عنوان :

مقاله استراتژی اثربخش مدیریت و رهبری سازمانی

تعداد صفحات :۲۹

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

در این مقاله درباره رهبری، قدرت سازمانی، مهمترین عوامل مؤثر در موفقیت سازمانها، تعریف سیستم، سیستم باز و بسته، کاربرد تئوری سیستم در مدیریت، مدیریت باز و بسته را توضیح می دهد.

نقش رهبری مدیران به ویژه در یک نهاد اجتماعی، شناسائی و درک تمامی مشارکت کنندگان سازمانی و همچنین رفتار ها، خواست ها و توانائی هاشان را ایجاب می نماید. این شناخت در مرحلۀ نخست متوجه افراد در اختیار، سپس سایر افراد شاغل به کار و نهایتاً کاربران و خدمت گیرندگان نهاد غیر دولتی مذکور می باشد. بخشی از این شناخت مستلزم دانش و آگاهی نسبت به فعالیت های مربوط به بخش در اختیار مدیر و قسمت دیگری از آن نیازمند احراز دانائی های کلی روان شناختی و رفتار شناسانۀ افراد مذکور می باشد.

واژه های کلیدی: رهبری، سیستم، قدرت سازمانی، مدیریت، توانمندی های انگیزشی

فهرست مطالب

رهبری   ۱
شیوه یا سبک رهبری   ۴
قدرت سازمانی   ۶
شناخت نیروی انسانی   ۱۰
توانمندی های انگیزشی   ۱۱
مهمترین عوامل مؤثر در موفقیت سازمانها   ۱۲
تعریف سیستم   ۱۳
سیستم باز و سیستم بسته   ۱۴
سازمان در قالب سیستم   ۱۵
کاربرد تئوری سیستم در مدیریت   ۱۷
مدیریت باز و بسته   ۱۸
وظایف سازمان   ۲۴
موانع مشارکت:   ۲۵
موانع فرهنگی   ۲۵
موانع سازمانی   ۲۵
منابع   ۲۶

منابع

۱-  مقیمی ، سید محمد ، سازمان و مدیریت رویکردی و پژوهش چاپ اول، انتشارات ترمه،

۲-  میر سپاسی، ناصر، مدیریت و روابط کار، انتشارات میر، مرکز ۀموزش مدیریت دولتی

۳-  هومن حیدری ، علی، پایه های پژوهش در علوم رفتاری

رهبری

منظور از رهبری به طور عام، تأثیر گذاری بر افراد و انگیزش آنان به طوری است که از روی میل، علاقه و با اشتیاق برای دستیابی به هدف های گروهی تلاش کنند. ویژگی ها مخصوص نهاد های اجتماعی چنین اقتضا می کند که بتوان در آنها هم به طور مستقیم و هم به شکل غیر مستقیم رهبری نمود. در همین راستا می توان دو اصطلاح دیگر: رهبران رسمی و غیر رسمی را تعریف کرد. رهبران رسمی آن دسته از کسانی هستند که در مقام مدیریت در بالاترین ردۀ سازمانی قرار گرفته و به طور رسمی موظف به انجام رساندن وظایف یک رهبر می باشند.

حال آنکه، رهبران غیر رسمی به ایفای نقش و انجام وظایف رهبری می پردازند بدون آنکه به دلیل قرارگیری شان در یک مقام مدیریتی خاص، ملزم به انجام چنین کاری باشند. با این حال، نباید از نظر دور داشت که ایفای نقش رهبری یکی از وظایف هر مدیری در بخش های مختلف یک سازمان است، هر چند که ممکن است نقش مذکور به طور رسمی و برای شخص ویژه ای برگزیده شده باشد. با این تعبیر، هر سرپرست و مدیری و یا حتی فردی از اعضای یک گروه، می تواند به انگیزش و تحریک همکاران و یا افراد در اختیارش بپردازد و در چنین صورتی می توان او را رهبر آن بخش سازمانی یا گروه، دانست.

بنا بر گستردگی کاربرد فنون رهبری و تأثیر گذاری شگرف آن در جامعۀ بشری، نظریه پردازی ها، تحقیقات و مطالعات فراوانی بر موضوع رهبری، وظایف رهبران، عناصر پدید آورندۀ اختیارات یک رهبر و الگو های به کارگیری رهبری در جامعه، شده است که در اینجا اجمالاً و به اختصار به برخی از آنان اشاره می شود. هر رهبری، خصوصاً در یک سازمان غیر انتفاعی، موظف است پیش از هر چیز به حفظ عضویت و درنظر گرفتن تمامیت مشارکتی هر یک از افراد در اختیارش بپردازد. این به معنی پرورش دادن و قدرت بخشیدن به اهمیت هر یک از مشارکت کنندگان سازمانی، از طریق روشن سازی اهداف و آرمان های کلی نهاد اجتماعی مورد نظر است. به عبارت بهتر، رهبر یک مجموعه باید در نظر داشته باشد که برای تسخیر مواضع تعیین شده در این نبرد صلح آمیز برای بالا بردن سطح آسایش انسان ها، تمامی سربازان و مشارکت کنندگان سازمانی از اهمیت یکسانی برخوردارند و در درجۀ نخست درک و سپس حفظ این اهمیت از طریق رسانیدن تمام مشارکت کنندگان به باور مذکور، یکی از اساسی ترین وظایف یک رهبر است. نگهداشت و تأمین هدف که ستون اصلی تشکیل یک سازمان است، یکی دیگر از مهمتری وظایف رهبری است.

از طرف دیگر، بخشی از مسألۀ تجهیز و تأمین نیروی انسانی نیز جزو مشخصه ها و وظایف بخش رهبری در مدیریت است. به این معنی که وظایف رهبری مدیران یک سازمان ایجاب می نماید که تمهیداتی فراهم آورند که روابط گروهی میان تمامی مشارکت کنندگان به سهولت و با کارائی لازم انجام پذیرد. بدیهی است که این بخش از کار نیز تنها بر اساس شیوه های انگیزشی برگزیده شده توسط یک رهبر صورت می پذیرد.

در اینجا شاید اشارۀ مجددی به وظیفۀ تأمین و تجهیز نیروی انسانی مدیران مفید واقع شود. همان گونه که اشاره شد، موارد مربوط به گزینش، به کار گیری و توانمند سازی نیروی انسانی، از طرف برخی صاحبنظران به عنوان شاخه ای مجزا از وظایف اصلی مدیران معرفی می گردد. در نوشتۀ حاضر، این وظیفه در دل وظایف دیگر گنجانده و تعریف شده است. فرض بر آن است که عمدۀ وظایف مربوط به تأمین و تجهیز نیروی انسانی از جمله توانمند سازی و ظرفیت سازی از طریق آموزش، بر عهدۀ وظایف سازماندهی مدیران است و برخی قسمت های آن از جمله برنامه ریزی برای جذب نیرو و یا گسترش سازمان در بخش برنامه ریزی تکمیل می گردند.

 در بخش کنترل، عمدۀ مسائل مربوط به ارزیابی عملکرد نیروی انسانی و در نتیجه تهیۀ برنامه های بازخوردی اصلاح کننده در جهت جذب نیروی جدید و یا آموزش بیشتر و مؤثرتر در حیطۀ مربوط به تأمین و تجهیز قرار می گیرند و اما قسمت هائی از آن که مربوط به ایجاد تحرک و انگیزه در مشارکت کنندگان است، از جمله وظایف منسوب به بخش رهبری می باشد. به همین جهت است که برقراری ارتباط با نیروی انسانی شاغل در سازمان و یا حتی دیگر مشارکت کنندگان از جمله کاربران و یا سایر افراد جامعه، از عمده ترین نیاز های یک رهبری توانمند و تأثیر گذار در نظر گرفته می شود.

عناصر پدیدآورندۀ رهبری را می توان در چهار بخش مجزا تقسیم بندی نمود که در ادامه به اجمال مورد بررسی قرار می گیرند

شیوه یا سبک رهبری

به طور کلی، نظریه پردازی های فراوانی در مورد سبک های رهبری صورت پذیرفته است که در اینجا به هر یک از آنها به اختصار اشاره می شود. شاید قدیمی ترین نظریه در این مورد را بتوان نظریه وراثتی رهبری دانست که بر این باور است که شیوه های رهبری ذاتی بوده و نمی توان آنها را به کسی آموخت و حتی اگر این آموزش به درستی انجام شود نیز هیچ دلیلی برای آنکه بگوئیم یک “رهبر” پرورش یافته شده است، وجود ندارد. نظریۀ منش ها بر این اعتقاد است که ویژگی های رفتاری رهبران، شیوۀ زندگی شان و در یک کلام منش هائی که در طول زمان حیات آموخته اند، تعیین کنندۀ سبک رهبری آنهاست.

در ارتباط با این روش است که پس از جنگ جهانی دوم، بررسی زندگی رهبران موفق به منظور شناسائی منش های برتر و پیروز آنان آغاز گردید. این نظریه امروزه از متداول ترین روش های مستند سازی منش های رهبری است و کوشش کسانی که به این نظریه معتقدند، بر ثبت و سپس منتقل نمودن منش های شناسائی شده در رهبران موفق متمرکز می باشد. نظریۀ دیگری در حیطۀ رهبری، توجه خود را به رویکرد های رفتاری رهبران معطوف کرده و به همین دلیل به آن نظریۀ رفتاری می گویند. نظریۀ رفتاری، نگرش رهبران را در دو زمینۀ اصلی: گرایش عملیاتی و گرایش نیروی انسانی تقسیم بندی نموده و به تعیین مشخصات رهبران مختلف در نموداری که هر دوی این گرایشات را در مقابل هم قرار می دهند، می پردازد. مطابق این نظریه، مدیران می توانند نسب به تمایلات شان در مکان های متفاوتی از صفحۀ گرایشات عملیاتی – نیروی انسانی قرار گرفته و به نسبت آن برای دستیابی به موضع صحیح تری اقدام نمایند. نهایتاً در این مورد، بایستی به نظریۀ اقتضائی اشاره شود که طی آن مدیران و رهبران مورد نظر را به نسبت قرارگیری شان در شرایط مختلف بررسی نموده و با توجه به ویژگی های مدیریتی، مشخصات کاری، ویژگی های کارکنان و طبیعت وجودی سازمان و فعالیت هایش، ارزیابی کرده و سبک های رهبری شان را مستند سازی می کنند.

