عنوان :

تحقیق رابطه بین تعهد سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست

تعداد صفحات : ۴۰

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

تعهد سازمانی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد. برداشت و استنباط درست ، نقش مهمی در شکل گیری تعهد کارکنان سازمان ایفا می کند .تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری عامل مهمی در روابط بین افرادو سازمانها می باشد. در این مقاله به ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر پرداخته شده است. سازمانهای مدرن و پیچیده امروزی چنان وسیع و پیچیده شده اند که مدیریت آنها از عهده یک فرد به تنهایی بر نمی آید و مدیر مجبور است در تصمیم گیریها و اداره امور سازمان از دیگران کمک بگیرد و با توجه به محدودیت عقلایی که هر انسان دچار آن است ، شاید همکاری و تشریک مساعی گروهی تنها راه دستیابی به یک سیستم تصمیم گیری منطقی منظم و جامع  باشد. برای اتخاذ یک تصمیم موثر و منطقی می بایست اطلاعات ضروری به موقع جمع آوری و طبقه بندی گردد، و پس از تجزیه و تحلیل در اختیار مدیران و تصمیم گیرندگان قرار گیرد. از این رو سیستم اطلاع رسانی در سازمان از اهمیت خاصی در فرایند تصمیم گیری برخوردار است با وجود اطلاعات صحیح از وضعیت و چگونگی عملکرد سازمان و نیز تجزیه و تحلیل آن امکان تصمیم گیری موثر در سازمان را فراهم می آورد.از مهمترین روشهای مدیریت که می تواندبه وسیله رهبری اداری درایجادوحدت وتشکل کارکنان به یک گروه کاری متشکل وحصول رضایت ازکارموثرافتداین است که به افراداجازه داده شود دراتخاذ تصمیم نسبت به اموری که درمشاغل ومحیط کارآنهااثر می گذاردشرکت جویند. در این پژوهش ضمن بررسی رابطه ابعاد مختلف تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری،با تعیین میزان مشارکت و تعهد سازمانی و نیز شناسایی عوامل تسریع کننده و موانع مشارکت کارکنان محیط زیست استان همدان ، رابطه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و مولفه های تعهد عاطفی ،مستمر، تکلیفی و تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع مورد مطالعه قرار داده است . جامعه آماری پژوهش شامل تمام کارکنان حفاظت محیط زیست استان همدان و شهرستانهای تابعه است و با استفاده ازروش پیمایشی و ابزار پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز در ارتباط با متغیرهای پژوهش بدست آمده است.به منظور تجزیه و تحلیل داده های خام با استفاده از نرم افزار آماریspss و آماره های مختلف مانند آزمون t -تحلیل واریانس و رگرسیون دو متغیره به آزمون فرضیه های پژوهش پرداخته شده است . نتایج بدست آمده از این پژوهش حاکی از آن دارد که مشارکت از میان ابعاد مختلف تعهد که مورد بررسی قرار گرفته است با ابعاد (عاطفی و تکلیفی ) رابطه مثبت و مستقیمی دارد. مشارکت پاسخگویان بر اساس جنسیت ، وضعیت تاهل و سابقه کار آنها تفاوت معناداری نداشته در حالیکه از لحاظ میزان تحصیلات و همچنین پست سازمانی آنها تفاوت معناداری وجود دارد. کارکنانی که پست مدیریتی داشته ، مشارکت بیشتری در تصمیم گیریهای سازمان دارند.کارکنان مرد، کارکنان مدیر و کارکنانی که سطح تحصیلی آنها دیپلم می باشد و کارکنان شهرستان تویسرکان بیشترین تعهد سازمانی را دارندو بالاخره اینکه تعهد سازمانی کارکنان از نظر تاهل و میزان سابقه کارآنها تفاوت معناداری ندارد.

واژه های کلیدی:  تعهد عاطفی،تعهد مستمر،تعهد تکلیفی،مشارکت،ارباب رجوع

فهرست مطالب

چکیده    ۴
مقدمه    ۵
طرح سوال و اهداف تحقیق    ۶
تعاریف مفهومی و عملیاتی  متغیرهای پژوهش    ۷
تمایل باطنی به تعهد    ۸
پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی    ۹
تصمیم گیری    ۱۰
مشارکت    ۱۱
چارچوب روش تحقیق    ۱۲
یافته ها و نتایج    ۱۲
آمار توصیفی    ۱۲
عوامل تسریع کننده مشارکت    ۱۴
موانع مشارکت    ۱۷
آمار استنباطی    ۱۹
نتیجه گیری تحقیق    ۳۰
محدودیتهای پژوهش    ۳۳
پیشنهادات    ۳۳
وجود ارتباطات و اطلاع رسانی موثر و صحیح در سازمان    ۳۴
تغییر در نگرشها و باورهای مدیران غیر مشارکتی    ۳۵
سایر پیشنهادات    ۳۷
منابع و مآخذ    ۳۸

منابع و مآخذ

– آذر،عادل و منصور مومنی،۱۳۸۵ ،آمار و کار برد آن در مدیریت، جلد دوم،تهران:سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت) چاپ دهم.

– الوانی،سیدمهدی،۱۳۷۸ ،تصمیم گیری و تعیین خط مش دولتی،تهران :سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت) چاپ هفتم.

– رهنورد،فرج ا…،۱۳۷۸،مدیریت مشارکتی تئوری و عمل،تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی چاپ اول.

– سعادت،اسفندیار،۱۳۷۲،فرایند تصمیم گیری در سازمان ،تهران:انتشارات دانشگاه تهران چاپ اول.

-Allen,Natalie J.,Meyer John P.,1990,The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the  organization,Journal of Occupational Psyshology,63.pp:1-18.

– Allen,Natalie J.,2003,Examining organizational commitment in china, Journal of Vocational Behavior 62,pp:511-515.

– Lee,Thomas W.,Ashford,Susan J.& Walsh,James P.,Mowday,Richard T.,1992,Commitment propensity, organizational commitment and voluntary turnover:A longitudinal study of organizational entry processes:,Journal of Management,V.18,N.1,INC.pp:15-32.

– Magoshi,Emiko,Eunmi Chang,2009,Diversity management and the effects on employees organizational commitmen:Evidence from Japan and Korea,Journal world Bussiness 44,pp:31-40.

– Meyer,John.P&Allen,Natalie j,1997,Advanced Topics in Orgnizationl Behavior,Commitment in the Worplace Theory,Research,and Application,International Educational and Professional Publisher,pp:67-69.

– Nauman,W.Lawrenge,1977,Social Research Methods Qualitative and Quantitative Approaches,Boston:Allen and Bacan,p:231.

-Panaccio,Alexandra,Christian Vandenberghe,2009,Perceived organizational support, organizational commitmen and psychological well-being:Alongitudinal study,Journal of Vocational behavior,pp:1-13.

– Powell Deborah M,Meyer John P,2004,Side-bet theory and the three component model of Organizational Commitment,Journal of Vocational Behavior 65,pp:157-161.

مقدمه

در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود. وکشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی ,انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. وقتی مشارکت در سازمانی پیاده شود،تمام کارکنان وجود خود را محترم ،با ارزش،کارساز یافته و خود را در سرنوشت سازمان سهیم می دانند و نسبت به سازمان تعهد پیدا میکنند.بنابر این دخالت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان و بکارگیری نظرات آنان در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات اتخاذ شده می گردد و مدیران باید کارکنان را در پیشبرد امور سازمانی با توجه به صلاحیت و کارایی شان سهیم نموده و به نظرات آنها در خصوص مسائل سازمانی احترام قائل شوند و از این طریق تعهد کارکنان را به سازمان افزایش دهند.

در این پژوهش ضمن بررسی رابطه ابعاد مختلف تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری،با تعیین میزان مشارکت و تعهد سازمانی و نیز شناسایی عوامل تسریع کننده و موانع مشارکت کارکنان محیط زیست استان همدان ، رابطه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و مولفه های تعهد عاطفی ،مستمر، تکلیفی و تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع مورد مطالعه قرار داده است.

 طرح سوال و اهداف تحقیق

رشد و توسعه روزافزون سازمانها باعث می شود که یک فرد یا عده معدودی از افراد نتوانند برای اداره کلیه امور سازمان با یافتن راه حلهای مناسب تصمیم گیری نمایند. واین امر مشارکت و سهیم نمودن همه جانبه افراد در تمامی سطوح و رده های مختلف سازمانی را ایجاب می کند. از طرفی محققین و صاحبنظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه مشارکت و تعهد سازمانی به این نتیجه رسیدند که مشارکت جمعی و سهیم بودن افراد در تعیین اهداف و ارزشهای سازمان منجر به ایجاد تعهد در میان همه اعضای سازمان می گردد. .تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری بعنوان یک عامل کلیدی در روابط بین افراد و سازمانها مطرح می باشد و بسیاری از نظریه پردازان تعهد سازمانی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می کند در نظر می گیرند اگر کارکنان با اشتیاق به همکاری خود با سازمان ادامه داده و تلاش کافی برای نیل به اهداف سازمان ،به عمل بیاورند.آنها را متعهد به سازمان می دانند وبراین باورند که اگر کارکنان جدی باشند و تعهد سازمانی بالائی نیز داشته باشند ،عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان افزایش می یابد.رابطه بین مشارکت و تعهد سازمانی یکی از موضوعات اساسی و مورد توجه مدیریت منابع انسانی است که می تواند کانون مباحث فراوانی در میان محققین قرار بگیرد. وابستگی و ارتباط مشارکت و تعهد سازمانی به یکدیگر به مدیران آگاهی می دهد که نه تنها مشارکت افراد در ایجاد رفتارهای بهنجار موثر بوده و موجبات افزایش کارایی و وابستگی کارکنان را از طریق دموکراسی سازمان فراهم می آورد بلکه در بهبود و تقویت تعهد سازمانی نیز موثر خواهد بود . تغییرات در ابعاد مختلف تعهد سازمانی ، تغییر متغیر های مشارکت را طلب می کند. آگاهی از وجود چنین ارتباطی برای مدیران و سرپرستان دارای اهمیت بسیاری است. هدف اصلی پژوهش گامی است در جهت یافتن راه حلهای مناسب در این راستا تحت عنوان بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در  بین کارکنان اداره کل حفاظت محیط زیست استان همدان وواحدهای تابعه.

 سوالات اصلی این پژوهش عبارت است از:

– آیا بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد عاطفی کارکنان رابطه وجود دارد؟

– آیا بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد مستمر کارکنان رابطه وجود دارد؟

– آیا بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد تکلیفی کارکنان رابطه وجود دارد؟

– آیا بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع  رابطه وجود دارد؟

 – آیا بین متغیرهای تعدیل کننده (جنسیت ، سابقه کار ، سمت ، میزان تحصیلات) و مشارکت کارکنان  در تصمیم گیری تفاوت وجود دارد؟

 – آیا بین متغیرهای تعدیل کننده (جنسیت ، سابقه کار ، سمت ، میزان تحصیلات) و تعهد سازمانی  تفاوت وجود دارد؟

تعاریف مفهومی و عملیاتی  متغیرهای پژوهش

در این پژوهش ویژگیهای فردی کارکنان محیط زیست از جمله سن،جنس،وضعیت تاهل،میزان تحصیلات،سابقه کار،پست سازمانی و نیز تعهد سازمانی که به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و دارای سه بعد عاطفی ، مستمر ، و تکلیفی است. وتعهد نسبت به ارباب رجوع به عنوان یک متغیر سنجیده شده است.  ومتغیر مستقل اصلی این پژوهش مشارکت کارکنان در تصمیم گیری است.

گرچه تعاریف متعددی از تعهد توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد و در تمامی تعاریف تعهد سازمانی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد. برداشت و استنباط درست ، نقش مهمی در شکل گیری تعهد کارکنان سازمان ایفا می کند . مثلا کارکنانی که معتقدند سازمان آنها از آنان حمایت می کند، تمایل پیدا می کنند که به سازمان تعهد عاطفی داشته باشند. آنهایی که می بینند سرمایه گذاری اساسی برای سازمان کرده اند و در صورت ترک آن سرمایه شان به خطر می افتد نسبت به سازمان تعهد مستمر پیدا می کنند. آنهایی که فکر می کنند که از آنان وفاداری مورد انتظار است ،تعهد تکلیفی را پی می گیرند. بیشتر بحثها و پژوهشهای مربوط به تاثیر مدیریت روی  تعهد کارکنان ،تمرکز به تعهد عاطفی دارد.دو دلیل کافی برای این تمرکز وجود دارد. اول ، باید دانست که اخیرا مدلهای چند بعدی تعهدو اندازه گیری مناسب بوجود آمده است .دوم ، تعهد عاطفی از نظر منطقی مطلوب ترین شکل تعهد بوده و تعهدی است که سازمانها می خواهند در کارکنان خود جا بیندازند. با وجود این ، نکته حائز اهمیت این است که سازمانها با اعمال مدیریت می توانند تعهد مستمر  و تکلیفی را نیز در کارکنان خود بوجودآورند. در بعضی موارد یک نوع خاصی از رفتار می تواند شکلهای مختلفی از تعهد را موجب شود ، بستگی دارد به اینکه چه استنباطی از آن بشود. در نتیجه ، کوشش برای القای یک نوع تعهد می تواند نا هشیارانه منجر به تعهد دیگری شود. [Meyer&Allen,1997:67-69]

تمایل باطنی به تعهد[۱]

تمایل باطنی به تعهد ، مفهوم مختصری است که توسط مودی[۲] و همکاران در سال ۱۹۸۲ پیشنهاد گردید و هدف آن این بود که ویژگیهای فردی و تجارب اولیه آنها را هماهنگ نماید. تمایل باطنی به تعهد یعنی مجموعه ای از ویژگیها و تجارب فردی که افراد آن را با خود به سازمانها می برند مودی و همکاران (۱۹۸۲) سه جزء را برای تمایل باطنی به تعهد پیشنهاد کردند. اولین جزء آن«ویژگیهای فردی»دومین جزء«انتظاراتـ» و سومین جزء«عوامل انتخاب سازمانی» است.

مدل سه بعدی تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر

آلن و مایر (Allen & Meyer,1991) سه بعد برای تعهد سازمانی تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمرو تعهد هنجاری قائل شده اند.

تعهد عاطفی[۳]:وابستگی عاطفی فرد را به سازمان ،همخوانی با آن و مشارکت در فرایندهای سازمانی اشاره دارد.

تعهد مستمر[۴] :آگاهی به هزینه هایی که در هنگام ترک خدمت باید پرداخت.

تعهد هنجاری[۵] :این نوع تعهد احساس اجبار به ماندن در سازمان معطوف است .

پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی

الف – از دیدگاه سالانسیک

گراند سالانسیک[۶] چهار عامل مهم قابلیت دید، صراحت ، تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می داند که افراد را به اعمالشان متعهد می کند.

 ب – از دیدگاه استیرز و همکاران

برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز[۷] و همکاران عبارتند از :

عوامل شخصی [۸] ۲-عوامل سازمانی[۹]۳- عوامل غیر سازمانی [۱۰]

ج – از دیدگاه ماتیو و زاجاک[۱۱]

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بسیاری از تحقیقات ، ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی را مطرح کرده اند. این ویژگیها عبارتند از:سن-جنسیت-تحصیلات-ازدواج-سابقه و سمت سازمانی- استنباط از شایستگی شخصی- توانائیها- حقوق و دستمزد- سطح شغلی

د- از دیدگاه  مایرو آلن[۱۲]

پیش شرطهای تعهد عاطفی عبارتند از :

 ویژگیهای فردی، ساختاری ، و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی . تعهد مستمر:[۱۳]چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته اند، می توانند هرینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.تعهد تکلیفی:[۱۴]تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی)، یا متحمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود ( هزینه آموزش شغلی ).شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان ،ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین ، این احساس را با خود داشته باشد.[[Meyer &Allen,1991:69-72