عنوان :

مقاله شیوه های نوین ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی در

سازمانها

تعداد صفحات : ۲۳

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

انسانها اساساً موجوداتی هستند ارزیاب که پیوسته در مورد پدیده های پیرامون خود ارزشیابی می کنند.کلیه فعالیتهای موجود در سازمان در معرض ارزشیابی می باشند خواه برنامه ارزیابی در اختیار باشد و یا نباشد. اما وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمان فرصتی را فراهم می آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده می گیرند. بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی بیش از قضاوتهای ذهنی است.و ما زمانی می توانیم به اثر بخش بودن دوره های آموزشی خود مطمئن باشیم که این نیازها در راستای تحقق نیازهای واقعی سازمان باشد. و لذا برای جهت دار نمودن آموزش، تعیین میزان اثر بخشی دوره های آموزشی ضرورتی بزرگ محسوب می شود.

در این مقاله  ابتدا جایگاه آموزش در منشور توسعه سازمانها و ضرورت ارزیابی آن مورد بررسی قرار گرفته است. در ادامه عوامل مؤثر در اثر بخش بودن آموزش مطرح و در بخش اصلی مقاله روشهای مختلف ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی مورد بحث قرار گرفته است.

اصطلاحات کلیدی:آموزش، اثربخشی، ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی،روش های ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی،

فهرست مطالب

چکیده    ۱
مقدمه    ۲
مفهوم اثربخشی و ارزیابی اثر بخشی    ۳
برنامه های آموزشی :    ۳
دلایل عمده در تعیین اثر بخشی دوره های آموزشی :    ۴
عوامل مؤثر بر اثر بخشی برنامه های آموزشی :    ۵
روشهای ارزیابی اثر بخشی آموزشی :    ۸
۱- مدل هدف مدار تایلر :    ۸
۲ – روش ادیورنه۱    ۸
۳– روش دفیلیپس۲    ۹
۴– روش کرک پاترک۳    ۹
۵ – روش C.I.P.O :    ۱۰
۶ – مدل آزمایش اجتماعی :    ۱۱
۷- مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه :    ۱۱
۸ – مدل سالیوان :    ۱۲
تغییرات رفتاری در شغل:    ۱۳
تغییرات عملکردی در سر کار:    ۱۳
۹- روشT.V.S2 :    ۱۳
۱۰ – انواع روشهای ارزیابی بر اساس روش تحقیق :    ۱۴
اثر بخشی دوره های آموزشی:    ۱۵
نتیجه گیری    ۱۹
فهرست منابع فارسی    ۲۰

فهرست منابع فارسی

۱- ابطحی ، سید حسین ، آموزش و بهسازی منابع انسانی موسسه مطالعه و برنامه ریزی آموزشی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران ، چاپ اول، ۱۳۶۸
۲- دفت ،ریچارد ال.،”تئوری وطراحی سازمان” مترجمان:علی پارسائیان،محمد اعرابی،دفتر پژوهش های فرهنگی،چاپ اول،۱۳۷۷
۳- رخشنده محمدی ،”نقش آموزش در مدیریت”مجله تدبیر،سازمان مدیریت صنعتی ،شماره۱۰۵
۴- حسین یاریگر روش ،”دیدگاهها و رویکرد های جدید و قدیم به ارزشیابی آموزشی”،مجله مشعل،نشریه وزارت نفت، شماره ۲۳۱،سال ۱۳۸۱
۵- دلاور ، علی ، « روش تحقیق در روان شناسی وعلوم تربیتی » ، نشر ویرایش،۱۳۸۰
۶-الوانی ، سید مهدی ، « مدیریت عمومی » ، نشر نی ، ۱۳۷۹
۷-عباس زادگان ، سید محمد – ترک زاده ، جعفر ،
« نیازسنجی آموزشی در سازمانها » ، انتشارات شرکت سهامی انتشار ، ۱۳۷۹
۸-ایرج سلطانی ،”اثربخشی آموزشی در سازمانهای صنعتی وتولیدی ” مجله تدبیر،سازمان مدیریت صنعتی، شماره ۱۱۹

مقدمه

افزایش دانش و تغییرات پر شتاب تکنولوژی سبب شده است که سازمانها آموزش و بهسازی منابع انسانی رابه عنوان محور توسعه در رأس برنامه های خود قرار دهند.

اگر منشور توسعه سازمانها را یک هرم چهار وجهی در نظر بگیریم وجوه آن عبارت خواهند بود از :

۱ – توسعه آموزشی

۲ – توسعه فنی و تکنولوژیکی

۳ – توسعه فرهنگ سازمانی

۴ – توسعه مالی و اقتصادی

از سوی دیگر باید پذیرفت که قاعده این هرم توسعه آموزشی می باشد که رکن اساسی توسعه نامیده می شود.همانطوریکه انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه با یکدیگر دارای ارتباط تعاملی چند جانبه هستند و توسعه کلی در مرکز هرم قرار دارد. و هر یک از ابعاد توسعه سازمانی وابستگی بنیادی به توسعه آموزشی دارند.بنابر این میزان توسعه آموزشی از عوامل عمده تأثیر گذار و تعیین کننده میزان هر یک از دیگر ابعاد توسعه و همچنین میزان توسعه کلی سازمانها است.

سنجش و اندازه گیری اثربخشی آموزشی برای سازمانها ظاهراً مشکل و بحث انگیز به نظر می رسد اما از یک ضرورت جدی برخوردار است. در اغلب سازمانهای امروزی ضرورت جدیدی برای ارزیابی توانایی و قابلیتهای آموزشی کارکنان وجود دارد. بنابر این هدف از ارزشیابی آموزشی این است که آیا آموزشهای داده شده به کارکنان با نیازهای آنها سازگاری دارد؟ و آیا بر این اساس این آموزشها تواناییهای لازم برای انطباق با شرایط بسیار متغیر امروزی را به سازمانها اعطا می کند؟

مفهوم اثربخشی و ارزیابی اثر بخشی

برنامه های آموزشی :

اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف نمائیم. اثر بخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای مورد نظر خود نائل می آید. (ریچارد دفت، ۱۳۷۷)
پیتر دراکر صاحبنظر بنام مدیریت، اثر بخشی را انجام کار درست تعریف کرده است.تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت ، کسب موفقیت ، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکر گروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثر بخشی بکار می روند.(سلطانی،۱۳۸۰)

تعابیری که با توجه به مفاهیم بالا می توان برای اثر بخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از‌ :

• تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی

• تعیین نتایج قابل مشاهده از کار آموزان در آموزشهای اجرا شده

• تعیین میزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها

• تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است

• تعیین میزان توانایی ایجاد شده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف

• تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی

• تعیین میزان بهبود شاخص های موفقیت کسب وکار

دلایل عمده در تعیین اثر بخشی دوره های آموزشی :

آقای کرک پاتریک۱ دانشمند برجسته آموزش دلائل اصلی ارزیابی آموزشهای ضمن خدمت را چنین بیان می کند:

۱) توجیه دلائل وجودی واحد آموزش با نشان دادن نقش و اهمیت آن در تحقق اهداف و رسالتهای سازمان .
۲) اتخاذ تصمیم لازم در خصوص تداوم یا عدم تداوم یک برنامه آموزشی .

۳) اخذ اطلاعات در مورد اینکه چطور

می توان برنامه های آموزشی را در آینده بهبود داد .

یک جمله قدیمی در بین بزرگان امر آموزش وجود دارد : هر وقت در یک سازمانی بخواهند تعدیل نیرو انجام دهند و سازمان سیاست کوچک سازی را در پیش گرفته باشد ، ابتدا به دنبال واحدهایی می رود که با حذف آنها ، کمترین ضرر ممکن به سازمان برسد . مثلاً در بخش مدیریت منابع انسانی ، واحدهایی همچون اداره امور کارکنان ، حقوق و دستمزد ، روابط عمومی و واحد آموزش وجود دارد .در برخی از سازمانها مدیر ارشد ممکن است چنین فکر کند که همه آنها به جز واحد آموزش برای سازمان ضروری هستند . حال در چنین زمانی است که میزان اثر بخشی واحد آموزش مورد توجه واقع می شود.

(kirck patrik, 1998)

علیرغم محدودیتها و عوامل بازدارنده ای که ارزیابی اثر بخشی برنامه های آموزشی را محدود می سازند دلایل منطقی و قابل قبول دیگری نیز وجود دارد که اجرای برنامه های ارزیابی آموزشی در سازمانها را ضروری ساخته است که در زیر به چند مورد آنها اشاره می کنیم.

تلقی آموزش بعنوان یک امر ارزشمند به جای تلقی آن بعنوان یک هزینه .

انسانها اساساً موجوداتی هستند ارزیاب که پیوسته در مورد پدیده های پیرامون خود ارزشیابی می کنند.کلیه فعالیتهای موجود در سازمان در معرض ارزشیابی می باشند خواه برنامه ارزیابی در اختیار باشد و یا نباشد. اما وجود یک برنامه ارزیابی آموزشی در سازمان فرصتی را فراهم می آورد که برخی معیارهای ذهنی به صورت عینی و مشخص تری مورد استفاده می گیرند. بدیهی است که ثبات و اعتبار معیارهای عینی بیش از قضاوتهای ذهنی است.

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .