عنوان :

مقاله ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی بر اساس سبک های رهبری تحول گرا و عمل گرا

تعداد صفحات :۳۳

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

هدف اساسی پژوهش حاضر ارائه الگوی ساختاری عدالت سازمانی بر اساس سبک رهبری عمل گرا وتحول گرا در دانشگاه آزاد اسلامی است.با توجه به نتایج تحلیل مسیر،سبک رهبری تحول گرا وعمل گرا بر عدالت سازمانی تاثیر مستقیم دارد واثر مستقیم رهبری تحول گرا بر عدالت قوی تر از تاثیر رهبری عمل گرا بر عدالت است.بیشترین اثر تحت عنوان اثر مستقیم ترغیب ذهنی در بعد رهبری تحول گرا  واثر مستقیم مدیریت فعال مبنی بر استثنائات در بعد رهبری عمل گرا بر عدالت سازمانی بدست آمد.همچنین بعد عدالت توزیعی مهمترین شاخص ازابعاد عدالت سازمانی می باشد.بر اساس شاخص نیکویی برازش بدست آمده این مدل برازش قابل قبولی  با واقعیت دارد.به عبارت دیگر با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل برازش مدل  وشاخص های برازندگی ،می توان گفت مدل ساختاری عدالت سازمانی بر مبنای سبک رهبری تحول گرا وعمل گرا دارای برازش مناسب وکاملی است.با تاکید بر برازش مدل تدوین شده وداده های تجربی انطباق مطلوبی بین مدل به تصویر در آمده با داده های تجربی فراهم گردیده  ومی توان الگوی مناسب را برای ساختار مرتبط با عدالت سازمانی عنوان نمود از این رو با تاکید بر معادلات ساختاری،الگویی مناسب وقابل کاربرد در زمینه عدالت سازمانی طراحی گردیده  وبرازش مطلوب معرف الگویابی معادلات ساختاری  با تاکید بر ابعاد رهبری تحول گرا وعمل گرا با عدالت سازمانی است.

کلمات کلیدی: عدالت سازمانی،رهبری تحول گرا،رهبری عمل گرا،دانشگاه آزاد اسلامی

فهرست مطالب

چکیده   ۱
مقدمه   ۲
پیشینه پژوهش   ۵
سوالات پژوهشی   ۹
ابزارپژوهش   ۱۰
بحث ونتیجه گیری   ۱۷
منبع فارسی:   ۲۶
منابع لاتین:   ۲۷

منبع فارسی:

–اسماعیلی،کوروش،(۱۳۸۰) تعهد سازمانی،مجله تدبیر،تهران،شماره۱۱۲،صفحه ۶۹-۶۶

-الوانی،مهدی،پور عزت،علی اصغر،سیار،ابوالقاسم ،(۱۳۸۸)”بررسی رابطه عدالت سازمانی با تعهد “فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت  نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی ،شماره چهارم ،سال دوم،صفحه ۹۶-۶۶

جمشیدی ،حسین(۱۳۸۸) “بررسی رابطه سبک رهبری تحول گرا وعمل گرا با کیفیت زندگی کاری کارکنان ادارات آموزش وپرورش شهرستانهای استان مازندران ،پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

جوادین،سید رضا، فراحی،محمد مهدی،طاهری عطار ،غزاله،(۱۳۸۷) شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی برجنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی، مدیریت بازرگانی، دوره ۱،شماره ۱، صفحه ۷۰-۵۵

–چورلی،علی(۱۳۸۴) “بررسی رابطه بین سبک رهبری تحولی-تبادلی وتکلیف گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان ،پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه مازندران .

–حسین زاده علی،ناصری،محسن،(۱۳۸۶)،عدالت سازمانی،تدبیر،سال۱۸،شماره ۱۹۰، صفحه ۲۳-۱۸

–خدایی محمودی رضا،(۱۳۸۶) طراحی الگوی عدالت سازمانی اثر بخش برای سازمانهای دولتی ایران،رساله دکترا ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات

–زردشتیان ،مینو(۱۳۸۸) “بررسی رابطه سبک رهبری تحول گرا با تعهد سازمانی کارکنان آموزش فنی وحرفه ای شهر کرمانشاه،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن

زینالی صومعه، پروانه(۱۳۸۳) “بررسی تاثیر رعایت عدالت در اثر بخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتریان “،پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشگاه تربیت مدرس تهران

–عریضی،رضا،محسن،گل پرور(۱۳۸۷) “نقش ارشیابی واهمیت عدالت در خشنودی کارکنان “فصلنامه اخلاق در علوم وفناوری،سال سوم ،شماره ۱و۲ ،صفحه ۱۰۴-۹۳

–مرادی چالشتری،محمدرضا، حمیدی،مهرزاد،سجادی ،سیدنصرا… ،کاظم نژاد،   انوشیروان و جعفری،اکرم (۱۳۸۸) تحت عنوان رابطه سبک های رهبری  تحول گرا وعمل گرا با عدالت سازمانی  وارائه مدل درسازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران،نشریه مدیریت ورزشی،شماره ۲ ،صفحه ۹۶-۶۶

–مردانی حموله،مرجان،حیدری،هایده(۱۳۸۸) “بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان منتخب شهر اصفهان ،ماهنامه علم اخلاق وتاریخ پزشکی،سال دوم ،شماره ۲، صفحه ۵۴-۴۷

موغلی،علی رضا(۱۳۸۲) “طراحی الگوی رهبری تحول آفرین در سازمانهای اداری ایران ” دانش مدیریت،شماره ۶۲ ،صفحه  ۱۰۰-۷۷

منابع لاتین:

-Bass ,B.M.and Avolio.B.J.(1990)”From transactional to transformational leadership:learning  to share the vision”organizational Dynamics.vol.18,no.3,pp,19-31

-Chohen-charash,Yand Spector,P.E.(2001),”The role of justice in organizations:Ameta analysis.”organizational Behavior and Human Decision processes,86(2),pp,278-321

   -Colquitt.J.A,&., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C., Ng, K.Y. (2001),”Justice at the millenum:A Metal _ Analytic Rewiew  of 25 years of overall Fairness Research”,Journal of applied psychology,.86(3),pp,425-445 

       -Folger,R& cropanzano,R(1998) “ organizational justice and human resources management .thousand oaks ,London.

Horwit,SK.;Daram,p.;Brandt,M,L,:Brunicardi,F Ch.and  –

Awad, SS(2008).”Transformational, transactional ,and passive avoidant leadership characteristics of a surgical resident       cohort” Journal of surgical Research,148(1),pp49-59            

James B.Deconinck,(2010),”Effects of organizational justice on depressive symptoms and sickness absence: Alongitudinal perspective Original Research Article” Social Science and Medicine,V70,I 10,2010, Pages 1609-1617

-Konovsky,M.A.,&kropanzoR.S.,(1993)”perceived fair of employee drug testing as a predictor  of employee attitude of job performance.” Journal of applied psychology,V76 , (5),pp 698-708

-Mcfarlin,D.B.,sweeny ,P.D.,(1993), “Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational out come,” academy of management  of journal ,Marquett university,V35(3),pp626-638

-Nguni,S, Sleegers,P.,Denessen,E,(2006).”Transformational  and transactional leadership effects On teachers job satisfaction,organizational  commitment ,and organizational citizenship behavior in primary schools.” the Tanzanian  case.17(2),pp,145-177

– Yukl,G.(1989)” leadership in organizations”۲th.Ed. Englewood Cliffs,N.J,: prentice-Hall,p,176

– Yukl,G.(2002) “leadership in organizations”۵th.Ed. prentice-Hall,inc.upper saddle River.NJ.

Providing the Structural Model of Organizational Justice based on Transactional and Transformational Leadership at Islamic Azad University

By: Dr. Fattah Nazem, Samaneh Haddad Pour

 مقدمه

جهان معاصربا سرعتی شگفت درحال تحول است،تغییرات مستمروپویایی های محیطی چنان پرشتاب بوده که رهبری سازمانها را پیچیده ترازقبل نموده است.دراین زمان تداوم وحیات هر سیستم درگرو وجود پیوندی مستحکم میان عناصر سازنده آن است که نقش نیروی انسانی باانگیزه ورضایتمند به عنوان یکی ازعناصرسازمان ومهم ترین سرمایه آن دراین تحولات وتداوم سیستم غیر قابل انکاراست وازانجایی که عدالت ازمهمترین عوامل موثر برای بقا وپایداری جریان توسعه سازمان وحفظ سلامت وپیشرفت دربلندمدت به حساب می آیدوموجب افزایش تعهد،نوآوری،نگرش مثبت ،تعلق خاطر،کاهش تاخیر ورود وخروج،غیبت وجابجایی و…می شود به همین دلیل امروزه عـدالت سازمانی به مانند   سایر سایر متغیر های مهم در رفتار سازمانی مانندرضایت شغلی ،تعهدسازمانی و…..در متون مدیریت جایگاه ویژه ای پیدا کرده است ونیز ازآنجایی که افزایش عدالت باعث افزایش کارایی،عملکرد ورضایت می گردد،وبا فرایند های حیاتی سازمانی مانند تعهد ورضایت وعملکرد سازمانی ارتباط دارد اهمیت آنها به وضوح دیده  می شود سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده وتحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است.مدیران در سازمانها ی امروزی نمی توانند نسبت به این موضوع بی تفاوت  باشندچرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسان به عنوان یک نیاز مطرح بوده است. (حسین زاده ،ناصری، ۱۳۸۶)

مزلو ازعدالت به عنوان پیش شرط اساسی برای ارضا نیازها وموفقیت دریک سازمان درغالب جزئی ترین مولفه ها نظیرعدالت توزیعی[۱]،رویه ای[۲]، تعاملی[۳] یاد کرده است.

 عدالت توزیعی را به عادلانه بودن پیامدها ونتایجی که کارکنان دریافت می کنند نسبت می دهند (مک فارلین۱۹۹۳)عدالت رویه ای را به عادلانه بودن فرایندتصمیم گیری برای تخصیص بروندادها (کنوسکی،۱۹۹۳) وعدالت تعاملی رارفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد باتواضع واحترام می دانند. (فولگروکروپانزانو۱۹۹۸)چنانچه مدیران سازمانها بدنبال پیشرفت وبهبود سازمان هستند باید قادرباشند درک عدالت درسازمان رادرکارکنان خود ایجادکنند. مدیران با مطالعه ابعاد عدالت و با دست یابی به شناخت مناسب ازنحوه تاثیرگذاری آن برابعاد گوناگون کارسازمان،این امکان را می یابند که اقدامات مناسب تری را جهت توسعه احساس عدالت درسازمان، برنامه ریزی ومدیریت نماید.( جوادین وهمکاران ،۱۳۸۷)

بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای اثر بخش از جمله رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایندتوسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارها ی سازمانی و از آن جمله تعهدسازمانی[۴]،رضایت شغلی[۵]،رفتارهای مدنی سازمانی[۶] و رفتارها ی انگیزشی کارکنان مهم می باشد.(اسماعیلی،۱۳۸۶)با سنجش میزان عدالت سازمانی در صدد یافتن عوامل ایجاد کننده وتاثیر گذار بر آن بوده  تا با شناخت این عوامل وبهبود آن، کیفیت کار را ارتقاء بخشیده وبا ارائه راهکارهای صحیح در مورد نحوه برخورد مناسب با کارکنان وانتخاب سبک درست رهبری  باعث افزایش رضایت  واحساس عدالت در کارکنان گشته وبا یکنواختی وکسالت آوری شغلی مبارزه می شود.(کولکوییت[۷]،۲۰۰۲) بنابر این در این پژوهش به بررسی سبک رهبری نوین (رهبری عمل گرا وتحول گرا )پرداخته تا تاثیر آنرا بر عدالت سازمانی بررسی نماییم.رهبری تحول گرا: زمانی اتفاق می افتد که رهبرعلاقه ای را میان همکاران وپیروان برانگیزد تا کارشان را از یک دیدگاه جدید انجام دهند وتوجه کارکنان را به اهداف جمعی هدایت کرده وبرای تحریک انگیزه های سطح بالای کارکنان ،آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب  می کند به پیروان روحیه والهام می بخشد.در حالی که رهبری عمل گرا یک مبادله اقتصادی،هزینه-منفعت را با پیروان دنبال می کند.هدف چنین رهبری توافق در مورد مجموعه ای از اعمال است که اهداف جداگانه وفوری رهبروپیروان را برآورده سازد(یوکل ،۲۰۰۲ )

رهبری تحول آفرین از چهاربعد اصلی تشکیل شده است.۱-بعد نفوذ آرمانی(صفات و رفتار)، موجب می شود که رهبر قبل ازتوجه به نیازهای خود، به نیازهای دیگران توجه کند.۲-درانگیزش الهام بخش رهبربا استفاده از نمادهاوارائه ایده ها به تاثیرگذاری و به حرکت درآوردن ذهن پیروان خود می پردازد۳-ترغیب ذهنی، قوی بودن رهبر دراین  بعد سبب می شود که او به همکاران خودکمک کند تا درباره مسائل قدیمی به شیوه های نو فکر کنند و به ارائه راه حل های جدید بپردازند۴-. دربعدملاحظات فردی ،رهبر دارای جهت گیری توسعه ای(توانمندسازی) درباره پیروان خودمی باشد و به تک تک آنها به عنوان هویت های مستقل توجه می کند.

ابعاد رهبری تبادلی عبارتند از۵ –پاداش مشروط تکیه بررابطه بده بستانی میان رهبر وپیرو است۶-در بعد مدیریت بر مبنای استثنای منفعل رهبر تنها در زمان بروز مشکل وارد عمل می شود وتا مسائل حاد و وخیم نشود، دست به کاری نمی زند. ۷-در بعدمدیریت برمبنای استثنای فعال، توجه رهبربرخطاها و انحراف از استانداردها در سازمان است. (هورویتز وهمکاران ،۲۰۰۸)

پیشینه پژوهش

پژوهشهای متعددی درخصوص سبک های رهبری با تعهد،رضایت وکیفیت کاری انجام گرفته که همگی معنی دار بودن سبک های نوین رهبری با متغیر های مذکور را تایید می کند.

موغلی (۱۳۸۲) در پژوهشی در سازمانهای موفق ایران، دریافت که ابعاد انگیزش الهام بخش ،نفوذ آرمانی ،ترغیب ذهنی وملاحظه فردی به عنوان ابعاد رهبری تحول آفرین در سازمان های اداری ایران قابل پذیرش اند.

در پژوهشی که توسط پروانه زینالی صومعه در سال (۱۳۸۳) با عنوان بررسی تاثیر رعایت عدالت در اثر بخشی سازمانهای خدماتی برای جلب رضایت مشتریان انجام گرفت نتایج زیر بدست آمد:*میان ادراک عدالت کارکنان ورضایت شغلی آنان رابطه معنی دار وجود دارد.* حساسیت کارکنان در برابرادراکات عدالت توزیعی بیشتر از ادراک عدالت رویه ای وتعاملی است.*حساسیت مشتریان در برابر ادراکات عدالت مراوده ای بیش از عدلت توزیعی ورویه ای است.

درپژوهشی که توسط علی چورلی در سال (۱۳۸۴) تحت عنوان بررسی رابطه بین سبک های رهبری  تحولی وتبادلی وتکلیف گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان انجام گرفت نتایج زیر بدست آمد:

*سبک رهبری تحولی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان تحت سرپرستی آنان رابطه مثبت ومعنی داری دارد.*سبک رهبری تبادلی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان رابطه منفی ومعنی دار دارد.* سبک رهبری تکلیف گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنی دار ندارد.

-طی پژوهشی که توسط رضا خدایی محمودی در سال (۱۳۸۶) با عنوان طراحی الگوی عدالت سازمانی اثر بخش برای سازمانهای دولتی ایران انجام گرفت نتایج زیر بدست آمد:*عدالت توزیعی روی رضایت شغلی تاثیرمثبت ومعنی داری دارد.*عدالت رویه ای روی رضایت شغلی تاثیر مثبت ومعنی داری دارد.*عدالت تعاملی روی گرایش به ترک کارکنان تاثیر منفی  ومعنی داری دارد.عدالت رویه ای روی تعهد سازمانی  واعتماد سازمانی تاثیر منفی دارد.

طی پژوهشی که توسط سید رضا جوادین ،محمد مهدی فراحی وغزاله طاهری عطار در سال (۱۳۸۷) با عنوان شناخت نحوه تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی  وسازمانی انجام گرفت نشان داده شد:*میان عدالت سازمانی با رضایت از حقوق ورضایت از ارتقاء همبستگی معنادار وجود ندارد.*بین عدالت توزیعی با رضایت ازحقوق  ورضایت ازارتقاء همبستگی معنادار است.*میان کلیه ابعاد عدالت سازمانی وتعهد سازمانی با رضایت شغلی  ورضایت از سرپرستی همبستگی معنادار وجود دارد.

در پژوهشی که توسط مرجان مردانی حموله  وهایده حیدری در سال (۱۳۸۷) تحت عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان نجف آباد اصفهان انجام گرفت یافته های زیر بدست آمد:  *بین عدالت سازمانی ورفتار مدنی ارتباط معنی دار وجود دارد.*بین عدالت توزیعی ورویه ای با رفتار مدنی رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد.*عدالت تعاملی با رفتار سازمانی رابطه مثبت ومعنی دار دارد.

در پژوهش حمید رضا عریضی ومحسن گل پرور در سال (۱۳۸۷) تحت عنوان نقش ارزشیابی واهمیت عدالت در خشنودی کارکنان یافته ها نشان داد: *ادراک عدالت توزیعی درپرداخت وادراک عدالت توزیعی به صورت کلی دارای تاثیر مستقیم بر پاسخ عاطفی خشنودی از پرداخت هستند.* ارزیابی عدالت ،اهمیت عدالت  وتعامل ارزیابی  وعدالت تاثیر خود بر خشنودی از پرداخت را از طریق ادراک عدالت توزیعی در پرداخت اعمال نمودند.یافته های این پژوهش علاوه بر تایید الگوی مفهومی ارائه شده ،حمایت پژوهشی لازم را برای الگوی عدالت که در آن پاسخ های عاطفی کارکنان در سازمان ها ازطریق مقایسه سهم  واقعی به سهم عادلانه فراخوان می شود را فراهم ساخت.

طی تحقیقی که توسط محمد رضا مرادی چالشتری ،مهرزاد حمیدی ،سیدنصرا…سجادی، انوشیروان کاظم نژاد واکرم جعفری در سال (۱۳۸۷) تحت عنوان رابطه سبک های رهبری  تحول گرا وعمل گرا با عدالت سازمانی  وارائه مدل درسازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج زیر دست یافتند:

نتایج حاکی از متوسط بودن میزان رهبری تحول آفرین  مدیران وادراک کارشناسان از عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی است.*ضریب همبستگی نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین  وعمل گرا رابطه معناداری با عدالت سازمانی دارند.* تحلیل رگرسیون چند گانه نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قوی تری برای عدالت سازمانی است. * یافته های پژوهش نشانگر آنست که ادراک عدالت در سازمان  بیشتر بر جنبه هایی از رضایت شغلی  وسازمانی تاثیر گذار است که به ارتباطات کاری  وسازمانی مربوطند نه بر جنبه های خاص آن شغل مانند حقوق وارتقاء.

در طی پژوهشی که توسط مهدی الوانی ،اصغر پور عرب،ابوالقاسم سیار در سال (۱۳۸۸) با عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی با تهعد انجام گرفت نتایج زیر بدست امد: *بین عدالت سازمانی وتعهد همبستگی مثبت ومعنادار وجود دارد.* بین عدالت توزیعی وسه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد* بین عدالت تعاملی وسه بعد تعهد سازمانی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد.* بین عدالت رویه ای وتعهد مستمر وتکلیفی رابطه مثبت ومعنادار وجود دارد.*بین عدالت سازمانی وتعهد عاطفی رابطه ای مشاهده نشد.*میزان رعایت عدالت توزیعی از دو نوع دیگر آن بیشتر است .میزان تعهد تکلیفی بیشتر از تعهد عاطفی ومستمر کارکنان است.

غلام حسین  جمشیدی درسال(۱۳۸۸) در پژوهش خود بین سبک رهبری تحول گرا وعمل گرا  وکیفیت زندگی کاری تفاوت معنادار یافت.

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .