عنوان :

پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران در سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه

تعداد صفحات :۱۵۰

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

ارتباط در تمام جنبه های زندگی دخالت دارد معلمان با استفاده از روش های شفاهی ،‌ کتبی، و رسانه های دیگر نظیر نوارهای ویدئو ‌، کامپیوتر و اشکال هنری تدریس می کنند.

دانش آموزان نیز یادگیری خود را از طریق رسانه های مشابهی نشان می دهند ‌، از یک جهت می توان گفت که دانش آموزان معلمان و مدیران با برقراری ارتباط امرار معاش می کنند.

همچنین می توان گفت برقراری ارتباط صحیح ، بین اجزای گوناگون یک سازمان از ارکان وظایف مدیر در فرایند مدیریت است. در واقع ارتباط مؤثر با افراد و درک انگیزه های آنان باعث توفیق مدیریت در انجام وظیفه رهبری می شود . به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند .

از این گذشته، «چستر بارنارد» مشاهده کرد که وجود اهداف مشترک برای تلاش های گروهی ضروری است. اهداف نیز زمانی شناخته شده ،مفید و پویا هستند که در مورد آنها بین افراد گروه ارتباط برقرار گردد. در سازمان ها بزرگ و پیچیده ‌،تبدیل اهداف به اقدامات عملی و متعاقب آن کسب موفقیت به ارتباطات بستگی دارد. بنابراین ‌،برقراری یک شبکه ارتباطی فراگرد ارتباطی ، اولین وظیفه فرد سازمان دهنده و وظیفه مدیر می باشد . همچنانکه « هربرت سایمون » به طور  خلاصه ‌، اظهار داشت :« سازمان نمی توان بدون ارتباطات وجود داشته باشد .».

بنابراین به نظر می رسد یک مدیر موفق با بهره گیری از روشهای اثر بخش ارتباطات برای افزایش کارایی مجموعه خود نقش ارزنده ای دارد.

هر جا که ارتباطات موثرتر، بهتر و شفاف تر خواهد بود عملکرد مدیران هم نیز بهبود داشته و مطمئناً عکس این قضیه نیز به اثبات رسیده است.

و واقعیت آن است که کشور ما به لحاظ جمعیتی ، از جوان ترین کشورهای دنیاست و نسل جوان بر اساس آمارهای موجود ، تقریبا نیمی از جمعیت کشورمان را تشکیل می دهد . از سوی دیگر ، جوانان سرمایه های اصلی جامعه ایران اسلامی محسوب می شوند که با بهره گیری صحیح از توانمندیهای آنان می توان تضمین کننده رشد و توسعه کشورمان باشیم .

بدیهی است که « سازمان ملی جوانان » مهمترین نهاد مسئوول در جهت فراهم اوردن فرصتها و تحقق نیازها و خواسته های جوانان می باشد لذا باید هر چه بیشتر به ارتباط این سازمان با نسل جوان اهتمام ویژه ای را مبذول داشت تا ازاین طریق بتوانیم در عرصه های گوناگون اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و اقتصاید کشورمان نقش بسزایی را ایفاء کنند.

بنابراین در این تحقیق بررسی و مطالعه نقش فرایند ارتباطات در عملکرد مدیران در سازما نملی جوانان و نهاد های تابعه است. بطور کلی یافته های این پژوهش نشان داد که مدیران سازمان ملی جوانان از کارکرد های فرایند ارتباطات در جهت کنترل رفتار سازمانی پرسنل و تبادل اطلاعات بمنظور تصمیم گیری در جهت اعمال اصول مدیریت بر پرسنل اعمال می شود در حالیکه در خصوص دیگر کارکرد ارتباطات، ایجاد انگیزه و بیان عواطف و احساسات در جهت اعمال اصول مدیریت بر پرسنل اعمال نمی شود.

بطور کلی یافته های این پژوهش نشان داده است که مدیران سازمان ملی جوانان از کارکردهای فرایند ارتباطات در جهت کنترل رفتار سازمانی پرسنل، ایجاد انگیزه و نیز تبادل اطلاعات بمنظور تصمیم گیری در جهت اعمال اصول مدیریت بر پرسنل تا حد زیاد استفاده می نمودند با این تفاوت که مدیران این سازمان از بیان عواطف و احساسات (روحیه) در جهت اعمال اصول مدیریت بر پرسنل استفاده نمی شود.

واژه های کلیدی:  فرایند ارتباطات، عملکرد، کنترل رفتار سازمانی پرسنل، مدیر، سازمان ملی جوانان

فهرست مطالب

چکیده            ۱
فصل اول: کلیات پژوهش
۱-۱- مقدمه           ۳
۲-۱- بیان مسئله           ۳
۳-۱- هدف پژوهش        ۴
۴-۱- اهمیت ضرورت پژوهش                ۵
۵-۱- انگیزه پژوهش         ۶
۶-۱- سوالهای پژوهش        ۶
۷-۱- تعاریف عملیاتی        ۶
فصل دوم:  ادبیات و پیشینه پژوهش
۱-۲-  مبانی نظری پژوهش                ۱۱
۱-۱-۲- سابقه تاریخی و نقش ارتباطات             ۱۲
۲-۱-۲- ارتباطات چیست                ۱۴
۳-۱-۲- تعاریف ارتباطات                ۱۵
۴-۱-۲- هدف از برقراری ارتباط                ۱۷
۵-۱-۲- انواع ارتباطات        ۱۸
۶-۱-۲- محاسن ارتباطات غیر رسمی             ۲۲
۷-۱-۲- شیوه های ارتباط                ۲۳
۸-۱-۲- شکلهای ارتباط        ۲۵
۹-۱-۲- فرآیند ارتباطات        ۲۹
۱۰-۱-۲- الگوی ارتباطی برلو                ۳۱
۱۱-۱-۲- ارتباطات سازمانی به عنوان یک فرآیند متقابل       ۳۱
۱۲-۱-۲- موانع برقراری ارتباط                ۳۲
۱۳-۱-۲- کارکردهای ارتباطات                ۳۳
۱۴-۱-۲- نقش ادراک در ارتباطات             ۴۵
۱۵-۱-۲- بازخور        ۴۷
۱۶-۱-۲- ویژگی یک ارتباط مؤثر             ۴۹
۱۷-۱-۲- رفتار تأثیر گذار چیست             ۵۰
۱۸-۱-۲- نقش بیان مؤثر در ارتباطات             ۵۰
۱۹-۱-۲- چگونگی اثر بخشی و ارتقاء ارتباطات          ۵۲
ارتباط مؤثرتر           ۵۲
۲۱-۱-۲- نقش شما در بهبود ارتباطات             ۵۳
۲۲-۱-۲- ارتباطات محور توسعه                ۵۵
۲۳-۱-۲- پیشرفت ارتباطات                ۵۶
۲۴-۱-۲- انواع ارتباطات در سازمان             ۵۹
۲۵-۱-۲- اهمیت ارتباطات سازمانی             ۶۳
۲۶-۱-۲- مدیریت ارتباطات سازمانی             ۶۵
۲۷-۱-۲- اهمیت ارتباطات در مدیریت             ۶۵
۲۸-۱-۲- ارتباطات و مشکلات مدیریت             ۶۹
۲-۲- عملکرد           ۷۰
۱-۲-۲- مدیریت عملکرد                ۷۱
۲-۲-۲- دیدگاههای تاریخی در مورد عملکرد          ۷۲
۳-۲-۲- تعریف ارزشیابی عملکرد             ۷۳
۴-۲-۲- سابقه مدل ACHIEVE             ۷۵
۵-۲-۲- استفاده از مدل ACHIEVE             ۷۷
۶-۲-۲- سه کنش مدیریت عملکرد             ۸۱
۷-۲-۲- برنامه ریزی عملکرد                ۸۲
۸-۲-۲- سرپرستی        ۸۳
۹-۲-۲- مرور بر عملکرد                ۸۵
۱۰-۲-۲- معیارهای عملکرد                ۸۵
۱۱-۲-۲- تجدید نظر در عملکرد ممکن است عملکرد را کم اهمیت جلوه دهد         ۸۸
۱۲-۲-۲- الگوی بهبود عملکرد مدیریت             ۹۲
۳-۲- پیشینه پژوهش        ۹۶
۱-۳-۲- تحقیقات داخل کشور                ۹۶
۲-۳-۲- تحقیقات خارج کشور                ۹۸
فصل سوم: فرایند پژوهش
۱-۳- روش پژوهش       ۱۰۵
۲-۳- جامعه آماری       ۱۰۵
۳-۳- نمونه و روش نمونه گیری        ۱۰۵
۴-۳- ابزار پژوهش       ۱۰۶
۵-۳- چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش       ۱۰۷
۶-۳- روش تجزیه و تحلیل داده ها       ۱۰۷
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری
۱-۴- مقدمه       ۱۰۹
۲-۴- توصیف داده ها       ۱۱۰
۳-۴- تحلیل داده ها       ۱۱۹
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد
۱-۵- بحث و نتیجه گیری       ۱۲۷
۱-۱-۵- تفسیر سوال اصلی پژوهش       ۱۲۷
۲-۱-۵- تفسیر سوالات فرعی پژوهش       ۱۲۷
۱-۲-۱-۵- تفسیر سوال فرعی اول پژوهش       ۱۲۷
۲-۲-۱-۵- تفسیر سوال فرعی دوم پژوهش       ۱۲۸
۳-۲-۱-۵- تفسیر سوال فرعی سوم پژوهش       ۱۲۸
۴-۲-۱-۵- تفسیر سوال فرعی چهارم پژوهش       ۱۲۹
۲-۵-  نتیجه کلی       ۱۳۰
۳-۵- محدودیتها و مشکلات پژوهش       ۱۳۰
۴-۵- پیشنهادهای پژوهش       ۱۳۰
۵-۵- خلاصه پژوهش       ۱۳۱
منابع و مآخذ
فهرست منابع فارسی       ۱۳۶
فهرست منابع لاتین       ۱۳۹

 

منابع و مأخذ

منابع فارسی

۱- آذرخش، تقی، ایمانی، محمد نقی ، اسماعیل تبار، مهدی، از آغاز تا پست مدرن، ۱۳۸۳، انتشارات فرهنگ سبز، صص ۶ و ۵۸٫

۲- آذرنگ، عبدالحسین، ۱۳۷۸، شمه ای از اطلاعات و ارتباطات، نشر کتابدار، ص ۲۷٫

۳- اقتداری، علی محمد، ۱۳۸۰، سازمان و مدیریت، تهران، مولوی، ص ۲۶ و ۱۰۵٫

۴- الوانی، سید مهدی، ۱۳۷۲، مدیریت عمومی، نشر نی،ص ۸۸ .

۵- الوانی، سید مهدی، پژوهشی در زمینه برخی از مشکلات سازمانی و عدم ارضای نیازهای کارکنان، مدیریت دولتی، تهران، مرکز مدیریت دولتی، ۱۳۶۹، ص ۵۳٫

۶- بهرنگی، محمد رضا، ۱۳۷۸، مدیریت آموزشی و آموزشگاهی، ص ۹۸٫

۷- پرهیزگار، کمال، ۱۳۶۸، روابط انسان در مدیریت، تهران، انتشارات اشراقی، صص ۲۱۷ و ۲۲۵ و ۲۳۰ .

۸- جاسبی، عبدالله، ۱۳۶۸، نظارت و کنترل سازمانی از دیدگاه اسلام، مرکز مدیریت دولتی، صص ۲۴۲ و ۲۴۴ و ۲۴۵٫

۹- جهانگردی، مرتضی، ۱۳۸۳، نشریه جهان اقتصاد ، ص ۴۶٫

۱۰-                    خدامی، مسعود، ۱۳۸۰، نشریه صنعتی نساجی، ص ۸۵٫

۱۱-                    رابینز، استیفن پی، ۱۳۷۸، رفتار سازمانی، مفاهیم نظریه و کاربردها، ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر محمد اعرابی، جلد دوم، تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، ص ۵۱٫

۱۲-                    رحمانی، مهری، نشریه زیور ورزش، شماره ۲۶، تابستان ۱۳۶۹، ص ۲۶٫

۱۳-                    رضاییان، علی، ۱۳۷۳، مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات دانشگاه تهران، صص ۳۹ و ۲۰۰ .

۱۴-                    رضائیان، علی، ۱۳۷۱، اصول مدیریت، انتشارات سمت، ص ۶۱-۶۳٫

۱۵-                    رزاقی، محمدرضا، ۱۳۸۲، نشریه صنایع پلاستیک،ص ۲۵

۱۶-                    رنجبری، مجید، ۱۳۸۰، بررسی میزان اثربخشی ارتباطات، ارشد، ص ۷۸

۱۷-                    روحانی، محمد حسین، ۱۳۷۸، بررسی و نقش فرایند ارتباطات در عملکرد مدیران، کارشناسی ارشد، ص ۹۸-۹۹٫

۱۸-                    سازمان امور اداری و استخدامی کشور، ۱۳۷۳، مدیریت عملکرد، ناشر سازمان معین ادارات،ص ۹٫

۱۹-                    صائمیان، علیرضا، ۱۳۷۷، نشریه جهان اقتصاد،ص ۲۲٫

۲۰-                    علاقه بند، علی، ۱۳۷۸، مدیریت عمومی، تهران نشر روان ، ص ۹٫

۲۱-                    علوی،سیدامین الله،۱۳۷۰ روان شناسی مدیریت و سازمان، مرکزآموزش مدیریت دولتی،ص ۱۰۵٫

۲۲-                    عمید، حسن، ۱۳۶۱، فرهنگ فارسی عمید، تهران، نشر سپهر، ص ۹۱۷

۲۳-                    فرد لوتانز، ۱۳۷۴، رفتار سازمانی، ترجمه دکتر علامعلی سرمد، ناشر موسسه بانکداری ایران، صص ۶۶۰ و ۶۷۲ و ۶۷۴ و ۶۷۵٫

۲۴-                    فلاح، ام البنین، ۱۳۸۱، نشریه صدای عدالت، ص ۳۵

۲۵-                    کاظمی، بابک، ۱۳۶۸، سیستم اطلاعات مدیریت، تهران، ناشر پیشبرد، صص ۱۰۷ و ۱۱۱ و ۱۱۶٫

۲۶-                    کروبی، مهدی، ۱۳۸۱، نقش ارتباطات (میان فردی) در توسعه صنعت جهانگردی، (رساله دکتری)، ص ۱۰۱٫

۲۷-                    کروبی، محسن، ۱۳۷۸، اطلاعات و ارتباطات، نشر روان، صص ۶۱ و ۱۰۵٫

۲۸-                    کوکلان، هوشنگ، ۱۳۵۸، رفتار سازمانی، تهران، دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، صص ۲۲۵ – ۲۲۸ .

۲۹-                    کونتز و اودانل، ۱۳۷۵، اصول مدیریت، ترجمه دکتر فرهنگی، طوسی، مهدویان و علوی،ص ۴۱۱ .

۳۰-                    گیریفین، مورهد، ۱۳۷۴، رفتار سازمانی، ترجمه الوانی، معمارزاده، صص۱۳۴ و ۴۶۳ و ۴۶۵٫

۳۱-                    محسنیان راد، مهدی، ۱۳۶۹، ارتباط شناسی، ناشر سروش، ص ۲۴۷

۳۲-                    مشبکی، اصغر، ۱۳۷۱، بررسی جوانب مختلف انگیزش کارکنان در سازمان، مدیریت دولتی، تهران ، ص ۲۴۰٫

۳۳-                    معتمد نژاد، کاظم، ۱۳۷۱، وسایل ارتباط جمعی، ناشر دانشگاه علامه طباطبایی، ص ۷۱٫

۳۴-                    مصدقی، مجتبی، ۱۳۸۰، نشریه جهان اقتصاد، شماره ۸٫ ، ص ۲٫

۳۵-                    میر سپاسی، علی، ۱۳۷۱، اصول مدیریت، انتشارات سمت ، صص ۳۵۶ و ۳۵۷ و ۴۱۱٫

۳۶-                    میچل ترنس، آر، ۱۳۷۳، مردم در سازمانها، ترجمه دکتر حسین شکرکن، انتشارات رشد، صص ۹۸ و ۳۷۳٫

۳۷-                    مومنی، عبدالله، ۱۳۸۴، بررسی نقش ارتباطات در بهره وری، ارشد، ص ۸۸٫

۳۸-                    هوی و میسکل، ۱۳۸۲، مدیریت آموزش، ترجمه دکتر سید عباس زاده، انتشارات دانشگاه ارومیه، ص ۶۶۸٫

۳۹-                    هری، پال و بالانچارد، ۱۳۷۸، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه دکتر قاسم شبستری، تهران، انتشارات امیرکبیر ، صص ۴۲۰ – ۴۲۱٫

۱-    Arthur G. Bdian,(1986) ,  International Edition, PP 518- 538.

۲-    Appold, Barbara , (2006) , “A case study of the impact od teachers with awareness of the process communication model on student achievement”. Ed . D ., central Michigan Univarsity.

۳-    Barney. B. Jay, Griffin W. Ricky.(1992), The Management of organization. USA: Houghton Mifelin company.

۴-    Barnard, A. and barrett, K, (1951) , An Exprimental Approach to organization communication, Perssonnel, P. 366.

۵-    Harper, Lois, (2006), “A compostite semantic communications framework for representation of agent communication language semantics”. Ph. D. the university of Alabama in Huntsville.

۶-    Li, Hongjun, (2002), “I,telligent distributed fault and performance Management for communication networks”. Ph. D. University of Maryland college park.

۷-    Kemmitt, Alicia M, (2006), “ Active voice and community engagement: transforming united states public service media through strategic communication”. Ph. D, University of Massachusetts Amherst

۸-    By Oliphant , Rebecca go , (1994) , Linking communication with performance management in an applied setting. Ph. D., The florida state university.

۹-    Ries, shonna K, (2005), “ Family communication patterns and conflict management styles dating relationships: An empirical study”. M.A, California state university, dukkerton.

۱۰-                      Robines. P, Stephen, ( 1998) , organization Behavior. USA: prentice- Hall, International, Inc.

۱۱-                       Ross, Joel. E, (1970) , management by Information system, New Jersey: Prentice- Hall, Inc.

۱۲-                       Schpdeebeck, peter.(1971) ,  P, management system, New York: john wiley and sons, Inc.

۱۳-                       Sawatzky , Harvey , M.N.R.M., (2006) ,  Partnership and communication in resource management : A study of the Canadian model forest network. University of Manitoba (Canada).

۱۴-     Stoner. A. F, James, Freeman. R, Edward,( 1989) ,  management, USA: prentice- Hall, International, Inc.

۱۵-     Wyatt. H, (1990) , “crisis in supervision”. Personal, Vol. 67, No. 11, Nov. pp: 1.

۱۶-     Thompson, jon,(2006) ,  “ Adapting the process communication model to higher education writing. Ed. D, central Michigan University.

 

۱-۱- مقدمه

در دنیای کنونی نقش ارتباطات در یک مجموعه، به عنوان یکی از عناصر اولیه مدیریت به شمار می رود. بنابراین به نظر می رسد با توجه به رشد روز افزون سازمانها از یک سو و پیچیدگی مباحث مدیریتی از سوی دیگر اهمیت نیاز به ارتباطات روزانه و موثر بیشتر می شود.

ارتباطات سازمانی شامل فرایندی است که دو یا چند واحد از یک مجموعه از طریق تبادل نظر، اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله کرده و از آنجایی که ارتباطات از عناصر اولیه مدیریت است، مدیران باید در سطوح مختلف با افراد مجموعه و یا همطراز خود ارتباط موثر برقرار کنند.

ارتباطات موثر یکی از عناصر کلیدی موفقیت مدیران است چرا که اطلاعات به عنوان یک ورودی با اهمیت در سیستم سازمانی و در سایه ارتباطات موثر وارد مجموعه شده و پس از راه یابی، نیازمند سیستم ارتباطی کارآمد خواهد بود، تا مورد پردازش قرار گیرد و همانند خون در شریان آن مجموعه جریان یابد.

بدیهی است ارتباط مدیران با افرادی که در مجموعه تحت نظارت آنان انجام وظیفه می نمایند، باید به بهترین شیوه ارتباطی جهت نیل به اهداف آن مجموعه باشد چرا که همه جوانب کار مانند آموزشی، ارجاع، ماموریت و ارزیابی عملکرد از طریق این ارتباطات صورت می گیرد.

بنابراین به نظر می رسد یک مدیر موفق با بهره گیری از روشهای اثر بخش ارتباطات برای افزایش کارایی مجموعه خود نقش ارزنده ای دارد.

هر جا که ارتباطات موثرتر، بهتر و شفاف تر خواهد بود عملکرد مدیران هم نیز بهبود داشته و مطمئناً عکس این قضیه نیز به اثبات رسیده است (رحمانی ، ۱۳۶۹ . ص ۲۶).

۲-۱- بیان مسئله

با توجه به این که ارتباطات فرایندی محوری در تبادل اطلاعات بین اعضاء سازمان و بین سازمانی است و تعاملات قسمتهای مختلف را برقرار می کند بنابراین یک ابزار موثر در هماهنگ سازی کاربرد اثر بخش منابع انسانی تلقی می شود و در سازمانهایی که فرایند ارتباطات به خوبی برقرار نشود آثار و تبعاتی را بدنبال خواهد داشت که یکی از آنها می تواند در عملکرد مدیران موثر واقع شود.

تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از تعارضهایی که بین افراد یا کارکنان یک سازمان پیش می آید ناشی از ارتباطات ضعیف و یا ارتباطات ناقص است. زیرا افراد هفتاد درصد ساعات کارشان را بصورت نوشتن، خواندن، صحبت کردن و یا گوش دادن صرف ارتباطات می کنند (رابینز ، ۱۹۹۸ . ص ۳۱۰  ) .

یکی از موانع اساسی عملکرد موفقیت آمیز یک گروه یا یک سازمان فقدان ارتباطات اثر بخش است. اثر بخشی «ارتباطات» به دو دلیل برای مدیران اهمیت دارد. یکی آن که مدیران کارکرد های مدیریت را بوسیله فرایند «ارتباطات» انجام می دهند و دیگر اینکه ارتباطات امری حیاتی است که مدیران قسمت اعظم وقت خود را صرف آن می کنند (ابستونروفریمن ترجمه اعرابی و پارسیان ، ص ۱۱۱).

بنابراین «ارتباطات» اثر بخش لازمه اثر بخشی هر گروه و سازمانی است زیرا از جمله عوامل سه گانه ای که به عنوان معیارها و مقیاسهای «اثر بخشی سازمانی» برشمرده اند مهارتهای ارتباطی مدیریتی، مدیریت اطلاعات و ارتباطات می باشند (رابینز ترجمه کبیری ، ۱۳۷۶ . ‌ص ۵۱).

واقعیت آن است که کشور ما به لحاظ جمعیتی ، از جوان ترین کشورهای دنیاست و نسل جوان بر اساس آمارهای موجود ، تقریبا نیمی از جمعیت کشورمان را تشکیل می دهد . از سوی دیگر ، جوانان سرمایه های اصلی جامعه ایران اسلامی محسوب می شوند که با بهره گیری صحیح از توانمندیهای آنان می توان تضمین کننده رشد و توسعه کشورمان باشیم .

بدیهی است که « سازمان ملی جوانان » مهمترین نهاد مسئوول در جهت فراهم اوردن فرصتها و تحقق نیازها و خواسته های جوانان می باشد لذا باید هر چه بیشتر به ارتباط این سازمان با نسل جوان اهتمام ویژه ای را مبذول داشت تا ازاین طریق بتوانیم در عرصه های گوناگون اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و اقتصاید کشورمان نقش بسزایی را ایفاء کنند.

۳-۱- هدف پژوهش

۱-۳-۱- هدف کلی: بررسی و مطالعه نقش فرایند ارتباطات در عملکرد مدیران

۲-۳-۱- اهداف جزئی:

۱- شناخت نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص کنترل رفتار سازمانی پرسنل .

۲-  شناخت نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص ایجاد انگیزه در پرسنل.

۳- شناسایی نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص بیان عواطف و احساسات (روحیه پرسنل).

۴- شناسایی نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری در سازمان .

۴-۱- اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش

تحقیقات نشان داده است که مدیران، حدود ۵۰ تا ۸۰ درصد از وقت خود را به نحوی صرف ارتباط با دیگران می نمایند البته این امر چندان هم دور از ذهن نیست، زیرا ایجاد ارتباط برای تمام فعالیتهای یک سازمان امری حیاتی است. بدون وجود یک ارتباط موثر، (مدیریت، عملکردها، نوآوری، درک نیازهای مشتری و برنامه ریزی امور جاری ) انجام نخواهد گرفت و یا بسیار ضعیف خواهد بود. در هر سازمانی بدون وجود ارتباطات ایجاد هماهنگی بین واحدهای مختلف سازمان غیرممکن خواهد بود و مشکلات زیادی در انجام عملیات و برآوردن هدفهای سازمان و ارزشیابی فعالیت ها بوجود خواهد آمد.

ارتباطات بعنوان فرایندی، محوری است که در تبادل اطلاعات بین اعضاء سازمان و بین سازمانی موثر
می باشد و تعاملات قسمتهای مختلف را برقرار می کند بنابراین یک ابزار موثر در هماهنگ سازی کاربرد اثر بخش منابع انسانی تلقی می شود.

در سازمانهایی که فرایند ارتباطات به خوبی برقرار نشود آثار و تبعاتی را بدنبال خواهد داشت که یکی از آنها را می توان اختلال در عملکرد مدیران را نام برد لذا پژوهشگر در نظر دارد که نقش ارتباطات بر عملکرد مدیران را مورد سنجش قرار دهد بدین جهت سازمان ملی جوانان بعنوان یکی از سازمانهایی که نقش عمده را در ارتباط با جوانان ایفاء می کنند لحاظ گردیده است.

قابل ذکر است که از نتایج این پژوهش مدیران و کارکنان سازمان ملی جوانان و نهادهای وابسته، نظام آموزشی، دانشجویان رشته های علوم انسانی، مدیریت، بویژه مدیریت آموزشی بهره مند می گردند.

۵-۱- انگیزه پژوهشگر

یکی از موضوعات مهمی که امروزه سازمانهای ما با آن درگیر هستند غفلت از مقوله ارتباطات سازمانی است که هر گونه خللی در این رابطه منجر به پایین آمدن عملکرد مدیران می شود.

این موضوعات و همچنین قلت و کمی پژوهش در ارتباط با این موضوع پژوهشگر را برانگیخت تا با بررسی کارکردهای ارتباطات و تأثیر آن بر عملکرد مدیران در گام نخست بدنبال پیدا کردن موانع ارتباطی در سازمان و سپس ارائه راهکارهای برای از بین بردن این موانع و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان شود.

۶-۱- سوالهای پژوهش

۱-۶-۱- سوال اصلی:

از نظر مدیران و کارکنان، آیا فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران نقش دارد؟

۲-۶-۱- سوالات فرعی:

۱- از نظر مدیران و کارکنان، عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در زمینه کنترل رفتار سازمانی پرسنل چگونه است ؟

۲- از نظر مدیران و کارکنان، عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در زمینه ایجاد انگیزه در پرسنل چگونه است ؟

۳- از نظر مدیران و کارکنان، عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در زمینه بیان عواطف و احساسات (روحیه) پرسنل چگونه است ؟

۴- از نظر مدیران و کارکنان، عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در زمینه انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری چگونه است؟

۷-۱- تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

متغییر مستقل :

۱-۷-۱- فرایند ارتباطات

تعریف نظری: عبارت است از مراحل موجود بین یک منبع و یک گیرنده که منتج به انتقال معانی و مفاهیم            می گردد (رابینز ، ۱۹۸۹ . ص ۲۶۹).

تعریف عملیاتی: منظور از فرآیند ارتباطات نمره به دست آمده از پرسشنامه ارتباطات می باشد که در قالب چهار ویژگی ارتباطات رابینز می باشد.

۲-۷-۱- ارتباطات

تعریف نظری: ارتباطات عبارت است از جابه جا شدن اطلاعات یا داده ها از سوی فرستنده (اطلاعات) به گیرنده (اطلاعات) به این شرط که هم فرستنده و هم گیرنده اطلاعات جا به جا شده را درک نموده و بفهمند (علوی ، ۱۳۷۰ . ص ۳۳۰).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش از پرسشنامه ۲۶ سئوالی محقق ساخته جهت سنجش ارتباطات از فرستنده (مدیر ) به گیرنده ( افراد شاغل در سازمان ) مورد استفاده قرار گرفت.

تغییر وابسته :

۳-۷-۱- عملکرد

تعریف نظری:‌ مجموعه عملیاتی که مدیر به طور روزمره در محیط کار خود انجام می دهد. که همه وظایف مدیر را در بر می گیرد. ( برنامه ریزی ، سازمان دهی ، هماهنگی ، فرماندهی ، کنترل )

(رضائیان، ۱۳۷۳، ص ۲۱۷).

تعریف عملیاتی: منظور از عملکرد نمره به دست آمده از پرسشنامه ارتباطات می باشد که در قالب چهار ویژگی ارتباطات رابینز می باشد.۱- کارکرد کنترل رفتار سازمانی   ۲ – ایجاد انگیزه در پرسنل ۳- بیان عواطف و احساسات (روحیه) ۴- انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری .

۴-۷-۱- کنترل رفتار سازمانی پرسنل

تعریف نظری: سازمانها دارای سلسله مراتبی از قدرت و خطوط هدایت رسمی هستند که کارکنان موظف به دنباله روی از آنها می باشند. ارتباط از راههای گوناگون موجب کنترل رفتار اعضاء می گردد

(الوانی ، ۱۳۷۲ . ص ۸۷).

تعریف عملیاتی: با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته سئوالهای ( ۹-۲) میزان کنترل رفتار سازمانی پرسنل مورد بررسی قرار می گیرد .

 

۵-۷-۱- ایجاد انگیزه در پرسنل

تعریف نظری: فراهم آوردن شرایطی برای تلاش و کشش فرد جهت ارضاء یک خواسته یا هدف در سازمان (بهرنگی، ۱۳۸۰ . ص ۱۳۸).

تعریف عملیاتی: با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته ، سوالهای ( ۱۵-۱۰) میزان ایجاد انگیزه مورد بررسی قرار می گیرد.

 

۶-۷-۱- بیان عواطف و احساسات (روحیه) پرسنل

تعریف نظری: یک مکانیسم اساسی در جهت نمایش احساس رضایت یا عدم رضایت است تا در نتیجه ایجاد ارتباط بین افراد، فرصتی برای بیان احساسات و ادراکات آنان در جهت رضایت و اظهار نیازهای اجتماعی شان صورت گیرد (رابینز ، ۱۹۸۹، ترجمه پارسائیان، ۱۳۶۹٫ ص ۲۶۸).

تعریف عملیاتی: با استفاده از پرسشنامه محقق ساخت سئوالهای ( ۱۸-۱۶ ) میزان بیان عواطف و احساسات پرسنل را می سنجد

۷-۷-۱- تبادل اطلاعات به منظور تصمیم گیری

تعریف نظری: ماده سیالی که اجزاء سیستم سازمانی، یا واحدها و سطوح مختلف سازمان را به هم مرتبط می کند، ارتباطات یا رد و بدل شدن و جریان اطلاعات (به صورت مختلف) می باشد. ارتباطات از طریق انتقال اطلاعات در بین افراد گروه موجب تسهیل در امر تصمیم گیری در نتیجه انتخاب بهترین راه از بین راههای مختلف می گردد. نقش اطلاعاتی ارتباطی زمانی مشهود است که مدیران به دریافت، جمع آوری و انتشار اطلاعات می پردازند (رابینز، ۱۹۸۹، ترجمه پارسائیان، ۱۳۶۹٫ ص ۲۶۸).

تعریف عملیاتی: با استفاده از پرسشنامه محقق ساخت سئوالهای ( ۱۹-۲۶ ) میزان بیان تبادل اطلاعات به منظور تصمیم گیری مورد بررسی قرار می گیرد.

 

۸-۷-۱- کارکنان

تعریف نظری : کسانی که در اداره یا بنگاهی کار می کنند ، عضو اداره ( فرهنگ فارسی عمید،۱۳۶۱٫ ص ۹۱۷).

تعریف عملیاتی : منظور از کارکنان در این پژوهش افرادی هستند که در سازمان دارای شغل و مسئولیت هستند و با مشارکت آنان سازمان اداره می شود در این پژوهش به ۱۶۹ نفر کارمند پرسشنامه ارائه گردید.

 

۹-۷-۱- مدیر

تعریف نظری: هماهنگ کننده منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدفها (علاقه بند، ۱۳۷۸، ص ۹) .

تعریف عملیاتی: با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته ۱۴ نفر از مدیران به پرسشنامه ۲۶ سئوالی پاسخ دادند.

۱-۲- مبانی نظری پژوهش

فراهم آوردن یک سیستم ارتباطی ‌،از جمله وظایف اساسی  مدیر می باشد.

«چستر آی.بارنارد»

ارتباط در تمام جنبه های زندگی دخالت دارد معلمان با استفاده از روش های شفاهی ،‌ کتبی، و رسانه های دیگر نظیر نوارهای ویدئو ‌، کامپیوتر و اشکال هنری تدریس می کنند.

دانش آموزان نیز یادگیری خود را از طریق رسانه های مشابهی نشان می دهند ‌، رؤسای نواحی و مدیران مدارس ،‌بیش از ۷۰ درصد وقت خود را صرف ارتباط می کنند . از یک جهت می توان گفت که دانش آموزان معلمان و مدیران با برقراری ارتباط امرار معاش می کنند.

همچنین می توان گفت برقراری ارتباط صحیح ، بین اجزای گوناگون یک سازمان از ارکان وظایف مدیر در فرایند مدیریت است. در واقع ارتباط مؤثر با افراد و درک انگیزه های آنان باعث توفیق مدیریت در انجام وظیفه رهبری می شود . به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند .

از این گذشته، «چستر بارنارد» مشاهده کرد که وجود اهداف مشترک برای تلاش های گروهی ضروری است. اهداف نیز زمانی شناخته شده ،مفید و پویا هستند که در مورد آنها بین افراد گروه ارتباط برقرار گردد. در سازمان ها بزرگ و پیچیده ‌،تبدیل اهداف به اقدامات عملی و متعاقب آن کسب موفقیت به ارتباطات بستگی دارد. بنابراین ‌،برقراری یک شبکه ارتباطی فراگرد ارتباطی ، اولین وظیفه فرد سازمان دهنده و وظیفه مدیر می باشد . همچنانکه « هربرت سایمون » به طور  خلاصه ‌، اظهار داشت :« سازمان نمی توان بدون ارتباطات وجود داشته باشد .» (وین ک.هوی و سسیل ج . میسکل . ترجمه عباس زاده ۱۳۸۲ ص ۶۶۸).

 

۱-۱-۲- سابقه تاریخی و نقش ارتباطات

در نخستین مباحث مربوط به مدیریت موضوع ارتباطات بسیار  کم مورد توجه قرار می گرفت . اگر چه در کنشهای فرماندهی و اصل سلسله مراتب‌، مسأله ارتباطات به طور تلویحی گنجانده شده بود، ‌اما نخستین نظریه پردازان هیچگاه به طور کامل به این مقوله نپرداختند. و آن را در نظریه های مدیریتی نگنجاندند. در همان حال، ‌عموماً نقش ارتباطات غیر رسمی را در ارتباط با مسأله تکمیل مجاری ارتباطی رسمی و سلسله مراتبی اذعان داشتند.

لیکن نظریه پرداز پیشگام مدیریت، هانری فایول، تقریباٌ نخستین کسی بود که مسأله ارتباطات را به تفضیل تجزیه و تحلیل کرد و برای آن راه حل معنی دار ارائه داد. شکل ۲-۱ حالت بسیار ساده سازمان رسمی را به تفسیر فایول نشان می دهد .

اگر مجاری رسمی این سازمان دقیقاً تعقیب شود و شخص «و» بخواهد «ل» ارتباط برقرار سازد، این ارتباط باید از طریق هـ ـ د ـ ج ـ ب ـ الف ـ ح ـ ط ـ ی ـ ک ـ ل صورت گیرد و به صورت بالعکس به او باز گردد به بیان دیگر «و» باید از طریق بیست پست سازمانی با «ل» ارتباط متقابل برقرار سازد از سوی دیگر، ‌اگر «و» با «ل» پل ارتباطی ایجاد کند این ارتباط به بیان فایول چنین خواهد بود:

… «و» و «ل» با یکدیگر مستقیماً مواجه می شوند و در مدت فقط چند ساعت و پس از چند سوال و جواب که باید از بیست نفر می گذشت عده ای را ناآرام می ساخت به کاغذ بازی فراوان منجر می شد هفته ها و ماهها طول می کشید تا به نتیجه ای برسد که میزان رضایت خاطر آن از نتیجه ارتباط مستقیم «و» و «ل» بسیار کمتر بود به تفاهم می رسند.

این «پل ارتباطی » به آنچه در سازمانهای رسمی نوین زیر عنوان ارتباطات افقی خوانده می شود بسیار نزدیک است. متأسفانه اینگونه بینش های کلاسیک بسیار معدود و در بیشتر مواقع منحصر به شخص یا موقعیت های ویژه بود.

در واقع چستر بارنارد در دهه ۱۹۳۰ بهتر از دیگران ارتباطات را به شیوه معنی دار و به عنوان یک پویایی اساسی در رفتار سازمانی مطرح کرد . بارنارد متقاعد شده بود که ارتباطات بزرگترین نیروی شکل دهنده سازمان است . او ارتباطات را در ردیف مقاصد و تمایل مشترک به عنوان یکی از سه عنصر اولیه اداره سازمان می دانست . به نظر او ارتباطات هم سازمان را به صورت یک نظام پویا و سرشار از همکاری در می آورد  هم مقاصد سازمان را به مقاصد اعضای آن پیوند می دهد . فنون ارتباطی که به نظر او هم مکتو ب و هم شفاهی است ، نه فقط برای رسیدن به اهداف سازمان ضرورت دارد بلکه از مبانی بالقوه مشکل ساز سازمان نیز محسوب می شود .به بیان خودش «فقدان یک تکنیک مناسب ارتباطی امکان ا تخاذ برخی مقاصد را به عنوان مبانی سازمان ، از بین می برد .»

بارنارد همچنین ارتباطات را در تعبیر خود از اختیارات می گنجاند ، او تأکید می کرد که قبل از ابلاغ اختیار یا مرجعیت از مافوق به مادون ‌،بایدمفاهیم مورد نظر کاملاً‌معلوم گردد. وی از هفت عامل ویژه ارتباطی نام می برد که در برقراری و حفظ مرجعیت عینی در سازمان حایز اهمیت خاص است . به نظر او هفت عامل مذکور اختصاراً به شرح زیر است :

۱-مجاری ارتباط باید دقیقاً مشخص باشد .

۲-لازم است مجاری ارتباطات هر یک از اعضای سازمان مشخص باشد .

۳-خطوط ارتباطی باید حتی الامکان مستقیم و کوتاه باشد .

۴-لازم است به طور معمول ارتباطات از خطوط کاملاً رسمی اعمال شود.

۵-شخصی که در مرکز ارتباطات قرارا دارد باید صلاحیت داشته باشد.

۶-کنش سازمان نباید در خطوط ارتباطی اخلال کند .

۷-هر ارتباط باید به صورت موثق برقرار شود.

پس از مطرح شدن نظرات فایول و بارنارد پویائیهای ارتباطات در رفتار سازمانی و نظریه های مدیریتی اگر یک موضوع انحصاری نبوده حداقل یکی از موضوعات اساسی بوده است. به استثنای اصول آن دسته از کتب مدیریتی که هنوز هم بر چهارچوب فرایند کلاسیک تأکید می کند، در سایر نوشته ها ارتباطات از توجه عمده برخوردار است . به علاوه مقادیر کثیری کتاب و مقاله به ارتباطات شخص با شخص و ارتباطات سازمانی اختصاص یافته است. متأسفانه در عمل قسمت اعظم این نوشته ها فقط موضوع ارتباطات را به صورت سطحی بررسی کرده ندرتاً بر مبنای یافته های تحقیقات سیستماتیک استوار است. در یک نوشته مجموعه آثار مربوط به ارتباطات به عنوان مقادیری «چرندوپرند» معرفی شده است. تنها در سال های اخیر درباره معنای واقعی فرایند ارتباطات به ویژه در خصوص نحوه تأثیر آن در رفتار سازمانی نظرات صائب ابراز شده است (فرد لوتانز‌، ترجمه سرمد ، ۱۳۷۴٫ ص۶۶۰).

۲-۱-۲- ارتباطات چیست

120,000 ریال – خرید نهایی کردن خرید مورد به سبد خرید اضافه شد

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .