عنوان :

مقاله آینده مدیریت منابع انسانی

تعداد صفحات :۲۱

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

به واسطه تغییرمحیط کسب و کار‌‌‌؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.

تغییرات فراگیر در جهت شکل دهی مجدد محل کار ادامه می یابد امروزه یک حرفه ای منابع انسانی نباید صرفا متخصص موضوع های پرسنل باشد.

از آنجایی که حرفه ای های منابع انسانی باید در کمک به سازمانشان به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا کنند، بر این اساس یک حرفه ای منابع انسانی باید بازرگانی ماهر و آگاه باشد.

حرفه ای های منابع انسانی باید در جهت کمک به ایجاد موقعیت سازمانی از مفهوم تعهد، مهارتهای بین پرسنلی و آموزش استفاده کند. محیط با تغییرات همیشگی بدین معنا است که انان باید توجه خاصی به پرورش صلاحیتها، ارتباطات و مهارتهای تصمیم گیری داشته باشند و قادر به ارائه تصویری واضح از نیازهای مدیریت عملیاتی داشته باشند. آنها باید به بررسی و بازنگری رویه های موجود در جهت حصول اطمینان از این که گزینه ها و راه حلهای بهبود یافته ای را میتوان طراحی  و ایجاد کرد، بپردازند. آنان باید بر اهمیت پیشرفتهای مستمرو اداره تغییر از طریق فرایند هدف گذاری تاکید کند و سرانجام اینکه آنها باید اطمینان یابند سازمان حاصله  به وسیله کارکنان توانمند مهره چینی شده و به حرکت درآید.

واژه های کلیدی: مدیریت منابع انسانی، آینده، نیروی کار

 فهرست مطالب

مقدمه:   ۱
موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:   ۲
نقش در حال تغییر منابع انسانی:   ۱۰
چالشها:   ۱۲
هزینه های پنهان انجام امور تجاری در روشهای معین:   ۱۴
نتیجه گیری:   ۱۵
منابع:   ۱۷

منابع:

AGHAZADEH ,S-M.1990″HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

ISSUES AND CH ALLENGES IN THE NEW MILLENNIUM”

MANAGEMENTRESEARCHNEWSBRIMELOWR2002″RETAININGKEYSTAFFDURING.12;12DOWNSIZINGPERSONNELTODAY1INFOTRACONEFILEPLUSFRANCES J.D,2002.”SELECTIVE JOB CUTS-RATHER THAN BOARD LAYOFFS- OFTEN BENEFITFIRMS MORE DURING ECONOMICSLOWDOWNS” COMPENSAATION &BENEFITS MANAGEMENT -18,76-80INFO TRAC ONE FILE PLUS

HOOVER,W,2002″THE FUTURE OF HUMAN RESOURCES: THCHNOLOGY ASSISTS IN STREAMLINING YOUR HR DEPARTEMENT”. COLORADO BIZ,29,4,27

MARRIOTT,J.W.2001,”OUR COMP ETITIVE STRENGTH” HUMAN CAPITAL  EXECUTIVE SPEECHES, 15,5,18

MESSMER ,M,2002,”BACK TO BASICS: RECRUITING AND ANAGINGINTODAYSECONOMY”,STRATEGIC FINANCE,84,4 13-15 INFO TRAC ONE FILE PLUS.

MULLING,E,2001″DON’T RUSH ON COMPABY CHANGES SEOFPREDICTIONS”,BOSTONBUSINESSJOURNAL,21,3,29

SIMS, R.R.SIMS,S.J.1994, CHANGES AND CHALLENGES FOR THEHUMANRESOURCE PROFESSIONAL,QUORUM BOOKS, WESTPORT,CT

ULRICH ,D 1998, “A NEW MANDATE FOR HUMAN RESOURCES”, HARVARD. BUSINESS REVEW,76,1 ,124-34

WILLMOTT ,B.2001,” CUTTING STAFF IS LAST RESORT FOR STRUGGLING. FIRMS IN THE US”, PERSONNEL TODAY,10, INFO TRAC ONE FILE PLUS.

مقدمه:

به واسطه تغییرمحیط کسب و کار‌‌‌؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته؛نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:

اولین نقش پرسنلی مدیران استخدام کارکنان مناسب است.میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد شاید یکی از عوامل عمده وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه ۱۹۹۰؛ نرخ بیکاری در حال تنزل؛ یک عامل کلیدی محسوب می شد و بر این اساس رقابت برای جذب افراد مستعد بالا بود مدیران  بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا در خصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک  میکردند . در وضعیت کنونی این شرایط تغییر یافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته این موضوع مسایل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده به همراه خواهد داشت.در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارت های هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب ازمیان جمع کثیری ازافراد واجد شرایط مهم است. (مسمر؛۲۰۰۲).

 در این مورد فرض می شود که سازمان به فرلیند های منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز مشاغلی متعهد است که در خصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که درهر دوی این وضعیتها ما به فرایند ساخت یافته مراجعه می کنیم.برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسبی را برای تصدی شغل مورد نظر انتخاب کنند . این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاّ احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم،غیرعاقلانه یا شاید احمقانه با شد.نقش واحدهای منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب؛ هم در ارایه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان وهم در جهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل مورد نظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیت های عجولانه اتخاذ می شود نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت.

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصاد خدماتی و اطلاعاتی است؛رقابت برای اشخاص واقعاّ مستعد شدید تر شده است. به عبارت دیگر؛ شاید به کار گماری و نگهداری جنین افرادی؛ مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد.(ماریوت؛۲۰۰۱ )

سازمانها و شرکتها ی موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب وحفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند .در انجام چنین موضوع مهمی این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند باشند .این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی بر می آید .در این زمینه شرکتهای زیادی از طریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند .

انتظارات متغیر کارکنان چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مد یریت منابع انسانی تحمیل می کند.به منظورنگهداری کارکنان خوب وحفظ آنهایی که شاد و بهره ورهستند ضروری است چا لشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز‌‌؛ ۱۹۹۴).این گام الزاما ساده نیست .به عنوان مثال شرکتهای فرا ملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند .این موضوع به کار خاصی برای سازمان های جهانی صدق میکند واین بدین دلیل است که ممکن است نیاز های کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی-اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها ایجاد یک طرح هزینه –اثر بخشی برای نیازهای کارکنان است.در انجام این مهم حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تکامل و تغییر ند .تعداد زیادی از شرکتها متوجه انی حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایا یخود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد.به عنوان مثال در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند . در حالی که ممکن است در موقعیت دیگرساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود.

البته همه این موارد ممکن است در قالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت  ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری در جهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزار های مهمی در جهت جذب پاداش دهی وحفظ کارکنان ماهر در نظر گیرند و به طور مستمر در جهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاّ ارزشی را به همراه دارند بر آنها نظارت کنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی وعدم انعطاف پذیری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند –که اغلب گزینه ارزان تری است –ویا اینکه کار کنان جدید تری را استخدام و آموزش دهد موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی میشود .

 در صورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید.(علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات ،حفظ اسناد،اندازه سازی شغل ها و غیره ؛

هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی ؛

هز ینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره .

همجنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره،مبلمان،تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.

هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کار کردی و تولیدی قابل قبول یا مورد انتظارپیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایند های تولید،برنامه ریزی و غیره به وجود آید،به ویژه جایی که کارکنان جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا،اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمی که بت جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال، اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش،کارکنان را متاثر سازد،این مورد باید جبران شود ،در غیر این صورت،ممکن است کارکنان جدیدآزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلند مدت زمانی را سبب می شود . این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارامند جدید است که هنوز در حال یاد گیری رموز کار است.

کارکنان شاغل به طور واضح مجموعه نیاز های متفاوتی از استخدامهای جدید دارند،اگرچه ممکن است این نیازها همپوشی نیز داشته باشند. کارکنان شاغل نیز به آموزش و توسعه مناسب نیاز دارند،چون اکثر مشاغل همواره در نتیجه فناوری های جدید تغییر می کند.

هزینه های دیگر به عنوان بخشی از روابط پیمانی و مقاطعه ای منقعده بین کارمند و کار فرما پرداخت می شود. پرداختها یی که علا وه بر حقوق به کارکنان پرداخت می شود،می تواند بر حسب موقعیت کارمند و قدمت فرد در آن جایگاه خاص متفاوت باشد. این مزایا نوعاّ شامل مر خصی های استعلاجی، استحقاقی و تعطیلات عمومی است،و همچنین ممکن است شامل برنامه های باز نشستگی و انفصال،بیمه زندگی و دارویی و دیگر مزایای پیمانی باشد.

مراقبتهای بهداشتی عرصه ای است که در سالهای اخیر افکار و نگرشها در خصوص آن تغییر یا فته است. هزینه در حال افزایش مراقبت های بهداشتی مسئله بغرنجی برای تمام کار فرمایان است.(ویلموت،۲۰۰۱). یکی از روشهایی که به وسیله آن کار فر مایان تلاش می کنند این هزینه ها را در سطح پایین نگه دارند، تغییر مسیر از طرح بیمه سنتی و کاملاّ تامین شده به سوی یک برنامه مزیتی سرما یه گذاری از خود(SELF-FUNDED) (به عنوان مثال به وسیله سازمان ) است.

در چنین طرحی ،کارفرما مستقیما هزینه های دارویی را به کارکنان پرداخت می کند. این طرح به طور عادی از طریق تاسیس یک صندوق عام المنفعه وبا حمایت،مساعدت و مشارکت تمامی کارکنان و کار فرمایان پیاده می شود.(ویلموت،۲۰۰۱). صندوقی که وا بسگتی به جایی نداشته و متکی به خود اغضا است. معمولاّ این طرح با کمک پزشکان و بیمارستانهایی که خدمات دارویی را در یک نرخ تعدیل شده فراهم می کنند ،به دقت انجام می شود. در واقع سازمان از طریق طرح مذکور این ریسک را می پذیرد که قبلاّ به یک شرکت خدماتی  در مانی یا بیمه واگذار می شد. برخی کارکنان در خصوص آنچه که پس از اتمام بودجه اتفاق خواهد افتاد اظهار نگرانی و دل واپسی می کنند.

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .