عنوان :
پایان نامه نظریه سازمان های یادگیرنده
تعداد صفحات : ۶۰
نوع فایل : ورد و قابل ویرایش
چکیده
در این مقاله درباره زمینه‌های شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده بحث می کند. به عقیده پیتر ام. سنج، نظریه‌پرداز اصلی سازمان یادگیرنده، انسانها برای یادگیری طراحی شده‌اند. هیچکس اعمال اساسی مورد نیاز کودکان را به آنها نمی‌آموزد، بلکه آنها خود به کمک حس عمیق کنجکاوی و آزمایش کردن که در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت کردن و… را یادمی‌گیرند. متأسفانه، سازمانها در جوامع امروزی غالبا به کنترل کردن به جای‌یادگیری تمایل دارند. این سازمانها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران‌مورد تشویق قرار می‌دهند و نه به دلیل بهره‌گیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزه فطری یادگیری در وجودشان. افراد از زمان کودکی در اولین برخورد خود باسازمانی به نام مدرسه می‌آموزند که کار آنها، «یافتن پاسخ صحیح و اجتناب ازخطاست»، و این بازی در دوره‌های متمادی عمر انسانها و به هنگام کار برای سازمانهای متفاوت به صورت یکسان در جریان است.
رهبری در سازمان یادگیرنده با اصل کشش خلاق شروع می‌شود. کشش‌خلاق از ملاحظه آنچه می‌خواهیم باشیم، (دورنما)، و بیان حقیقت در رابطه باآنچه هستیم (واقعیت موجود)ناشی می‌شود. فاصله بین این دو یک کشش(تنش) طبیعی را ایجاد می‌کند.
با گذشت زمان، هرچه نقش عوامل زمینه‌ای شکل‌گیری نظریه‌سازمانهای یادگیرنده بیشتر ظهور و نمود می‌یابد، تصویر آمرانه و سنتی از رهبری در سازمان بیش از پیش در ارائه یک الگوی مناسب رهبری ناکافی جلوه‌می‌نماید. رهبری ملازم فرهنگ‌سازی است وساختن و شکل دادن به فرهنگ یک سازمان کارکرد منحصر به فرد و اساسی رهبری است. در این میان سه نقش اساسی رهبر به عنوان: طراح، معلم و خدمتگزار در سازمان یادگیرنده معنای جدیدی می‌یابند.
سپس رهبران در سازمانهای یادگیرنده برای به عهده‌گرفتن نقشهای جدید نیازمند مهارتهای جدیدی هستند. دو نکته اساسی مورد تأکید پیتر سنج درمورد این مهارتها، تعهد افراد در طول عمر خود در بکارگیری و توسعه آنها و نیز استفاده از این مهارتها در میان کلیه افراد سازمانی است. سنج در مقاله:”کار جدید رهبر: ساختن سازمانهای یادگیرنده“، سه مهارت جدید: ساختن‌دورنمای مشترک، نمایان کردن و کارکردن با مدلهای ذهنی و درگیرشدن درفرایند تفکر سیستمی را معرفی می‌کند. سپس به فاصله کمی دو مهارت دیگرتسلط شخصی و یادگیری تیمی را در کتاب ”پنجمین اسلوب: هنر و مهارت‌سازمان یادگیرنده“ به این مجموعه اضافه می‌کند. البته سنج در کتاب‌اخیرش مهارتهای پنجگانه فوق را تحت عنوان اسلوب یا قاعده معرفی می‌کند.
سپس توسعه مهارتها، نیازمند ابزارهای جدیدی است. این ابزارها تواناییهای مفهومی رهبر را توسعه می‌بخشد و ارتباطات و پرسشگری جمعی را در سازمان پرورش می‌دهد.
یکی از مهمترین و ثمربخش‌ترین نکات و نظرگاههایی که تفکر جوان سیستمی بدست می‌دهد، آن است که الگوهایی با ساختاری خاص به صورت‌منظم و مکرر بروز می‌کنند. این الگوهای پایدار و اصلی سیستمی کلید درک و فهم رفتارهای شخصی در زندگی روزمره افراد و نیز رفتارهای سازمانی هستند.
نظریه پیتر سنج درباره سازمانهای یادگیرنده با وجود ارائه جنبه‌هایی بدیع و جذاب که آرزوی هر مدیری را در ساختن چنین سازمانی بر می‌انگیزد، تا حدود زیادی آرمان‌گرایه و دارای تعابیر و اصطلاحات رمزآلود است. به عقیده گاروین سه موضوع مهم وجود دارد که نظریه پیتر سنج به آنها نپرداخته است درحالیکه این موضوعات برای کاربردی ساختن مؤثر نظریه سازمانهای یادگیرنده ضروری هستند. اولین موضوع پرداختن به معنا‌و مفهوم سازمان یادگیرنده است. برای عملی ساختن این نظریه به تعریفی کاربردی و با مبانی‌صحیح نیاز است. دومین مورد پرسش از مدیریت است. مدیران نیاز به راهنماهای عملی واضح همراه با توصیه‌های کاربردی اصولی به جای نکته‌های‌اغراق‌آمیز دارند. موضوع سوم اندازه‌گیری است. برای اطمینان از وقوع‌یادگیری در سازمان نیازمند به ابزارهایی برای اندازه‌گیری و ارزیابی نرخ و سطح یادگیری هستیم.
گاروین به عنوان اولین قدم تعریف زیررا پیشنهاد می‌کند:سازمان یادگیرنده سازمانی است که در خلق، اکتساب و انتقال دانش ودر تعدیل رفتارش در جهت انعکاس دانش و بینش جدید مهارت‌دارد.
سازمانهای یادگیرنده واقعی به‌طور فعالانه‌ای با طراحی اصولی و نه برمبنای شانس و تصادف فرایند یادگیری را مدیریت می‌کنند. سازمانهای‌یادگیرنده مدیریت فرایند یادگیری را از طریق پنج فعالیت عمده زیر انجام‌می‌دهند: حل مسئله به طریق سیستماتیک، آزمایش کردن با شیوه‌های جدید،یادگیری از تجارب و گذشته سازمان، یادگیری از تجارب و شیوه‌های نوین مورد استفاده دیگر سازمانها، و انتقال سریع و مؤثر دانش در پیکره سازمان. باایجاد سیستمها و فرایندهایی که از این فعالیتها پشتیبانی به عمل آورند و آنهارا در بافت عملیات روزمره سازمان نهادینه کنند، سازمانها می‌توانند یادگیری را با اثربخشی بیشتری مدیریت کنند.
واژه های کلیدی: نظریه سازمان یادگیرنده، نظریه پیتر سنج،کشش خلاق، نقشهای جدید ، مهارتهای جدید، ابزارهای جدید، نقد نظریه، معنای واقعی
فهرست مطالب
مقدمه ۱
تعاریف: ۱
انواع یادگیری: ۴
زمینه‌های شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده: ۹
نظریه سازمان یادگیرنده: ۱۲
کشش خلاق(۳۸) : اصل تلفیق‌کننده ۱۳
نقشهای جدید: ۱۵
رهبر به عنوان طراح: ۱۵
رهبر به عنوان معلم: ۱۷
رهبر به عنوان خدمتگزار:(۵۷) ۲۰
مهارتهای جدید ۲۲
ساختن دورنمای مشترک ۲۲
نمایان ساختن و آزمون مدلهای ذهنی ۲۳
تفکر سیستمی ۲۶
ابزارهای جدید ۲۹
الگوهای سیستمی پایه(۷۵) ۲۹
الف- فرایند ایجاد تعادل همراه با تأخیر(۷۶) ۳۰
ب- محدودیتهای رشد(۷۷) ۳۱
ج- انتقال فشار(۷۸) ۳۱
د- اهداف تحلیل رفته(۷۹) ۳۱
ه’- گسترش تدریجی(۸۰) ۳۲
و- تراژدی منابع مشترک(۸۱) ۳۲
ز- رشد و سرمایه‌گذاری کمتر از حد موردنیاز(۸۲) ۳۲
ترسیم شقوق متعارض استراتژیک(۸۳) ۳۳
نقد نظریه پیتر سنج ۳۸
معنای واقعی سازمان یادگیرنده ۳۹
یادداشتها ۴۹
فهرست منابع ۵۶
فهرست منابع
۱- سنج، پیتر ام. مترجمین: حافظ کمال هدایت و محمد روشن(۱۳۷۷) .پنجمین فرمان، تهران: سازمان مدیریت صنعتی.
۲٫ Argyris, C. & Schon, D. A. (1978). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. Reading, Mass: Addison Wesley.
۳٫ Argyris, C. & Schon, D. A. (1996). Organizational Learning II Reading, Mass: Addison Wesley.
۴٫ Daft, Richard L. (1998). Essentials of Organizational Theory and Design. Cincinnati: South – Western College Publishing.
۵٫ Dodgson, M. “Organizational Learning: A Review of Some Literatures”, Organization Studies. vol 14, No. 3, 1993, pp. 375-394.
۶٫ Fiol, C. Marlene and Lyles, Marjorie A. “Organizational Learning”. Academy of Management Review. vol. 10, No.4, 1985, pp.803-813.
۷٫ Garvin, David A. “Building a Learning Organization”. Harvard Business Review. July – August 1993. pp 78-91.
۸٫ Huber, G. P. “Organizational Learning: The Contributing Process and The Literature”. Organization Science. vol. 2, No.1, 1991,pp. 88-115.
۹٫ Senge, Peter M. “The Leader’s New Work: Building Learning Organization”. Sloan Management Review. Fall 1990, pp. 724-749.
مقدمه
برنامه‌های بهبود مداوم که امروزه نقل محافل مدیریتی است، به سرعت در تمام سازمانها گسترده می‌شوند. مدیران به این امید چنین برنامه‌هایی را، که‌بعضاً هزینه‌های گزافی را نیز به سازمان تحمیل می‌کنند، در دستور کار قرارمی‌دهند که بتوانند در سازمان توان رقابت در بازار جهانی و مقاومت در برابر پیچیدگی‌های روزافزون را ایجاد کنند. برنامه‌ها و تکنیک‌های بهبود مداوم بسیارمتنوع‌اند، چنانکه تنها تهیه فهرستی از عناوین آنها نیز کار سختی است. متأسفانه در این وادی تعداد شکست‌ها به مراتب بیش از پیروزیهای بدست آمده است. نظریه سازمانهای یادگیرنده، که ابتدا توسط تعدادی از مدیران هوشمند وبا تجربه در محیط کسب‌‌و‌کار به صورت عملی مورد استفاده قرار گرفته و سپس در محیط‌های دانشگاهی توسط نظریه‌پردازان پرورش داده شده است، به دنبال یافتن جواب این مسئله است.
بسیاری از مدیران از فهم این حقیقت اساسی که بهبود مداوم نیاز به تعهدسازمان به یادگیری مداوم دارد، عاجزند. اساساً چگونه می‌توان انتظار داشت که سازمانی بتواند به پیشرفت نائل شود و افقهای جدیدی از فعالیت و کار رافراروی خود بگشاید، بدون اینکه بخواهد چیز جدیدی یاد بگیرد. حل یک مسئله چالش برانگیز، معرفی محصولی جدید و بازمهندسی یک فرایند تولید جملگی نیاز به مشاهده جهان به طریقی نو و تلاش عملی در جهت اجرای یافته‌های جدیددارند. در فقدان عنصر حیاتی یادگیری، سازمانها و افراد آنها تنها شیوه‌های‌کهنه را – حداکثر با بیانهای جدید – تکرار می‌کنند.
تعاریف:
یک مرور مختصر و اولیه در میان نوشته‌های صاحبنظران، محقق را باتعاریف متعدد و متفاوتی از سازمان یادگیرنده مواجه می‌سازد. در این میان، مقاله حاضر سعی دارد تا به عناصر و مفاهیم اساسی مشترکی که در تعاریف ارائه شده بپردازد و تعریفی از سازمان یادگیرنده ارائه کند که حداکثر وفاق اندیشمندان این عرصه پیرامون آن وجود داشته باشد. اما قبل از پرداختن به‌تعریف سازمان یادگیرنده، لازم است تا مفهوم یادگیری سازمانی، که مفهومی‌اساسی و پایه‌ای است، به دقت تعریف و تفاوت ظریف آن با سازمان یادگیرنده‌تشریح شود.
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل از سازمان یادگیرنده‌توسعه داده شده است. کار جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی‌زمینه‌ساز شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است. یادگیری سازمانی‌به طور فزاینده‌ای در میان سازمانهایی که به افزایش مزیت رقابتی،نوآوری واثربخشی علاقمندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است. آرجریس(۱) و شون(۲)(۱۹۷۸: ۲)، که دو تن از پژوهشگران اولیه در این زمینه هستند، یادگیری‌سازمانی را به عنوان «کشف و اصلاح خطا» تعریف می‌کنند. به نظر فایول(۳) ولایلز (۴) (۱۹۸۵:۸۰۳)، یادگیری سازمانی فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش وشناخت بهتر است. داجسون(۵) یادگیری سازمانی را به عنوان ”روشی که‌سازمانها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می‌کنند تا دانش و جریانهای عادی کار دررابطه با فعالیت‌هایشان و در داخل فرهنگ‌هایشان و همچنین کارایی سازمان را ازطریق بهبود بکارگیری مهارتهای گسترده نیروی کارشان، انطباق داده وتوسعه بخشند“، تعریف می‌کند (Dodgson,1993:377).
نکته اساسی که در مرور تعاریف ارائه شده برای یادگیری سازمانی به‌چشم می‌خورد، اینست که در دیدگاههای جدیدتر یادگیری سازمانی مستقیمادر زمینه(۶)سازمان تعریف می‌شود. دلیل عمده این امر شکل‌گیری نظریه‌سازمان یادگیرنده در سالهای اخیر می‌باشد و دقیقاً از این مرحله به بعد تعاریف مربوط به یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده کاملاً به یکدیگرمرتبط می‌شوند و کار محقق در تعیین حوزه هر یک به صعوبت می‌گراید. درتعریفی که توسط جورج هوبر(۷) ارائه شده است، یادگیری به گونه‌ای تعریف‌شده‌که می‌تواند در هر سطح از تجزیه و تحلیل برای فرد، گروه و یا سازمان به کار رود. به نظر هوبر (۱۹۹۱)یک هویت(۸) زمانی یاد می‌گیرد که از طریق پردازش‌اطلاعات محدوده رفتار بالقوه‌اش تغییر کند. تسانگ(۹) (۱۹۹۷) معتقد است که دو اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بعضی از اوقات به اشتباه به‌جای یکدیگر به کار گرفته می‌شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می‌داندکه برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد به کارگرفته می‌شود، در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره‌می‌کند.
صاحبنظران برای مفهوم سازمان یادگیرنده نیز تعاریف متعددی ارائه‌کرده‌اند. به نظر داجسون (۱۹۹۳) سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجادساختارها و استراتژی‌ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می‌کند. به زعم‌گاروین سازمان یادگیرنده ”سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب وانتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می‌کند که منعکس کننده‌دانش و دیدگاههای جدید باشد“(Garvin,1993:80).
مایکل جی. مارکوارت(۱۰) در کتاب ارزنده خود تحت عنوان «ساختن سازمان‌یادگیرنده» (۱۱) ، تعریف نسبتاً جامعی ارائه کرده است:
«در تعریف سیستماتیک، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که باقدرت و به صورت جمعی یاد می‌گیرد و دائماً خودش را به نحوی تغییر می‌دهدکه بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات راجمع‌آوری، مدیریت و استفاده کند»(Marquardt,1995:19).
همانطور که قبلاً از تسانگ نقل شد، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوت‌اند، به این معنی که اولی به فعالیتهای (فرایندهای) خاصی در داخل سازمان اشاره می‌کند، در حالی که دومی نوع خاصی ازسازمان است. مارکوارت پس از تعریفی که در بالا به آن اشاره شد، تفاوت دوعبارت «یادگیری سازمانی» و «سازمان یادگیرنده» را به زیبایی توضیح می‌دهد:
«ر بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز ما بر چیستی است و سیستمها، صول و ویژگیهای سازمانهایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می‌گیرند واقدام به تولید می‌کنند، مورد بررسی قرار می‌دهیم. از طرف دیگر یادگیری‌سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمانی به معنی مهارتها و فرایندهای‌ساخت و بهره‌گیری از دانش، اشاره دارد. در این معنی، یادگیری سازمانی تنهایک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده است» (Marquardt,1995:19).
انواع یادگیری:
در یک تقسیم‌بندی کلاسیک در میان نویسندگان صاحبنظر یک وفاق جمعی در تفکیک دو نوع یادگیری وجود دارد که صرف نظر از نام‌گذاری هریک از این دو نوع تقریباً مفهوم یکسانی توسط آنها اراده شده است. فایول و لایلز (۱۹۸۵)انواع یادگیری را در قالب دو سطح(۱۲) بیان می‌کنند که عبارتند از: یادگیری‌سطح پایی(۱۳) و یادگیری سطح بالا(۱۴) . یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی و یا مجموعه‌ای از قواعد اتفاق می‌افتد. ”یادگیری سطح پایین منجر به‌توسعه روابط پایه‌ای میان رفتار و نتایج می‌شود، اما این امر اغلب در دوره‌کوتاهی اتفاق می‌افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می‌دهد را تحت تأثیرقرار می‌دهد“(Fiol and Lyles,1985: 807).. به نظر این دو نویسنده یادگیری‌سازمانی نتیجه تکرار رویه معمول است و شامل ایجاد روابط بین رفتارها ونتایج مربوط به آنها می‌باشد. در نتیجه این اتکال به رویه و روال عادی،یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینه سازمانی اتفاق می‌افتد که به خوبی‌درک‌شده و مدیریت به توانایی خود در کنترل موقعیت‌ها باور داشته باشد. هرچند این نوع کنترل واضح بر روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگیهای مدیران‌سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید باسطوح پایین سازمان اشتباه گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبه‌خود درگیر این نوع از یادگیری شود. آرجریس و شون (۱۹۷۸) این نوع از یادگیری را یادگیری تک حلقه‌ای نامیده‌اند. یادگیری تک حلقه‌ای فرایندی است‌که جنبه‌های اصلی و کلیدی «تئوری مورد استفاده» (۱۵) یا مجموعه قواعد سازمان را حفظ می‌کند و خود را به مشخص کردن و تصحیح خطاها در درون این‌سیستم مفروض از قواعد محدود می‌کند.
از سوی دیگر، هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای فعالیتها و رفتارهای بخصوص است. ”روابطی که در نتیجه یادگیری‌سطح بالا ایجاد می‌شوند، اثرات بلندمدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل‌دارند. این نوع از یادگیری با استفاده از کاوش خلاقه(۱۶) ، توسعه مهارت و بینش‌اتفاق می‌افتد. بنابراین، یادگیری سطح بالا بیش از یادگیری سطح پایین فرایندی‌شناختی است“ (Fiol and Lyles 1985:808). به نظر فایول و لایلز (۱۹۸۵)زمینه یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام‌آمیز و نامعین است که اساساً در این‌چنین زمینه‌ای رفتار کاملاً تکراری تقریباً بی‌معنی خواهد بود. با توجه به این‌نکته، یادگیری سطح بالا عمدتاً در سطوح بالای مدیریت، که هنجارهای‌تصمیم‌گیری از حداقل درجه معینی برخوردارند، اتفاق می‌افتد.
آرجریس وشون (۱۹۷۸) این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقه‌ای می‌شناسند. یادگیری دوحلقه‌ای زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان خطاها را کشف و اصلاح می‌کند وهنجارها، رویه‌ها، سیاستها، و هدفهای موجود را زیر سؤال می‌برد و به تعدیل واصلاح آنها می‌پردازد. آرجریس و شون (۱۹۹۶) نوع سومی از یادگیری تحت عنوان یادگیری ثانویه(۱۷) یا سه حلقه‌ای(۱۸) را معرفی می‌کنند. یادگیری ثانویه‌زمانی اتفاق می‌افتد که سازمانها یاد بگیرند که چگونه یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقه‌ای توانایی یادگرفتن درباره یادگیری است.
فایول و لایلز ویژگیهای تعاریف ارائه شده از دو نوع یادگیری سطح پایین‌و سطح بالا را در قالب جدول شماره یک مقایسه کرده‌اند(Fiol and Lyles,1985:810).
مایکل جی مارکوارت (۱۹۹۵) دسته‌بندی دیگری شامل چهار نوع یادگیری‌سازمانی ارائه می‌کند که تفاوتهای اندکی با انواع یادگیری سازمانی که تا به این‌مرحله معرفی شدند، دارند. در این تقسیم‌بندی انواع یادگیری سازمانی عبارتنداز:
الف- یادگیری انطباقی:(۱۹) یادگیری انطباقی زمانی اتفاق می‌افتد که یک فرد یاسازمان از تجربه و تفکر(۲۰) یاد می‌گیرد. ”فرایند یادگیری انطباقی خود شامل‌چهار مرحله است که عبارتند از:
۱- سازمان اقدام به فعالیتی می‌کند که در جهت دستیابی به هدف از پیش‌تعیین شده است؛
۲- فعالیت سازمان منجر به نتیجه‌ای داخلی یا خارجی می‌شود؛
جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .
