عنوان :

تحقیق تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

تعداد صفحات :۲۰۵

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیاز­های اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.  سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند.

چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی  فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.

تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .

 بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است که سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی کمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی  بر تعهد سازمانی که بواسطه تعهد باعث کاهش این مشکلات (ناشی از غیبت و کم کاری)     می­شود کاری بسیار موثر در این زمینه است.

به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.

این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.

جامعۀ آماری تحقیق شامل ۴۴۰ نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل ۱۱۲ نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که ۳۶% این افراد را زن و ۶۴% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(۴/۳۱%)، فوق دیپلم(۲/۱۰%)، لیسانس(۷/۵۱%) و فوق لیسانس و بالاتر(۸/۶%) تقسیم شده اند.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(۱۸/۰) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (۴۰/۰) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.

واژه های کلیدی: تعهد سازمانی ، تنوّع مهارت، هویّت وظایف، اهمیّت شغلی، بازخورد، استقلال  

 فهرست مطالب

فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه         .  ۱
بیان موضوع         ..  ۲
اهمیت و ضرورت تحقیق            ۷
فرضیه ها یا سوالهای تحقیق            ..۸
هدف اصلی تحقیق      ..۱۰
روش تحقیق         .۱۰
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه            ۱۱
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق   ..۱۱
منابع گرد آوری اطلاعات         ۱۲
سوابق مربوط         ۱۲
روش تجزیه و تحلیل داده ها         ..۱۳
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق      .۱۴
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح   ۱۴
منابع تحقیق         .۱۶
فصل دوم: ادبیات موضوع
مقدمه      .  ۱۸
تعهد سازمانی:
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی         . ۱۹
تعهد عاطفی           ۱۹
تعهد مستمر      .   ۲۱
تعهد هنجاری      .. ۲۲
عوامل موثر بر تعهد سازمانی         . ۲۵
عوامل موثر بر تعهد عاطفی               .. ۲۶
عوامل موثر بر تعهد مستمر               .. ۲۹
عوامل موثر بر تعهد هنجاری            .  ۳۳
انواع تعهد            . ۳۵
دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی    ۳۸
دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی            .. ۳۹
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی   .. ۴۰
الگوهای چند بعدی         . ۴۱
سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی         . ۴۱
راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی         .. ۴۶
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی       ۴۷
مفهوم تعهد حرفه ای       ۴۹
دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی             ۴۹
دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی          ..۵۱
فرایند ایجاد تعهد سازمانی            . ۵۲
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی               . ۵۳
تعهد سازمانی و عملکرد شغلی         .. ۵۶
تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی            .. ۵۷
تعهد سازمانی و ماهیت شغل            . ۵۸
تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان         . ۵۸
تعهد سازمانی و غیبت کارکنان         . ۶۰
تعهد سازمانی و ترک خدمت            .. ۶۰
نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی            . ۶۳
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی       ۶۶
تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت    ۶۸
زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان   . ۶۸
طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی      . ۶۹
شکلهای تعهد               ..۷۰
تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری             ۷۰
تعهد عاطفی و ابزاری       ۷۲
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی          ۷۳
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد      ..۷۳
توسعه تعهد سازمانی منتج شده               . ۷۵
دلایل نظری وعملی مدل      . ۷۸
استنتاج عملی                ۷۸
ویژگی های شغلی:
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی         .. ۸۰
مدل خصوصیات ویژه شغل               .. ۸۰
تئوری ویژگی های شغل         . ۸۱
نظریه ویژگی های ضروری شغل      . ۸۲
الگوی ویژگی های شغلی          ۸۳
طراحی مجدد مشخصه های شغل             ۸۴
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی         .. ۸۵
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی            . ۸۵
با معنی تلقی نمودن کار         . ۸۶
احساس مسئولیت         .. ۸۹
آگاهی از نتایج انجام کار         . ۸۹
توان انگیزشی شغل یا  MPS       ۹۰
عوامل و عناصر تعدیل کننده         ..۹۱
دانش و مهارت       ۹۲
شدت نیاز به رشد            . ۹۳
رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل      ..۹۵
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل       ۹۸
اثر بخشی کار               .. ۱۰۰
کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت      .. ۱۰۰
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی          ۱۰۱  ترکیب وظایف            .۱۰۲
تشکیل واحد های طبیعی کار         .۱۰۲
برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری            .۱۰۳
گسترش عمودی مشاغل      ..۱۰۳
باز نمودن کانالهای بازخورد               ۱۰۴
منابع تحقیق               .۱۰۷

منابع فارسی :

* رابینز، استیفن پی، ۱۳۷۵،  ً مدیریت رفتار سازمانیً، جلد اول، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، صص ۲۶۶ و ۲۶۵٫

* رابینز ، استیفن پی، ۱۳۸۴،  ً تئوری سازمان ً ، ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و دکتر حسن دانائی فرد ، انتشارات صفار ،  صص ۳۰۰-۳۰۸٫

* مورهد و گریفین، ۱۳۷۴،‌‌ ً رفتار سازمانی ً، مترجمان سید مهدی الوانی و معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید،  صص  ۸۵-۸۱٫

*  رهنمای رودپشتی، فریدون و محمود زاده، نصرت الله، ۱۳۷۸،  ً توسعه منابع انسانی مطالعه موردی تعلق، تعهد سازمانی و رقابت پذیری ً، تهران، انتشارات مدیریت صنعتی‌، صص ۶۷-۶۶ و ۱۳۲-۱۲۰٫

* مقیمی، محمد، ۱۳۸۶،‌‌ ًسازمان ومدیریت رویکردی پژوهش ً، تهران، انتشارات ترمه، صص۸۲-۷۲

* مولائی، ناصر، ۱۳۷۸،  ً بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب ً ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی، صص ۳۲-۲۸  ، ۶۱-۶۰٫

* باقری کلجاهی، علی،  ً آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی از دیدگاه کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران ً، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی، صص ۴۰-۳۳٫

* اسماعیلی، کورش، ًتعهد سازمانی ً ، نشریه تدبیر ۱۱۲ ، صص ۶۹-۶۶٫

* ابطحی، حسین و مولائی، ناصر، ۱۳۸۵،  ً رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی ً ، نشریه تدبیر ۱۷۷ ، صص ۵۸-۵۶٫

* فرهنگی، علی اکبر و حسین زاده، علی، ۱۳۸۳،  ً دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی ً، نشریه تدبیر ۱۵۷٫

* نصراله پور،‌ مجتبی، ً بررس الگوی ویژگی های شغل هاکمن و الدهام ً،‌ تهران، ۱۳۸۵٫

* برزگر، نادر و مرادی، سعید، ،  ً آموزش های حرفه ای و نقش آن در تعهد سازمانی ً ، نشریه مدیریت ۱۱۹، صص ۱۲۰-۱۱۹٫

مقدمه

 از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:

 –رضایت شغلی (Job Satisfaction)

 –وابستگی شغل (Job Involvement)

 – تعهد سازمانی (Organizational Commitment)

در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می­بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می­گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می­بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می­دهد.

تعهد سازمانی را می­توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. و در بر گیرنده سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویّت وظیفه، استقلال و بازخورد، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.

تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، ۱۳۷۸).

بوکانان (۱۹۷۴) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، ۱۳۷۸).

استیرز و پورتر (۱۹۸۳) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری  و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (۱۹۹۱) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).

جان کروپانزا و همکاران (۱۹۹۷) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، ۱۳۷۸).

آرجریس (۱۹۹۸) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، ۱۳۷۸).

در مجموع چنین به نظر می­رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی که توسط آلن و می یر(۱۹۸۷) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

۱٫ تعهد عاطفی [۱]

۲٫ تعهد عقلانی یا مستمر[۲]

۳٫ تعهد تکلیفی یا هنجاری[۳]

نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار  را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، ۱۳۸۳، ۹۲۸).

استونر ودیگران (۱۳۸۲، ۶۱۹) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :

۱. تنوّع  مهارت[۴] :

رابینز (۱۳۸۳، ۹۲۸) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

 مورهد و گریفین (۱۳۸۲، ۲۰۳) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است، و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز، ۱۳۸۳، ۱۸).

انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، ۱۳۸۲، ۶۲۰).

 تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازم برای انجام کار است. مشاغل نیازمند فعالیتهای مختلفی هستند که دربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادها است. هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها و استعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمند را به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که به هرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانی نباشد.

 ۲. هویت وظیفه[۵] :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی کنند. واگر کار آنها به گونه ای باشد که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به هدف های سازمان، کار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از کار که کاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، ۱۳۸۲، ۶۲۰).

هویّت کار، درجه نیازمندی شغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر، داشتن شغلی است که دارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس است. اگر کارمندی یک محصول را به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وی کار را معنی دارتر از آن می یابد که فقط بخش کوچکی از تمامی کار را انجام دهد.

۳. اهمیّت وظیفه[۶] :

رابینز (۱۳۸۳، ۹۲۸) بر این اعتقاد است که: میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (۱۳۸۲، ۲۰۳ ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت کار را می توان از اثری که بر دیگر کارکنان سازمان دارد مشاهده کرد.

میزان یا حدودی است که کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، ۱۳۸۲، ۶۲۰).

 ۴  . آزادی عمل[۷]:

  میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، ۱۳۸۳، ۹۲۸).

مورهد و گریفین (۱۳۸۲، ۲۰۳): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه، و روشهای انجام کار.

 استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از کار گفته می شود، که به کارکنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید که این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت درکارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، ۱۳۸۰).

همچنین اختیار، میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازماندهی کار است.

 خود – مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خود کنترل و خودگردان است. در چنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کار خود می کنند.

۵. بازخورد نمودن نتیجه[۸] : 

 رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، ۱۳۸۳، ۹۲۸) بیان می کند : میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی که بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می کند (رابینز، ۱۳۸۳، ۳۴ ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند  توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، ۱۳۸۳، ۹۳۱).

 در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

اهمیت و ضرورت تحقیق

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیاز­های اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.  سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند.

چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی  فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.

لوتا نز[۹] اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.

تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ۱۳۷۴).

 بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است که سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی کمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی  بر تعهد سازمانی که بواسطه تعهد باعث کاهش این مشکلات (ناشی از غیبت و کم کاری)     می­شود کاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی  در بانک­ های ملی شهر اصفهان و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد کمک شایانی در افزایش عملکرد کارکنان خواهد داشت.

در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد کرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد کرد و نقش اهمیّت، تنوّع، هویّت، بازخورد واستقلال بر تعهد چگونه است.

 

فرضیه­ ها یا سوالهای تحقیق

سوال اصلی 

   – از دیدگاه فرد، میان وی‍ژگی­های شغلی و تعهد سازمانی چه اندازه رابطۀ مثبت و معنی دار وجود دارد؟

 فرضیه اصلی

۱-    بین ویژگی­های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

  فرضیه­ های فرعی

۱- بین ویژگی­های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین تنوّع مهارت و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

– بین اهمیّت شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین هویّت شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین استقلال  شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین بازخورد شغل و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

۲- بین ویژگی­های شغلی و تعهد  مستمر  فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین تنوّع شغل و تعهد  مستمر  فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین اهمیّت شغل و تعهد  مستمر  فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین هویّت شغل و تعهد  مستمر  فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین استقلال شغل و تعهد  مستمر  فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین بازخورد شغل و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

۳- بین ویژگی­های شغلی و تعهد  هنجاری  فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

  – بین تنوّع شغل و تعهد  هنجاری  فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین اهمیّت شغل و تعهد  هنجاری  فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین هویّت شغل و تعهد  هنجاری  فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین استقلال شغل و تعهد  هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

– بین بازخورد شغل و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.

 

هدف اصلی تحقیق

هدف عمده شناسایی رابطه ویژگیهای شغلی و تعهد سازمانی کارکنان است، سپس بررسی اینکه آیا رابطه علی میان این دو دسته متغییر وجود دارد یا خیر؟

اهداف جزئی

۱-     تعیین میزان همبستگی ویژگی های شغلی با تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان. در این راستا لازم است جهت و شدت همبستگی مشخص گردد.

۲-     شناسایی اولویت ویژگی های شغلی تاثیر گذار بر ابعاد سه گانه تعهد سازمانی.

۳-     شناسایی اینکه ویژگی های شغلی با کدامیک از انواع تعهد همبستگی بیشتری دارند.

۴-     معرفی راه حلهای مناسب برای پرورش تعهد کارکنان به سازمان بر اساس دیدگاههای نظری و با توجه به یافته های تحقیق.

روش تحقیق

پایه و اعتبار هر تحقیقی به متدولوژی و روش شناختی که در آن تحقیق به کار می رود بستگی دارد.  روش تحقیق به عنوان یک فرایند نظامند برای پاسخ یک پرسش یا راه حل یک مسئله شناخته می شود.

تحقیق حاضر یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف  و تفسیر میکند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرایندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد. توجه آن در درجه اول به زمان حال است هر چند غالباً رویدادها و آثار گذشته را نیز که به شرایط موجود مربوط می شوند مورد بررسی قرار می دهد (جان بست، ۱۲۵، ۱۳۷۱).

تحقیق پیمایشی در دسته تحقیقات توصیفی قرار میگیرد و شامل ارزیابی نگرشها یا عقاید کارکنان نسبت به پدیده مورد مطالعه میباشد. در تحقیق حاضر محقق قصد دارد تا از نگرشهای کارکنان نسبت به ارتباط ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی آگاهی حاصل کند. از لحاظ ارتباط بین متغییرها تحقیق حاضر یک تحقیق همبستگی و از لحاظ مطالعات محیطی یک مطالعه میدانی به حساب می آید.

جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه

جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان بانک ملی شهرستان اصفهان می باشد، که تنها شامل کارکنانی است که در “شعبه مرکزی” و “سرپرستی شعب بانک ملی استان اصفهان” مشغول به فعالیت هستند و مشتمل بر۴۴۰ نفر پرسنل می باشد و شامل کارکنانی است که حداقل مدرک تحصیلی آنها دیپلم می باشد.

روش نمونه گیری در این تحقیق روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد زیرا کلیه افراد جامعه مورد مطالعه با هم مشابهت دارند و با هم متجانس و یکدست هستند.

 و حجم نمونۀ لازم در تحقیق حاضر با استفاده از فرمول تعیین اندازه نمونه ۱۱۲ نفر می باشد. که به منظور در نظر گرفتن افت پرسشنامه های تکمیل شده بازگشتی، حجم نمونه ای بالغ بر ۱۶۰ نفر تعیین و پرسشنامه به تعداد آنها توزیع گردید. توضیحات بیشتر در این زمینه به فصل سوم واگذار می شود.

قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق

قلمرو موضوعی:  قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی حول رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان تمرکز خواهد داشت. در مرحله مطالعات اکتشافی اطلاعات و منابعی را از متون مختلف گزینش کردیم که در حیطه موضوع تحقیق قرار می گرفتند. در این راستا، قلمرو موضوعی تحقیق ناظر بر مطالعات ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی در طی دو دهه اخیر می باشد.

در این پژوهش ویژگی های شغلی شامل ابعاد پنجگانه ویژگی های شغلی الدهام و هاکمن می باشد و همچنین قلمرو موضوع تحقیق در حوضه تعهد سازمانی بر دیدگاه آلن و می یر متمرکز بوده است.

قلمرو مکانی تحقیق: این پژوهش در شهرستان اصفهان انجام پذیرفته است و ناظر بر کارکنان بانک ملی می باشد.

قلمرو زمانی تحقیق: محدوده زمانی پژوهش حاضر از اردیبهشت ۱۳۸۷ شروع و تا بهمن ۱۳۷۸ پایان  پذیرفت.

منابع گرد آوری اطلاعات

اطلاعات کلی و سازمانی از اسناد و مدارک موجود در اداره برنامه ریزی و مطالعات نیروی انسانی بانک ملی شهرستان اصفهان استخراج گردیده است.

اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق از جدید ترین متون به ویژه از مجلات انگلیسی ویژه مدریت جمع آوری گردیده است.

برای گرد آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است، که ابزاری است به صورت مجموعه سوالاتی مکتوب که حول متغیرهای یک مسئله تحقیق تنظیم شده، ساخته میشود.

 و برای سنجش از طیف لیکرت استفاده میشود. این طیف از ۷ قسمت مساوی تشکیل شده است و محقق متناسب با موضوع تحقیق تعدادی گویه در اختیار پاسخگو قرار میدهد تا گرایش خود را درباره آن سنجش نماید. طیف از گرایش کاملاً موافق تا کاملاً مخالف کشیده می شود و محقق می تواند به هر یک از قسمتهای طیف شماره هایی از ۱ تا ۷ اختصاص دهد.

پس از طراحی ابزار سنجش و گرد آوری اطلاعات مرحله پیش آزمون انجام می پذیرد. نتایج گردآوری شده بعد از اجرا مرحله پیش آزمون به محقق کمک میکند تا اصلاحات لازم را در بخشها و مراحل گوناگون تحقیق به عمل آورد. در واقع روایی و پایایی ابزار سنجش مورد بررسی قرار می گیرد.

سوابق مربوط

پیرامون موضوع تعهد سازمانی در غرب بویژه در دو دهه اخیر مطالعات زیادی صورت گرفته و کارشناسان علوم رفتاری درباره مقوله مذکور به تفصیل سخن گفته و مطلب نوشته اند، هر چند که پیرامون رابطه بین الگوی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی تحقیقات بسیار اندک بوده است. اما متعصفانه در کشور ما تحقیقات زیادی پیرامون تعهد سازمانی انجام نشده است. مروری بر ادبیات تحقیق در کتب، مقالات وپایان نامه های مدیریت نشان میدهد که تحقیقات عمده راجع به تعهد سازمانی منحصر به موارد ذیل است.

“رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی” عنوان تحقیقی است که توسط خانم دکتر شهناز مرتضوی انجام شده است وخلاصه نتایج آن در شماره اول فصلنامه مطالعات مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی به چاپ رسیده است.
“عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ذغال سنگ البرز شرقی” تحقیق دیگری است که توسط آقای بزرگ اشرفی در سال ۷۴ انجام شده و در آن به بررسی رابطه عوامل نگهدارنده، رضایت شغلی و عوامل محیطی با تعهد سازمانی در قالب یک پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت پرداخته است.
“تاثیر جابجایی بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی” تحقیقی است که طی آن آقای عبدالله مجیدی به بررسی رابطه جا به جایی کارکنان با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در چارچوب یک پایان نامه پرداخته است.
شاید کامل ترین تحقیقی که در زمینه عوامل موثر بر تعهد سازمانی درکشورمان صورت گرفته است تحقیق آقای ناصر مولایی (۱۳۷۸) تحت عنوان “پژوهش پیرامون عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب(اهواز)” می باشد. محقق در این پایان نامه همه عوامل موثر بر تعهد سازمانی را در قالب چهار مجموعه عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل سازمانی و عوامل فرا سازمانی نمایش می دهد.

روش تجزیه و تحلیل داده ها

برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است.

 رگرسیون، کاربرد یک متغیر برای عمل پیش بینی در خصوص متغیر دیگر است.

در تحقیق حاضر تجزیه و تحلیل داده ها با نرم افزار  SPSSانجام شده که در قسمت ضمائم تجزیه و تحلیل کامل پیوست داده شده است.

مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق

محدودیت عمده این پژوهش در حوزه مبانی نظری کمبود منابع فارسی در زمینه تعهد سازمانی و به ویژه کمبود منابع خارجی قابل دسترس در حوزه مدل ویژگی های شغلی و اثر آن بر روی تعهد سازمانی است و زمان زیادی به طول انجامید تا منابع و متون انگلیسی مرتبط با موضوع به فارسی برگردانده شود.

©    فقدان سوابق تحقیق درباره رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی در داخل کشور.

©    در فرایند اجرای تحقیق هم مشکلاتی از قبیل تازگی امر پژوهش برای کارکنان موجب شد تا پاسخگویی به پرسشنامه ها با تاخیر انجام پذیرد.

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح

---