در پایان اشاره به این مطلب ضروری است که اصولاً سبک و شیوۀ مشخص، قابل آموزش و قابل تکراری برای رهبری وجود ندارد و تنها می توان با بررسی رفتار های رهبران به صورت بندی این رفتار ها پرداخته و آنها را شناسائی کرد. به همین نسبت، تا زمانی که اقدامات یک مدیر و رهبر در حیطۀ ارزش های سازمانی انجام شده و نتایج حاصل شده اش مطلوب باشند، دلیلی برای قضاوت شیوۀ رهبری آن وجود ندارد. به همین جهت بایستی به مسائل مربوط به رهبری در قالب های مفهومی و کلی پرداخته شود. آنچه مسلم است اینکه یکی از وظایف اصلی همۀ مدیران ایجاد نظامی است که طی آن مسؤلیت های معین شدۀ سازمانی به نحو مطلوبی انجام بپذیرند. در راستای دستیابی به چنین هدفی، شناخت عواملی که باعث تشویق افراد در انجام امور می شوند، امری ضروری می نماید. به ویژه آنکه عامل شکل گیری اکثر فعالیت های انسان “انگیزش” است و انگیزش، در لغت به معنای تحریک یا ترغیب و در دانش مدیریت به معنای به جنبش درآوردن انگیزه های انسانی برای دستیابی به اهداف یا برآوردن نیاز ها می باشد. فرآیند شناسائی انگیزش شامل تجزیه و تحلیل شناسه های سه گانۀ: رفتار، هدف و نیاز می باشد و پس از انجام این بررسی ها بایستی الگوی انگیزشی متناسب با آن برگزیده شده و توسط برانگیزنده های مناسب به نیروی انسانی در اختیار منتقل گردند.

 قدرت سازمانی

به طور کلی، قدرت سازمانی که توسط بخش سازماندهی در اختیار برخی از افراد (مدیران سازمان) قرار می گیرد را می توان به روش های مختلفی صورت بندی نمود که از آن جمله می توان به تقسیم بندی هفت گانه اشاره کرد. در این روش، اشکال مختلف قدرت درون ساختار سازمانی که می توانند توسط مدیران آن مورد استفاده قرار گیرند به انواع: قانونی، پاداشی، زورگویانه، مهارتی، جذبه ای، ارجاعی و اطلاعاتی، تقسیم بندی می شوند. منظور از قدرت قانونی یک مدیر، اختیاراتی است که در شرایط خاصی و برای مدت زمان مشخصی از طرف مدیران بالا دست به او واگذار شده و در ازای آن مسؤلیت و پاسخگوئی ویژه ای طلب می گردد.

 این نوع قدرت سازمانی توسط عناوین مختلف اعطا شده و در نتیجه در ماهیت و درون عناوین سازمانی باقی می مانند و افرادی را که برای مدت مشخصی در آن نقش قرار می گیرند، دنبال نخواهند کرد! قدرت پاداشی اشاره به توانائی های یک مدیر برای استفاده از روش های انگیزشی در جهت به تحرک درآوردن مشارکت کنندگان در اختیارش، دارد و قدرت زورگویانه اشاره به اختیاراتی می نماید که به واسطۀ آنها یک مدیر می تواند از کسی سلب مسؤلیت یا عضویت نموده و با این حربه او را به انجام کارهای سازمانی وادار سازد. قدرت مهارتی مدیر در صورتی رخ می نماید که او به واقع در جهت برتری های مهارتی اش برای خدمت دهی در مقامی برگزیده شده باشد. در حالی که قدرت جذبه ای به توانائی های شخصیتی و قابلیت های فردی او اشاره می نماید. منظور از قدرت ارجاعی، آن دسته از توانائی هائی است که به واسطۀ یک مدیر دیگر و یا انجمن راهبری در اختیار کسی قرار داده می شود. این قبیل توانائی ها مشخصاً در اختیار کسانی خواهد بود که به انجام وظایف ستادی در کنار مدیران اجرائی قرار می گیرند. دست آخر قدرت اطلاعاتی است که اشاره به قابلیت های مربوط به سرعت دسترسی به اطلاعات برای مدیران است که در مواقع ضروری در اختیارشان قرار می گیرد.

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .