عنوان :

پایان نامه مهارت شغلی مدیر آموزشگاه

تعداد صفحات :۱۲۶

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

این مقاله شامل ۹ فصل که فصل اول توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن، فصل دوم توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزش و کارکردهای آن، فصل سوم توانایی اجرای مقررات و آیین نامه های موسسات کارآموزی ؛ فصل چهارم         توانایی برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه ها ؛ فصل پنجمتوانایی ارزشیابی از دوره های آموزشی ؛ فصل ششم  پایه های اساسی آیین نگارش، فصل هفتم توانایی برقراری روابط انسانی، فصل هشتم  اصول مقدماتی حسابداری عمومی، فصل نهمتوانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار را بیان می کند.

مهمترین و برجسته ترین شاخص آموزش در آموزشگاه ها مدیریت بر آموزشگاه ها می باشد. مدیران معمولاً بر مبنای مبانی و اصول فلسفه آموزش و پرورش مدیریت را انجام می دهند. در نظام جمهوری اسلامی که نظام معتقد به اسلام و مردم پای بند اصول و مبانی توحید و جمهوری اسلامی هستند. مدیران هم اصول و مبانی مدیرت های اسلامی را عندالزوم پیاده می کنند. در سبک مدیریت ممکن است هدف گرا، انسان گرا، و یا میانی که ترکیبی از انسان گرایی و هدف گرایی است اعمال نمایند.

 در برگزاری و پیاده کردن اصول و فنون مدیریت احترام متقابل به شخصیت و مقام همکاران و دانش آموزان به عنوان یک اصل قطعی باید ملاک عمل واقع گردد. و این توانایی از داشتن مدرک تحصیلی بالاتر به وجود نمی آید و به درستی معتقد است که کسانی که فقط درصدد کسب مدارج عالی مدیریت برای کسب و تصاحب قدرت مدیریت هستند چون در میان الفاظ و نظریه ها و ایده ها غرق می شوند، توان برقراری ارتباط حسنه و مدیریتی را از دست می دهند و در اولین تجربه مدیریتی شکست می خورند.

واژه های کلیدی: مدیریت، برنامه ریزی، نظارت، ارزشیابی، روابط انسانی

فهرست مطالب

مقدمه           ۱

فصل اول       ۳
۱ ) توانایی تشخیص مفهوم مدیریت و اصول آن ؛       ۳
۱/۱ ) آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن ( سیستم های باز و بسته و کارکردهای آن ها )؛    ۴
۲/۱ ) آشنایی با مفهوم سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمانهای رسمی و غیررسمی ؛    ۹
۳/۱ ) شناسایی سبک های مدیریتی، آشنایی با اصول مدیریت و کاربرد آنها ؛          ۱۳

فصل دوم       ۲۲
۲ ) توانایی تشخیص مفهوم مدیریت آموزش و کارکردهای آن            ۲۲
۱/۲ ) شناسایی : مفهوم آموزش و آموزشهای رسمی و غیررسمی سازمان نیافته ؛          ۲۴
۲/۲ ) شناسایی ویژگی های آموزش های فنی و حرفه ای و شناسایی نقش سازمان       ۲۵
آموزش فنی و حرفه ای در نظام آموزشی کشور ؛
۳/۲ شناساییی مفهوم مدیریت آموزشی و اصول آن، جایگاه مدیریت آموزشی در       ۳۰
آموزشگاههای فنی و حرفه ای و آشنایی با اصول مدیریت آموزشی و کارکردهای آن؛

فصل سوم       ۳۲
توانایی اجرای مقررات و آیین نامه های موسسات کارآموزی ؛            ۳۲

شناسایی : ویژگی ها، قوانین و مقررات تأسیس ؛      ۳۴
فرایند اخذ مجوز ؛               ۳۵
اصول اجرای مقررات وآییم نامه های تأسیس آموزشگاههای فنی و حرفه ای ؛         ۳۷
آشنایی با مسایل و مسئولیت های حقوقی مدیریت آموزشگاه.             ۳۸
۳ ) قوانین و مقرّرات تأسیس آموزشگاه های فنی و حرفه ای :   ۴۰

فصل چهار       ۴۱
توانایی برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه ها ؛       ۴۱
۱ . ۴ ) دوره های اجرائی قابل اجرا در آموزشگاه ؛       ۴۲
۲ . ۴ ) اصول تشخیص و انتخاب کار در آموزشی آموزشگاه ؛             ۴۵
۳ . ۴ ) فرآیند برنامه ریزی آموزشی استاندار مهارت آموزشگاه ؛             ۴۶
۴ . ۴ ) اصول تدوین اهداف کلی و جزئی دوره آموزشی آموزشگاه ؛             ۵۳
۵ . ۴ ) اصول تحلیل محتوای دوره آموزشی آموزشگاه ؛    ۵۴
۶ . ۴ ) اصول تأمین امکانات آموزشی آموزشگاه ؛       ۵۵
۷ . ۴ ) اصول مدیریت بر اجرای دوره های آموزشی آموزشگاه.             ۵۶

فصل پنجم       ۵۸
توانایی ارزشیابی از دوره های آموزشی ؛         ۵۸
شناسایی :       ۵۹
اصول ارزشیابی جامع و فراگیر ( ارزشیابی پایانی، نظرسنجی از فراگیر و مدرس)؛       ۵۹
اصول ارزشیابی از اثربخشی آموزشی.         ۶۰

فصل ششم       ۷۲
۱ ) پایه های اساسی آیین نگارش ؛             ۷۳
۲ ) مقررات مکاتبات اداری ؛             ۷۳
۳ ) اصول استناد به قوانین و مقررات ؛          ۷۷

فصل هفتم       ۷۹
توانایی برقراری روابط انسانی ؛             ۷۹
– مفهوم ارتباط و عوامل تشکیل دهنده آن ؛       ۸۰
–  عوامل موثر ارتباطی ؛                ۸۰
–  موانع ارتباطی ؛                ۸۲
– اصول برقراری روابط انسانی ؛             ۸۴
– آشنایی با اصول روان شناسی عمومی ؛          ۸۶
– آشنایی با جامعه شناسی عمومی.             ۹۱

فصل هشتم       ۹۳
۱ ) اصول مقدماتی حسابداری عمومی ؛          ۹۴
۲ ) مراکز مالی و اداری مرتبط با آموزشگاه ؛              ۱۰۰
۳ ) تعرفه های آموزشی ؛          ۱۰۱
۴ ) درآمد و هزینه ها ؛             ۱۰۳
۵ ) اصول نظارت بر امور مالی آموزشگاه.      ۱۰۵

فصل نهم           ۱۰۷
توانایی پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و بهداشت کار ؛              ۱۰۷
۱ ) حوادث شغلی و علل بروز آنها ؛                 ۱۰۸
۲ ) بهداشت محیط کار با وسایل ایمنی و بهداشت کار وکاربرد آنها ؛              ۱۰۹
۳ ) شناسایی اصول پیشگیری از حوادث و رعایت نکات ایمنی و حفاظتی      ۱۱۱
بهداشت کار؛
۴ ) عوارض جانبی و اصول انجام کمک های اولیه ؛            ۱۱۳
۵ ) آتش سوزی و اصول انجام آتش نشان ؛            ۱۱۶
۶) منابع و ماخذ            ۱۲۶

مقدمه :

 تغییر ساختار زندگی اجتماعی از زندگی گروهی و محدود خانوادگی و ایلی و قبیله ای به زندگی در جوامع گسترده و متنوع در نهادها و سازمان ها با تکالبف و وظایف مختلف افراد و ایفای نقش انسانها در فرآیند اداری سازمان ها و نهاد به عنوان یک عضو از هزاران و میلیونها عضو باعث به وجود آمدن کارکردهایی در درون سیستم های سازمانی گردید و امروزه شاهد صدها اداره و سازمان و نهاد و موسسه و شرکت و … هستیم که هر کدام با هدف ایفای بخشی از نیازهای اساسی و غیراساسی درصدد تأمین نیازهای متنوع و سیری ناپذیر انسانی در دنیای خاکی تحت عنوان ادامه زندگی تشکیل یافته اند و خود اعضای این تشکل ها در عین تأمین نیاز دیگران خود نیز از موهبت و امتیاز زندگی برخوردارند و روابط و مناسبات و رویکردها و کارکردها و نگرش ها و گرایش ها و انتظارات و توقعات و تکالبف و وظایف و ایفای نقش و برنامه ریزی و سازماندهی و نظارت و کنترل و ارزیابی ها و حتی شکل گیری و حیات و انحلال و تغییر هویت محتوایی و یا تقویت و توسعه حوزه کاری آنها همه و همه تحت عنوان آشنایی مدیریت مفهوم و تبیین می شود و خود مدیریت دارای پیچیدگی ها و شرایط و مقتضیات پیچیده و گوناگونی است که از زمان شکل گیری سازمان ها و نهادها تعاریف و وظایف و حیطه و شرح وظایف و فلسفه و معانی فراوانی برای مفهوم مدیریت به صورت نظریه و تئوری و مبانی و نحوه اجرا و محاسن ومعایب آورده اند. و امروزه مدیریت آنچنان اهمیت و اثربخش است که اگر همه مبانی و امکانات و بودجه و نیروی انسانی لازم در گردش و اداره مجموعه ای مهیا و برقرار باشد اما مدیریت و رهبری سازمان دارای دانش و معرفت مدیریت نباشد.

 علیرغم همه مقدمات و حتی اقبال از محصولات و کارکردها به زودی جایگاه خود را از دست خواهد داد. و برعکس اگر مجموعه ای فاقد امکانات لازم و منابع و مأخذ اولیه و فرآیند درونی سازمان هم آشفته و برون داد و نتایج و محصولات و تولیدی تقاضا و مقبولیت لازم را نداشته اما مدیریت آن دارای تدابیر رهبری و توانایی لازم در اداره همه جانبه مجموعه و عالم به شرایط و مقتضیات زمانی و مکانی باشد. با اتخاذ اصول و روش های و متدها و سازماندهی های خاص و بکارگیری از عوامل انسانی در ساعات خاص برای مقام و منزلت خاصی باشد. به زودی شاهد اوج و شکوفایی مجموعه و جذب و جلب دیگران و توسعه و رشد فرآیند درونی سازمان و مجموعه در تولید و توزیع و ارائه خدمات و نیز رضایت شغلی کارکنان و بهره وری درونی سازمان و تأثیرگذاری در اجتماع می گردد. به همین دلیل در این گزارش به بخشی از تعاریف و زمینه ها و عوامل و کارکردهای درونی و بیرونی مدیریت در سازمانها و تشکل ها می پردازیم.

۱/۱ ) آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکردهای آنها) :

 مفهوم مدیریت :

 مدیریت فرآیند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و براسس نظام ارزشی مورد قبول صورت گیرد[۱].

 تعریف مذکور دارای پنج رکن و شاخص است که زیربنای مفاهیم کلی نظری و عملی مدیریت را دربر دارد.

–        اولاً مدیریت یک فرآیند است. و فرآیند خود شامل تغییر با استفاده از مکانیزم بازخود به سوی هدف است.

–        مفهوم نهفته مدیریت، دربر گیرنده هدایت تشکیلات انسانی است.

–         مدیریت موثر، استفاده از تصمیمات مناسب و رسیدن به اهداف ثمربخش و مطلوب است.

–         مدیریت کارآ : به تخصیص و مصرف مدیرانه منابع اطلاق می گردد.

–         و بالاخره مدیریت بر فعالیت های هدف دار تمرکز دارد.

مفهوم مدیریت و کارکردهای آن در همه نظام ها و اجتماعات با اختلافات بسیار اندک محتوایی مشابه مفاهیم فوق را دارد. اما در نظام عمل و اجرا با توجه به نظام های ارزشی بسیار متفاوت خواهد بود.

 با ارائه تعریف کلی مباحث ساختاری و درونی مفهوم مدیریت و نیز تأثیرات مختلف برون سازمانی گوناگونی شکل می گیرد که به اهم برخی از آنها اشاره می کنیم.

 اصولاً ابتدا باید این مفهوم از مدیریت را روشن کرد که مدیریت علم است یا هنر است یا حرفه؟

 در تبیین تحولات و مفاهمی مدیریت اشاره گردیده که مدیریت هیچکدام از واژه های ذکر شده نیست، ولی همه آنها هست. زیرا مدیریت شامل همه علوم و هنرها و حرفه ها و حتی دانش ارتباطی بین آنها با حفظ ارزش ها و فضیلت های آفرینش است. زیرا در مفهوم مدیریت جمادات و نبات و حیوانات هم جای دارند و اگر مدیریت یک نظام و سیستم سبب نابودی بخشی از جنگل ها و یا انقراض نسلی از حیوانات در چرخه حیات گردد. مدیریت نا کارآمد است. بولدینگ[۲] ضمن شناخت این زمینه ها و با درنظر گرفتن ضوابط عمومی سیستم ها نُه سطح را برای یک سیستم و مدیریت بر آن ذکر کرده است. و طبقه بندی بولدینگ درنظریه سیستمی و شناخت سازمانی و رفتار انسانها از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.

 در تقسیم بندی بولدینگ :

سطح اول،  را ساخت یا چهارچوب، شامل تمامی قوانین مربوط به استاتیک است ذکر کرده است.

 سطح دوم، شامل سیستم غیراستاتیک یا متحرک و ساعت گونه هاست و قوانین دینامیک حاکم بر این سح است.

 سطح سوم، سیستم های بازخور یا سایبزنتیک[۳] همانند توموستات را شامل می شود.

 سطح چهارم، سطح تک یاخته است که به عنوان اولین سطح سیستم های باز توسط پدیده حیات از سطوح قبلی متمایز می گردد.

 سطح پنجم ، سطح گیاه و نبات.

 سطح ششم، سطح حیوانات و با ویژگی حرکت و احساس از طریق گیرنده های حسی است.

 سطح هفتم، انسان است که ویژگی خودآگاهی انسانی حد کمال این سطح است. و با درک زمان و مکان و قدرت تشخیص و تحلیل علامات و اطلاعات و ربط آن را به یکدیگر تصویری از محیط را برای خود می سازد.

 سطح هشتم، سازمان های اجتماعی است که باز انسان است که به سازمانها هویت می بخشد.

 سطح نهم، دنیای ناشناخته ها و سیتم های متعالی است که در حال حاضر از درک آن عاجز هستیم[۴].

 اگر کسی نظریه بولدینگ را فقط در سطح روخوانی نظریه مرور کندف حداقل به حیطه و دامنه و حوزه مدیریت و سیستم های مختلف نظام ها واقف می گردد. اگر کسی نظریه بولدینگ را فقط در سطح روخوانی نظریه مردد کند، حداقل به حیطه و دامنه و حوزه مدیریت و سیستم های مختلف نظام ها واقف می گردد.

و چنانچه اشاره گردید در سطح اول و دوم و سوم به قوانین و اصول مختلف فیزیک و مکانیک و شیمی ریاضی و سایر علوم مرتبط با خلقت اشاره شده است.

سطوح چهارم و پنجم و ششم و هفتم به ماهیت تشکیل اولیه حیات و موجود و تک یاخته ها و موجودات گیاهی و جانوری و بالاخره موجود انسانی با همۀ پیچیدگی ها و اهداف و نقش های آنها در آفرینش اشاره نموده است.

در سطح هشتم به سازمانها و تشکیلات مختلف در جوامع اشاره کرده است که خود آنها نیز تحت تأثیر عنصر انسانی معنی و مفهوم می یابند.

و بالاخره سطح نهم که مجهولات دنیای متمدن امروزی و ارزش های ناپیدای ارزشی و فنی و فرهنگی و علمی و تکنولوژی و ارتتباطی است که جهان با همۀ پیشرفت و تعالی درصدد دریافت و کشف آنهاست و هنوز بشر قادر به دستیابی به آنها نشده است.

با این توضیح پاسخ سئوال ذکر شده روشن می گردد که مدیریت، علم یا هنر یا حرفه است و با مطالعه حتی صوری نظریه بولدینگ می توان به این پاسخ پرداخت که مدیریت فقط علم نیست. مدیریت فقط هنر نیست و مدیریت هیچگاه حرفه به حساب نمی آید. بلکه مدیریت، شناخت همۀ طبیعت و ارزش ها و علوم و فنون و کار بست مؤثر و کارآمد آنها در تحقق آرمان ها و اهداف کوچک و بزرگ موجود انسانی در بستر ارزش ها و پایگاه اجتماعی و فلسفه حیاتی آنهاست.

و فقط بخشی از دانش عمده مدیریت ناشی از تجربیات مدیران و آثار و اندیشه های دانشمندان بوجود آمده است[۵].چنانچه در مقدمه نیز اشاره گردید، مدیریت از نوع مدرن و جدید سابقه نسبتاً طولانی ندارد. و تمدن های پیشین و ابتدایی از جمله مصریان، چینیان، ایرانیان و رومیان و هندی ها و المانی ها و سایر تمدن های دیرین به جای مدیریت دارای اندیشه ها و بینش هایی در اداره امور مختلف و اجتماعات بودند و در یک سلسله مراتب کلّی و کلان و ابتدائی با تقسیم کار ساده و مختصر نظام های ساده اقوام و قبایل اداره می شد[۶].

سه مکتب اصلی و مشهود در مفهوم مدیریت از سایر مکاتب برجسته و مهمتر می باشد. و از مکاتب شناخته شده، مکتب فرآیندی، مکتب تجربی، مکتب رفتار .انسانی، مکتب نظام اجتماعی، مکتب تئوری تصمیم گیری، مکتب کمّی و مقداری و سایر مکاتب طبق برآورد و تحلیل ویلیام اسکات[۷] و با تلفیق و مطالعه طبقه بندی های تاریخی سه مکتب را در مدیریت مطرح می کند.

الف ) مکتب کلاسیک : شامل تقسیم کار، سلسله مراتب، حیطه نظارت و ساختار منطقی.

ب ) مکتب نئوکلاسیک : که با نهضت روابط انسانی شناخته شده است.

ج ) مکتب سیستمی : مکتبی که سازمان را همچون سیستم با متغیرهای وابسته به محیط توقیف می کند و مکتب سیستمی از دیگر مکاتب دوگانه نیز ارزشمند تر است زیرا این سیستم به عنوان منظومه واحدی از اجزاء مرتبط و متعادل که اصل وابستگی مهمترین خاصیت آن است. و اگر اجزاء و عناصر را به صورت مجزّا بررسی کنیم هیچوقت سازمان را نمی شناسیم و این شناخت ارتباطی و سیستمی یک مجموعه است که ما را قادر به شناخت سازمان و کارکردهای آن قادر می سازد[۸].

۲ . ۱ ) آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن :

مفهوم سیستم مفهوم تازه ای نیست و ریشه آن در نظام افرینش و جان طبیعت می رسد. امّا سیستم به صورت تئوری محصول سال های بعد از جنگ جهانی دوم است و استفاده از روش های منظم و مرتبط با همه عوامل و متغیرها با عنوان روش (تحقیق عملیاتی) پس از سال های ۱۹۴۰ در انگلستان آغاز و در آمریکا توسعه یافت، و در سال های ۵۶ – ۱۹۵۰ تئوری عمومی سیستم ها توسط برتالانفی زیست شناسی آلمانی مطرح شد.

و افرادی چون سایمون، بولدینگ، اشبی، چرچمن، کاف و دیگران در توسعه تئوری سیستم کمک کردند.

تئوری سیستمی : مجموعه ای از عناصر و اجزای مرتبط در حالت کنش و واکنش متقابل برای ایجاد یک هدف کلی را شامل می شود[۹].

سیستم ها بر اساس مبانی ۸هدفمندی، کارکردی، اهمیتی و ترکیبی به اواع مختلف تقسیم می شوند.

۱ ) سیستم های اصلی و فرعی : بدن انسان یک سیستم اصلی و دستگاه گوارش یک سیستم فرعی و یا آموزش و پرورش یک سیستم اصلی و سیستم تربیت بدنی یک سیستم فرعی

۲ ) سیستم قطعی و احتمالی : سیستم هایی که نتایج آن قابل اندازه گیری باشد قطعی و سیستم هایی که نتایج آن قابل پیش بینی نباشد احتمالی می گویند.

۳ ) سیستم طبیعی و مصنوعی : سیستمی که بر اساس تعاون و عضویت شکل گرفته مصنوعی و سیستمی که بصورت طبیعی و فطری بدون عملکرد آگاهانه انسانی بوجود آمده باشد، سیستم طبیعی است.

۴ ) سیستم باز و بسته : سیستمی که با محیط خود رابطه متقابل داشته باشد سیستم باز و سیستمی که با محیط روابط متقابل نداشته باشد سیستم بسته می گویند[۱۰].

در سیستم باز آگاهای از محیط و ارتباط بین روابط خود و اثر گذاری بر محیط استوار است. و بر عکس ضمن کسب اطلاعات از محیط و تغییر و تبدیل داده ها نهاده های جدیدی در چرخه سیستم شکل می گیرد.

و در سیستم بسته، معمولاً تولید و خدمات و ارائه فعالیت ها تکراری ومبتنی بر در پیکره تحولات روزمره و افزایش دانش و مهارت از کاروان فناوری و روش های نوین عقب می مانند و این سیستم ها معمولاً در نظام های هنری و منحصر هر کشوری کارآیی دارند. مثلاً سیستم قالی بافی در ایران یا سفال گری یا نوعی تولیدات سنتی و انحصاری نوعی دیگری از سیستم در نظام های مدیریتی وجود دارد که سیستم ساده و پیچیده معروف است.

این نظریه برگرفته از نظریات بولدینگ است که در بخش های نخستین طبقه بندی نه گانه مدیریتی را از ایشان گزارش کردیم.

این نظریه از بولدینگ اشاره به نوعی سیستم اطلاق می گردد که :

سیستم های از آسان به پیچیده وی عبارتند از :

سیستم های استاتیک مثل نقشه زمین، سیستم های دینامیک مانند دوچرخه، سیستم های سایبرنتیک مثل ترموستات، سیستم سلولی که مرز موجود زنده از جمادات است. سیستم گیاه با سیستم حیوان، سیستم انسان، سیستم سازمان سازمان اجتماعی و بالاخره سیستم ماورا الطبیعه و دنیای ناشناخته که از آسانی به پیچیدگی ذکر شده است[۱۱].

۳ . ۱ ) سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمان رسمی و غیر رسمی

سازمان یک نهاد اجتماعی مبتنی بر هدف دارای ساختار طرح ریزی شدۀ آگاهانه و فعالیت نظام مند و همهنگ شده که با محیط خارجی ارتباط دارد[۱۲].

سازمان ها هم بر اساس کمیت حوزه فعالیتی و کارکردهای درونی وماهیتی و یا اهداف تعیینی ونیز تولیدات و خدمات نهایی به انواع مختلف تقسیم می شوند.

۱ ) سازمان های بزرگ و کوچک

۲ ) سازمان های رسمی یا غیررسمی

 ۳ ) سازمان های دولتی و غیر دولتی

۴ ) سازمان های تعاونی و شخصی و یا دولتی

۵ ) سازمان های تولیدی یاتوزیعی یا خدماتی

۶ ) سازمانهای خاص، یا سازمانهای عام

۷ ) سازمان های صف و یا ستاد

هر سازمان برای ایجاد و تشکیل سه مرحله سپری می کند.

الف ) تقسیم کار           ب ) اختیار و مسئولیت                    ج ) روابط

نمودار در سازمان بسیار مهم است. زیرا سلسله مراتب قدرت و تصمیم گیری و اختیار را نشان میدهد[۱۳].

و معمولاً اختیار از بالا و اطاعت از پایین اعمال می شود و گاهدی هم نمودارها جنبه افقی در بعضی سطوح دارند که نمودار هر سازمانی معمولاً در دسترس کارکنان قرار می گیرد.

۴ . ۱ ) شناسایی سبک های مدیریتی آشنایی با اصول مدیریت و کاربرد آنها

به دلیل ارتباط شدید موضوع با مفهوم مدیریت و کارکردهای آن لازم می دانیم. مکاتب سه گانه را بیشتر توضیح دهیم :

الف ) مکتب کلاسیک خود شامل سه نظریه است[۱۴].

 ۱ ) نظریه مدیریت علمی

۲ ) نظریه فرآیندی مدیریت (اصول گرایی)

۳ ) نظریه بوروکراسی

۱ : از اواخر قرن نوزدهم گروهی تلاش کردن اصول مدیریت را با بکارگیری روشهای مهندسی در (طراحی شغل) علمی تر نشان دهند و مطالعات و تحقیقات قابل توجهی در این زمینه نشان دادند. و با رویّه آزمایشی انتخاب پرسنل برای کار خاصی اصولی را برای تلاش های خود بوجود آوردند. و تیلور[۱۵] پرچمدار این نهضت وتفکر است. و در این تلاش ها

 – اصول علمی را به جای محاسبات سرانگشتی و تخمینی جایگزین کرد.

– هماهنگی های لازم در فعالیت گروهی را به جای آشفتگی در عمل شکل داد.

 – با جلب همکاری افراد فرد گرایی را منسوخ کرد.

– کار و تلاش برای حداکثر بازده نهایی

 – تلاشهای جانبی برای ارتقاء رشد تمامی کارکنان و رشد و ترقّی روز افزون را محور مدیریت در سازمان و سیستم خود قرار داد و هرچند این نظریه امروزه معایب فراوانی دارد ولی در آن برهه از اهمیت و ارزش علمی برخوردار بود.

ب ) نظریه فرآیندی (اصول گرایان یا وظیفه گرایان)

در اثنای جنگ بین الملل اول (۱۹۱۷ میلادی) افرادی همچون هنری فایول[۱۶] فرانسوی تجربیات خود را در کار مدیریت بصورت وظایف مدیری منعکس می کند که کل سازمان را پیکره واحدی می بینید و فعالیت های این پیکره در شش دسته فنی (تولیدی، بازرگانی ) (خرید و فروش و عبادا)، مالی (تعیین منابع مالی و مصرف بهینه)، ایمنی (حفاظت از افراد و اموال)، حسابداری (تعیین وضع موجود مالی) و وظایف مدیریتی (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل) بیان می کند.

پنج دسته اول این فعالیتها کاملاً روشن هستند و در کتابهای دانشگاهی و تحصیلی هم معمولاً از آنها نام نمی برند ولی فعالیت های ششم که به وظایف مدیریتی مشهور گشته از اهمیت زیادی برخوردار است. و در فعالیت پنج گانۀ مدیریتی (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، کنرل و هماهنگی) به اصول چهار ده گانه در تقویت فعالیتهای مدیریتی تأکید دارد. که شامل[۱۷] :

۱ ) تقسیم کار : کاهش تعداد کارهایی که هر کس در محدودۀ معینی انجام می دهد یا تعداد مسئولیت هایی که یک مدیر داردکه موجب افزایش مهارت و بهبود عملکردش می گردد.

۲ ) اختیار : حق صدور دستور به اجرا درآوردن آن را به کمک تشویق یا تنبیه اختیار می گویند مسئولیت داشتن به پاسخ گو بودن در برابر نتایج گفته می شود اختیار و مسئولیت باید با هم متناسب باشند.

۳ ) انضباط : اطاعت و تعهد ناشی از توافقهای مدیر با کارکنان را انضباط می گویند که ممکن است بصورت کتبی یا عرضی و خط مشی باشد و انضباط بیشتر حاصل توان رهبری مدیر است.

۴ ) وحدت فرماندهی : اختیار دستور دادن به کارمند که باید مختص یک مدیر باشد و کامند بداند از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.

۵ ) وحدت مدیریت : برای اجرای برنامۀ واحد باید مدیر واحد وجود داشته باشد و چنین مدیری باید تمام فعالیتهایی که دارای هدف یکسان است هماهنگ و رهبری کند.

۶ ) ترجیح هدفها به منافع فردی : در هر سازمان منافع یک فرد نباید بالاتر از منافع و اهداف کلی سازمان قرار گیرد و مدیر موظف است با ارائه الگوهای خوب میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کنند.

۷ ) جبران خدمات کارکنان : در قبال کارهای مؤثر کارکنان باید پاداش منصفانه ای پرداخت گردد. و این پاداش متناسب با ارزش کار انجام گرفته و میزان تأثیر آن در واحد سازمانی ارزیابی و ارائه گردد.

۸ ) تمرکز : سازمانها مثل ارگانیزم موجود زنده علی رغم فعالیتهای مختلف همانند یک سیستم واحد عمل می کنندو تمرکز تا حدی که فرد از سایر بخشها جدا افتد تأکید نمی گردد. و تمرکز و عدم تمرکز باید در حدّی اعمال که حیات سیستم چون موجود زنده و فرد بعنوان اعضای سیستم از هم غافل نباشند.

۹ ) سلسله مراتب : خط فرمان یا مسیر دستور از مقامات بالا شروع و به اجزای پایین ختم می گردد و ارتباط از طریق خط فرمان صورت می گیرد وحدت مدیریت را امکان می سازد.

 ۱۰ ) نظم : استفاده از افراد در محل متناسب و مستعد با وی و انتخاب صحیح ابزار و امکانات در جای خود و به اندازه لازم در ساخت سلسله مراتب سازمانی و حفظ پیکرۀ سازمان.

۱۱ ) عدالت : رفتار عادلانه و متناسب با ارزش و منزلت کاری و شغلی و فردی بطوریکه حس تبعیض و فاصله را در میان کارکنان بوجود نیاورد.

۱۲ ) ابتکار عمل : اجرای برنامه ای و زمان بندی امور بدست افراد مسئول با هدف روشن و آگاهانه.

۱۳ ) ثبات : ارائه مهلت و فرصت به کارمند برای ارائۀ استعداد خود در انجام وظیفه تا زمانی که فرد علاقه و قادر به انجام امور در حد قابل قبول و مؤثر است.

۱۴ ) احساس یگانگی : وحدت کارکنان باعث ایجاد نوعی هماهنگی و قدرت یکپارچه و استحکام سازمانی است و مدیران وظیفه دارندروحیۀ کار دسته جمعی با درک هدفهای سازمانی را پیگیری نمایند[۱۸] و سطح نهادی را در سازمان افزایش دهند[۱۹].

ج ) نظریۀ بوروکراسی :

در زمانیکه توجه فردیک تیلور و هنذری فایول بر جنبه های علمی مدیریت در کسب و نیل مؤثر به اهداف مؤثر متمرکز بوند. ماکس وبر (۱۹۲۰ – ۱۸۶۴ م)[۲۰] جامعه شناسی آسمانی نظریۀ مخالف آنها و مقایر با نظریۀ تیلور و فایول را به نام نظریۀ بوروکراتیک مطرح کرد. و ساخت درونی نظریه بوروکراتیک مبتنی بر روابط و ارزش های انسانی است. و یکی از مکتب های نظریه بوروکراسی مکتب روابط انسانی است.

مکتب روابط انسانی : در سال ۱۲۹۹۹ هـ . ش یا (۱۹۲۰ م) در اثنای سال های رکود اقتصادی غرب گروهی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری التون مایر[۲۱] مطالعاتی درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید، نیست به شرایط کاری وطراحی شغل و محرک های مدیری را آغاز کردند. که آغاز این مالعات در شرکت وسترن الکتریک در شهرها ثورن صورت گرفت که بعدها به مطالعات ها ثورن مشهود شد این دسته از دانشمندان ضمن تأکید بر جنبه های انسانی مدیریت به خنثی کردن جنبه فنی – مهندسی جنبش مدیریت هم تمایل داشتند طرفدارانی این روش معتقدند که مدیریت باید توجه خود را بر افراد تمرکز دهد. و به بیان دیگر متغیرهای اجتمای را مؤثرتر از متغیرهای فیزیکی می دانستند[۲۲].

۵ . ۱ ) وضعیت امروزی مدیریت :

---