوره ساسانیان در مورد حقوق گمرکی ابقا شد و افراد ایرانی به منصبهای ادارات گمرکی برگزیده شدند. در زمان بنی امیه یکسری قوانین مربوط به گمرک پیاده می‌شد از آن جمله می‌توان به اعشار کشتی اشاره کرد که ده یک مال التجاره کشتی‌ها را به صورت عینی یا نقدی گرفته شده. در زمان خلفای عباسی بواسطه افزایش تجارت میزان این نوع حقوق گمرکی افزایش چشمگیری را نشان می‌دهد. در زمان  خلفای عباسی میزان حقوق گمرکی در اول کار کم بوده است بر مبالغ حقوق و عوارض گمرکی به نحو چشمگیری می‌افزوده است بطوریکه کالاهای مورد معامله در داخل کشور هم شامل حقوق گمرکی می‌گردیده است این وضع همچنان ادامه می‌یابد و به علت عدم ثبات سیاسی کشور و نزاع و کشمکش و روی کار آمدن متناوب چند سلسله از جمله طاهریان، صفاریان، سامانیان، غزنویان و سلجوقیان این وضعیت حالت اسفناک‌تری به خود می‌گیرد. این کار همچنان ادامه داده می‌شود تا به تسلط مغول‌های می‌رسیم.

در این زمان افرادی بنام تتقاول در راهها گذارده شده که مأمور وصول حقوق و عوارض گمرکی بودند. در ادامه به حکومت صفویه می‌رسیم. بطوریکه شاه عباس پس از اینکه توانست ارتش منظم قوی برای خود تدارک ببیند شروع به اصلاحات داخلی کرده و به امور مالی و گمرکی ایران سر و سامان بخشید و دفاتر منظم ورود و خروجی کالا را منظم و خزانه مرکزی را به نحو کاملتری پایه‌ریزی می‌شود. شاه عباس در امر توسعه بازرگانی به جهت تخفیف در تعرفه‌های گمرکی و ایجاد بنادر و باراندازهای مناسب نقش مهمی در تاریخ ایران بازی کرده است. در زمان صفویه طبق اطلاعات موثق می‌توان اظهار نمود که در بندرعباس و بندرلنگه، و جزیره هرمز ادارات گمرکی وجود داشته است بعد از شاه عباس رشوه‌خواری در گمرک به حد اعلای خود رسید و بطور کلی دریافت عوارض گمرکی و مسائل مربوط به آن چندان تحت چارچوب معین و مشخص نبوده در زمان نادرشاه، مبالغ زیادی را برای هزینه های لشکرکشی‌های خود از طریق مالیات و حقوق گمرکی به دست آورد از عهدنامه های گمرکی در این زمان می‌توان به عهدنامه سال ۱۱۵۹ بین سلطان محمود خان اول پادشاه عثمانی و نادرشاه افشار اشاره کرد. در دوران زندیه یکی از مهمترین اقدامها در مورد آزادی بازرگانی اروپائیان در ایران بدست کریم خان زند به اجرا درآمد. در زمان قاجار مهمترین عهدنامه‌ای که در این دوره بسته شد عهدنامه گلستان با روسیه بود که ایران را از نظر استقلال گمرکی خدشه دار نمود و همچنین در ۲۳  فوریه ۱۸۲۸ عهدنامه صلح ترکمن‌چای بین ایران و روسیه منعقد گردید که مفاد آن همان مفاد عهدنامه گلستان می‌باشد.

در سال ۱۳۱۵ هجری سه نفر بلژیکی به خدمت ایران دعوت شدند یکی از این سه نفر ژوزف نوز بود نوز در سال ۱۳۱۶ مشغول مطالعات شده و در سال ۱۳۱۷ رسم اجاره گمرک را از جانب شاه صادر نموده است. نوز در همین ایام شروع به تشکیلات جدید گمرک نمود و وزیر پست گردید. در آن هنگام که اداره موسسات منظمی در کشور وجود نداشت ادارات گمرک که به طرز ادارات اروپائی تاسیس و شکیل شده بود مورد توجه و علاقه جوانان استقبال و آنها را به حقوق مکفی استخدام و به کار واداشتند. کم‌کم تشکیلات گمرکی در تمام نقاط مرزی کشور بسط و توسعه یافت و نوز رئیس مستشاران بلژیکی که شخصی مدیر و فعال بود بطرز شایسته گمرکات ایران را اداره می‌نمود بدلیل اینکه انگلیسیها از نفوذ بلژیکها در گمرکات ایران راضی نبودند تحریکاتی برعلیه آنها آغاز نمودند تا دولت ایران ناچار شد بلژیکها را از کشور خارج نماید که پس از بلژیکی‌ها، اداره گمرکی به مامورین ایرانی سپرده شد و بنا به مقتضیات، سیاسی، مالی و اقتصادی، دولت تعرفه گمرکی را چندین بار تغییر داد. از دیگر قراردادهای ضربت این دوره می‌توان به قرارداد ۱۹۰۲  بین ایران و روسیه اشاره کرد که این قرارداد ضربت سختی بود که بعد از عهدنامه ترکمن‌چای به استقلال ایران وارد کرد. بطوریکه این قرارداد باعث شد که اختیار گمرک از دولت ایران سلب و حتی تغییر تعرفه را هم از اختیار دولت خارج شده و موجب زوال پاره‌ای از صنایع ایران گشت.

در سال ۱۹۰۳ قراردادی بین انگلستان و ایران منعقد شد و عیناً همان قرارداد گمرکی ایران و روسیه را در ذهن تداعی می‌نمود (۱۹۰۲)

در تاریخ ۴ مه ۱۹۲۶ (۱۳ اردیبهشت ۱۳۰۶) کنفرانس اقتصادی بین‌المللی در ژنو تشکیل گردید و در این کنفرانس، استقلال گمرکی ایران اعلام شد و به این صورت پس از یک قرن، ایران توانست اثرات پیمان گلستان ترکمن‌چای و قراردادهای گمرکی ۱۹۰۲ و ۱۹۰۳ را ملغی گرداند (پژوهشهای گمرک، ۱۳۸۲ ، صص ۳۴- ۱۴- ۱۳)

۲-۱-۲- آشنایی با گمرک جمهوری اسلامی ایران:

معرفی ساختار گمرک جمهوری اسلامی ایران

سازمان گمرک ایران از یک ستاد مرکزی و ۸ حوزه نظارت تشکیل گردیده است رئیس کل گمرک که سمت معاون وزیر امور اقتصادی و دارائی را دارا می‌باشد بالاترین مقام گمرک ایران است ستاد مرکزی که بر مناطق ۸ گانه و گمرکات اجرائی مستقر در تهران سرپرستی و نظارت دارد از حوزه ریاست کل و چهار معاونت تشکیل گردیده است. حوزه‌های نظارت ۸ گانه در مناطق مختلف کشور به هر گمرکات اجرائی نظارت داند در تهران، گمرکات مهرآباد، شهریار، غرب، جنوب تهران، امانات پستی و نمایشگاه زیر نظر ستاد مرکزی فعالیت می‌کند. تعداد گمرکات اجرای کشور که در تهران و شهرستانها و اقصی نقاط مرزی و بعضی از جزایر خلیج فارس و بازارچه‌های مرزی کشور مستقر هستند مشتمل بر ۱۵۵ واحد است که نقش اجرای داشته و به منزله بازوهای اجرای گمرک جمهوری اسلامی ایران محسوب می‌شود. ستاد مرکزی گمرک ایران متشکل از واحدهائی است که نقش هدایت کننده و هماهنگ‌‌سازی حوزه‌های نظارت و گمرکات اجرائی کشور را بر عهده دارند و بر حسب مورد، به ابلاغ مقرر است، دستورالعملها و مصوبات و سایر اقداماتی که جهت اجرا لازم است اعلام شود اقدام می‌نماید و یا به رسیدگی و اعلام نظر نهائی در مورد سوالات یا اختلافاتی می‌پردازند که از طرف گمرکات کشور، استعلام شده‌اند.

(پروژه‌ تدوین استراتژی‌های سازمانی و عملیاتی گمرک جمهوری اسلامی ایران، ۸۳، ص ۸)

سازمان گمرک با داشتن ۴ حوزه معاونت به اجرا امور اصلی گمرکات می‌پردازد که این معاونتها نیز هر یک باعت پوشش قراردادن دفاتر و ادارات کل، مجری وظایف محوله هستند. این معاونتها عبارتند از: (پروژه تدریس استراتژی‌های سازمانی و عملیاتی گمرک جمهوری اسلامی ایران، ۸۳، ص ۸)

سازمان گمرک با داشتن ۴ حوزه معاونت به اجرا امور اصلی گمرکات می‌پردازد که این معاونتها نیز هر یک باعث پوشش قرار دادن دفاتر و ادارات کل، مجری وظایف محوله هستند این معاونتها عبارتند از : (پروژه تدریس استراتژی‌های سازمانی و عملیاتی گمرک، ۸۳ ص ۱۵)

۱- معاونت اداری و مالی

۲- معاونت امور گمرکی

۳- معاونت طرح و برنامه

۴- معاونت حقوقی

اداره ارزشیابی مستقیماً زیر نظر معاونت اداری و مالی متمرکز می‌باشد و از آنجا که بیشتر کار واحد ارزشیابی اجرائی است که از حوزه ریاست کل به این قسمت منتقل شده است.

  ساختار اداری معاونت اداری

معمولاً ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان در فواصل زمانی معین انجام می‌گیرد در شرایط عادی این کار هر ۶ ماه یکبار یا هر سال یکبار انجام می‌شود

در گمرک جمهوری اسلامی ارزشیابی عملکرد، سالانه صورت می‌گیرد ارزشیابی از طریق فرمهائی که از طرف دفتر ارزشیابی توزیع می‌گردد صورت می‌گیرد به این شکل که، قبل از شروع هر سال، در اسفند ماه سال قبل، برای هر یک از کارکنان سه برگ (که در آن مشخصات کاری افراد ذکر گردیده است).

بوسیله بخشنامه‌ ای که به امضای معاون اداری و مالی گمرک رسیده اند به مدیران واحدهای مختلف ستادی و گمرکات اجرائی ارسال گشته و توصیه می‌شود که جهت  ارزشیابی از ابتدای سال اقدامات لازم را انجام دهند ارزیابی کنندگان در اول هر دوره می‌بایست با کارمندان، مصاحبه حضوری داشته باشند تا نقاط ضعف و قوت عملکرد کارشان را با خود آنان در میان گذاشته و انتظارات خود را از کارمندان بیان نماید و در طی دوره هم در مورد استانداردهای مطلوب در کار با کارمندان گفتگوهایی را انجام دهند ضمناً بطور مرتب چگونگی عملکرد ارزیابی شونده را در جلسات حضوری بیان نموده و تذکرات لازم را به افراد بدهند تا در پایان هر دوره که می‌بایست نمره ارزشیابی به کارمند داده شود، جایی برای اعتراض کارمند باقی نمانده باشد و کار ارزشیابی بصورت شایسته و مناسب و بدون تبعیض انجام گیرد تا مزایای را که از این راه می‌تواند عاید کارمند شود، به خاطر عدم آگاهی وی از قوانین و مقررات و یا بخاطر عدم دقت در تجزیه و تحلیل شغل، از وی سلب نگردد. کارشناسان واحدهای ارزشیابی در طی سال به واحدها، جهت مذاکره با مدیران، مراجعه کرده تا در مورد ارائه تذکرات لازم مدیران به کارمندان، اطمینان یابند بدین ترتیب کارشناسان واحدهای ارزشیابی، مدیران را ارزیابی نموده و سپس به مدیران ارشد سازمان گزارش کرده تا در این زمینه، تصمیم مقتضی را بگیرند از طرف دیگر به جهت اهمیت دادن و ارزش نهادن به عملکرد کارمند، پیشنهاد شده است که دفتری را برای این کار مشخص نمایند بطوریکه اسم هر کارمند  بالای آن ذکر و نوشته شود تا هر گونه عملکرد مناسب و یا هر گونه مشکلی که در طی دوره پیش آمده، در آن بیان شود بدین ترتیب با بررسی اسناد جمع‌آوری شده نقاط قوت و ضعف کارمند و کارایی وی در طی یک دوره ارزشیابی شخص گردیده و با انتقال این مطالب به فرم‌های ارزشیابی در پایان هر دوره نتایج عملکرد هم به اطلاع خود کارمند و هم به اطلاع واحد ارزشیابی خواهد رسد. اما فرآیند ارزشیابی برای کارمندان مشغول به کار در سازمانها و واحدهای کاری در شهرستانها، بدین صورت انجام می‌گیرد که فرمهای ارزشیابی آنان بدلیل عدم وجود واحد ارزشیابی مستقل در شهرستان مربوطه، به واحد ارزشیابی تهران فرستاده می‌شود و گر چه تمامی مراحل مربوط به ارزشیابی همچون روندیست که در مورد کارکنان شامل در تهران انجام می‌گیرد معذلک نتایج ارزشیابی کارکنان شاغل در گمرکات اجرای شهرستانها در تهران اعلام می گردد و سپس واحد ارزشیابی با بررسی و نظارت بر فرم ارزشیابی تکمیل شده، مجوز افزایش فوق العاده شغل را برای ۱۰% کارکنان هر واحد به میزان ۲۰% و برای ۱۰% دیگر به میزان ۱۰% علاوه بر افزایش سنواتی، صادر می‌نماید مضافاً بر اینکه بر ۱۵ تا ۵۰ نفر، که در طول ۳ سال متوالی یا ۵ سال متناوب بالاترین امتیاز را گرفته اند یک گروه تشویقی تعلق می‌گیرد در صورتیکه مثلاً در حالت عادی کارمندی که دیپلم باشد و ۵ سال کار کند یک گروه می‌گیرد به هر حال این یک فرصت مناسبی است که کارمند می تواند علاوه بر آن گروه متداول، و در مدت سه سال بتواند یک گروه تشویقی و دیگر هم بگیرد. بهر حال فرآیند ارزشیابی کارکنان در موارد متعددی از جمله در انتخابها، ارائه گروههای تشویقی، فرآیند آموزشی و . . .  کاربرد فراوانی دارند که هم اکنون در گمرک  جمهوری اسلامی ایران از آن بهره ای برده نمی‌شود. (پروژه تدوین استراتژی‌های سازمانی و عملیاتی گمرک، ۸۳ و ۱۳۴ و ۱۳۳)

ارزشیابی کننده، تأئید کننده و تأئید کننده نهائی، با توجه به سطح سازمانی واحدهای اجرائی گمرک در هر قسمت متفاوت می‌باشد در حال حاضر در حوزه‌های نظارتی گمرکات اجرائی، معاونین و مدیران به عنوان ارزشیابی کننده محسوب می شوند و مدیرانشان به عنوان تأئید کننده و ناظرانشان به عنوان تأئید کننده نهائی می‌باشد در گمرکاتی که حوزه نظارت ندارند معاون مدیر کل به عنوان ارزشیابی کننده و مدیران این گمرکات تأئید کننده و یکی از معاونین رئیس کل گمرک ایران، تأئید کننده نهائی می‌‌باشد. لازم به ذکر است تأئید کننده نهائی، زمانی بیشتر مورد نیاز است که با توجه به نتایج ارزشیابی، فرد استحقاق دریافت امتیاز و یا گروه را داشته باشد. در آن صورت امضای تأئید کننده نهائی الزامی است. (پروژه تدوین استراتژیهای سازمانی و عملیاتی گمرک، ۸۳، ص ۱۴۱) فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک و روند رسیدگی به شکایات کارکنان ناراضی در نموداری صفحه بعد نشان داده شده است.

۲-۲- تحقیقات انجام شده در ایران و جهان:

۱-۲-۲- تحقیقات انجام شده در ایران:

۱-۱-۲-۲- موضوع: بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان وزارت جهاد سازندگی و ارائه راهکارهایی برای بهینه کردن آن.

راهنما: علی رضائیان

مشاور: حمدی زاده

نگارش: داریوش غلامزاده

اهداف:

۱- شناسائی ساختار ارزشیابی عملکرد کارکنان

۲-  بررسی تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر در استقرار نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و بهره‌گیری از این نظام در وزارت جهاد سازندگی

۳- بررسی نحوه استفاده از نتایج ارزشیابی عملکرد کارکنان و اثربخشی نتایج حاصله در ارتقای عملکرد  کارکنان برای دستیابی به هدفهای وزارت جهاد سازندگی

۴- مشخص شدن نقایص و ناکارآمدیهای نظام فعلی ارزشیابی علمکرد کارکنان در جهاد سازندگی

فرضیات:

فرضیات اصلی:

۱- از نظر ارزشیابی کنندگان بین نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.

۲- از نظر ارزشیابی شوندگان بین نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.

۳- بین نظرات ارزشیابی کنندگان و ارزشیابی شوندگان در رابطه با نظام ارزشیابی عملکرد رابطه معنی‌داری وجود دارد.

فرضیات فرعی:

۱-۱) از نظر ارزشیابی کنندگان بین شاخصهای ارزشیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود مطلوب اختلاف معنی داری وجود دارد.

۲-۱) از نظر ارزشیابی کنندگان بین روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.

۳-۱) از نظر ارزشیابی کنندگان پس تخصص و مهارت ارزشیابی کنندگان در وضع موجود مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.

۴-۱) از نظر ارزشیابی کنندگان پس نحوه استفاده از نتایج ارزشیابی در وضع موجود و مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.

۵-۱) از نظر ارزشیابی کنندگان پس دوره ارزشیابی عملکرد در وضع موجود و مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.

۶-۱) از نظر ارزشیابی کنندگان بین ایفای نقش‌های فعال ارزشیابی شوندگان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.

۱-۲) از نظر ارزشیابی شوندگان بین شاخصهای ارزشیابی عملکرد در وضع موجود و مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.

۲-۲) از نظر ارزشیابی شوندگان بین روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.

۳-۲) از نظر ارزشیابی شوندگان بین تخصص و مهارت‌ ارزشیابی کنندگان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معنی‌داری وجود دارد.

۴-۲) از نظر ارزشیابی شوندگان پس نحوه استفاده از نتایج ارزشهای در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.

۵-۲) از نظر ارزشیابی شوندگان بین دوره ارزشیابی عملکرد در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.

۶-۲) از نظر ارزشیابی شوندگان پس ایفای نقش‌های فعال ارزشیابی شوندگان در وضع موجود و مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.

روش تحقیق توصیفی- پیمایشی- برای آزمون فرضها از روش توزیع احتمال دوجمله‌ای و برای بررسی ارتباط پس نظرات ارزشیابی کنندگان و ارزشیابی شوندگان از فن آماری دو استفاده می شود.

جامعه آماری- وزارت جهاد سازندگی (دفتر مرکزی شامل کلیه معاونتها و دفاتر) و همچنین سازمان جهاد سازندگی استان تهران- کارمندان به دو طبقه تقسیم شده‌اند.

۱- مدیران و سرپرستان به عنوان ارزشیابی کنندگان و کارشناسان و کارکنان به عنوان ارزشیابی شونده در نظر گرفته شدند. و از نمونه‌گیری تصادفی استفاده شده است.

قلمرو:

قلمرو موضعی- بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان وزارت جهاد سازندگی

مکانی- حوزه دفتر مرکزی وزارتخانه (کلیه معاونتها و دفاتر) و سازمان جهاد سازندگی استان تهران

نتیجه‌گیری:

فرضیات ۱ و ۲ تائید شدند ولی فرضیه ۳ رد شد.

 

۲-۱-۲-۲- موضوع: بررسی و تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه پیشنهاداتی در جهت بهبود آن (حوزه مرکزی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی)

راهنما: آقای دکتر طبرسا

مشاور: آقای دکتر مشایخی

نگارش: مجید یزدان شناس بهمن ۱۳۷۹

فرضیات:

فرضیات اهم: بین وضع مطلوب موجود نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.

فرضیه اخص ۱- بین محتوای نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد.

۱-۱- شاخصهای فعلی نظام ارزیابی با شاخصهای مطلوب اختلاف معناداری دارد.

۲-۱- استانداردهای عملکرد موجود نظام ارزیابی با استانداردهای عملکرد مطلوب تفاوت معناداری دارد.

فرضیه اخص شماره ۲- بین اجزای نظام ارزیابی در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد.

۱-۲- روشهای انجام ارزیابی در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداری دارد.

۲-۲- منابع ارزیابی (ارزیابی کنندگان) در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری دارد

۳-۲- دوره‌های ارزیابی در وضع موجود با وضع مطلوب تفاوت معناداری دارد.

۴-۲- نحوه استفاده از نتایج حاصله از نظام ارزیابی در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداری دارد.

روش تحقیق:

توصیفی – پیمایشی

قلمرو زمانی- اردیبهشت- ۷۹ شروع

قلمرو مکانیکی حوزه مرکزی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی

قلمرو موضوعی- بررسی وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه پیشنهادات لازم در جهت بهبود آن

روش جمع‌آوری اطلاعات – پرسشنامه

 جامعه آماری- کارشناسان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی (۵۰۶ نفر)

نمونه: ۱۰۱ نفر

اهداف:

اهداف اولیه:

۱- بررسی وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد از نظر محتوایی (شاخصها استانداردهای عملکرد) و اجرایی (روشهای انجام ارزیابی، منابع ارزیابی، دوره‌هایی ارزیابی و نحوه استفاده از نتایج ارزیابی) در وزارت فرهنگ  و ارشاد اسلامی

۲- شناسائی مشکلات و تنگناهای موجود در ارتباط با مقوله‌های فوق

۳- ارائه پیشنهادات جامع جهت حل مسائل مزبور و بهبود نظام ارزیابی عملکرد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی

اهداف ثانویه:

اهداف ثانویه از این تحقیق را می‌توان استفاده از نظام صحیح ارزیابی عملکرد در سایر وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل جذب، استخدام، آموزش، حقوق و دستمزد، ارتقاء به حساب آورد. همچنین ایجاد رضایت شغلی، انگیزش در کارکنان و ارتقا عملکرد کلی سازمان اهداف ثانویه این تحقیق می‌ باشد.

نتایج:

فرضیه ۱-۱ تائید شد یعنی بین شاخصهای  نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.

فرضیه ۲-۱- بین استانداردهای نظام ارزیابی عملکرد در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد تأئید شد.

فرضیه ۱-۲- ثائید شد- بین روشهای ارزیابی نظام ارزیابی عملکرد در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.

فرضیه ۲-۲- بین منابع ارزیابی نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود یا وضع مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد تأئید شد.

فرضیه ۳-۲- تأئید شده بین دوره‌های ارزیابی نظام ارزیابی عملکرد در وضع موجود با وضع مصلوب اختلاف معناداری وجود دارد.

فرضیه ۴-۲- تأئید شد- بین نحوه استفاده از نتایج حاصله از ارزیابی عملکرد در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد.

۳-۱-۲-۲- موضوع بررسی و تجزیه و تحلیل وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد دبیران  و ارائه پیشنهادات جهت بهینه نمودن آن در اداره کل آموزش و پرورش استان قم

راهنما- غلامعلی طبرسا

مشاور- محمد علی حقیقی

نگارش- سید محمد طبیان (تابستان ۷۹)

اهداف تحقیق:

هدف اصلی از تحقیق حاضر، بررسی و تجزیه و تحلیل وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد مورد استفاده در جامعه تحقیق و تأثیر آن بر ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد معلمان می‌باشد.

اهداف فرعی تحقیق:

۱- شناسائی نارسائیهای احتمالی در مورد محتوای نظام ارزیابی عملکرد و تأثیر آن بر بهبود نظام ارزیابی عملکرد.

۲- شناسائی نارسائیهای احتمالی در خصوص صلاحیتهای ارزیابی کنندگان و تأثیر آن بر بهبود نظام ارزیابی عملکرد.

۳- تعیین میزان تأثیر نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد در تصمیمات شغلی مربوط به کارکنان و تأثیر آن بر بهبود نظام ارزیابی عملکرد.

۴- کسب نظرات دبیران و مدیران دبیرستانها در مورد اصلاح و بهبود نظام ارزیابی عملکرد موجود و پیشنهاد راه حل های مناسب برای برنامه‌ریزی‌های آتی با توجه به یافته‌های تحقیق در جهت بهبود نظام ارزیابی عملکرد فرضیات تحقیق.

فرضیات تحقیق:

الف) بین صلاحیت ارزیابی کنندگان و بهینه نمودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.

الف- ۱) بین آموزش ارزیابی کنندگان و بهینه نمودن نظام ارزیابی رابطه معنی‌داری وجود دارد.

الف- ۲) بین نوع نگرش ارزیابی کنندگان و بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.

الف‌- ۳) بین دخالت تمایلات شخصی ارزیابی کنندگان در ارزیابی عملکرد و بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.

الف- ۴) مقبولیت ارزیابی کنندگان از نظر ارزیابی شوندگان با بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری دارد.

ب) محتوای نظام ارزیابی عملکرد با بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری دارد.

ب-۱) بین وجود شاخصهای اندازه‌گیری عملکرد مرتبط با شغل و بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.

ب-۲) بین قابلیت اندازه‌گیری شاخصهای ارزیابی عملکرد و بهینه بودن نظام ارزیابی، رابطه معناداری وجود دارد.

ب-۳) بین وجود استانداردهای معین برای شاخص ارزیابی عملکرد و بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.

ج) بین وجود نظام بازخورد در ارزیابی عملکرد و بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.

ج-۱) تأثیر نتایج حاصل از ارزیابی بر وضعیت کاری (میزان دریافتی‌های فرد) با بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری وجود دارد.

ج-۲) تأثیر دادن نتایج حاصل از ارزیابی بر سرنوشت شغلی فرد با بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری دارد.

ج-۳) وجود نظام مشاوره در ارزیابی عملکرد به منظور بهبود و توسعه توانائیهای ارزیابی شونده با بهینه بودن نظام ارزیابی رابطه معناداری دارد.

قلمرو:

۱- قلمرو زمانی- سال تحصیلی ۷۹-۷۸

۲- قلمرو مکانی- دبیران دبیرستانهای اداره کل آموزش و پرورش قم

۳- قلمرو موضوعی – بررسی و تجزیه وضع موجود نظام ارزیابی عملکرد دبیران دبیرستان و شناسائی عوامل عدم بهینه بودن آن و ارائه پیشنهادات اصلاحی جهت بهبود آن می‌باشد.

جامعه آماری- دبیران، مدیران و معاونان دبیرستانهای نواحی سه گانه شهرستان قم

جمعاً شامل ۱۹۶۷ که ۱۱۰۵ مرد و ۸۶۲ زن

نمونه‌گیری تصادفی و شامل ۱۹۷ است

روش تحقیق- توصیفی- میدانی و اطلاعات با پرسشنامه جمع‌آوری می‌شود.

نتیجه گیری:

الف) در مجموع وضعیت صلاحیت ارزیابی کنندگان در شرایط موجود مطلوب نیست و برای رفع آن و افزایش سطح صلاحیت ارزیابان باید برنامه‌ریزی و تلاش صورت گیرد.

ب) محتوای نظام ارزیابی عملکرد موجود با ماهیت شغل معلمان مناسب خوب ندارد و نیاز به بازنگری در آن و تعیین معیارهای واقعی عملکرد که قابلیت اندازه‌گیری داشته و عملکرد معلمان را با آن مقایسه نمود بطور جدی احساس می‌گردد.

ج) نتایج بدست آمده در این قسمت بیانگر آن است که در وضعیت موجود ارائه نتایج حاصل از ارزیابی سالانه معلمان از شرایط مطلوبی برخوردار نمی‌باشد و اساساً میزان کمی از نتایج که به نظر می‌رسد آن هم بیشتر جنبه‌های صنفی عملکرد باشد به معلمان ارائه می‌گردد.

۱-۳- مقدمه:

120,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .