-
دسته: رشته مدیریت آموزشیفرمت : word | حجم : 427kb | صفحات : 59قیمت: 5000 تومان835 views
عنوان :
مقاله سازمان و مدیریت زمان در دانشگاه مجازی
تعداد صفحات :۵۹
نوع فایل : ورد و قابل ویرایش
چکیده
این مقاله با طرح دیدگاههای ارزیابی عملکرد سازمانها، ضرورت و اهمیت آن را برای بهبود مستمر سازمان و مدیریت عملکرد، مورد توجه قرار می دهد. سپس فهرستی از الگوها و مدل های ارزیابی عملکرد و نرم افزارهای کاربردی مربوط را ارائه می دهد.
موسسات و سازمانها و دستگاههای اجرایی با هر ماموریت، رسالت، اهداف وچشم اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل می کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند.
کسب مزیت رقابتی تنها شاخصی است که برتری سازمانها را نسبت به یکدیگر نشان می دهد. سازمانهای برتر از طریق توان ارائه محصولات و خدمات با شرایط بهتر از رقبای خود، ضامن پایداری حیات و ماندگاری بیشتر خود در شرایط پرتحول و پیچیده کنونی می شوند.
کسب مزیت رقابتی و متفاوت شدن سازمانها در گرو داشتن منابع انسانی توسعه یافته دانش آفرین و دانا می باشد. بنابراین برای پرورش کارکنان دانشی و فرهیخته نیاز مبرم به یک سیستم مدیریت دانشی در سازمانها می باشد که از طریق آن بتوان به اهداف مذکور دست پیدا نمود. با توجه به اهمیت حیاتی موضوع، در این مقاله تلاش شده است الگوی فرایند اجرای مدیریت دانش در سازمانها به عنوان یک راه حل اثربخش معرفی گردد. مراحل این الگو شامل: تعهد و حمایت مدیریت دانش، شناخت و درک مفاهیم مدیریت دانش، فراهم نمودن بستر فرهنگی مناسب، ایجاد ساختار سازمانی مطلوب، اندازه گیری، تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی و انجام اقدامات و تغییرات لازم می باشد.
واژه های کلیدی: مدیریت زمان، مدیریت عملکرد، مدیریت مشارکتی، مدیریت استعداد، دانشگاه مجازی، رفتار سازمانی
فهرست مطالب
مقدمه: ۵
چکیده: ۶
مدیریت زمان: ۷
مدیریت مشارکتی: ۹
مقتضیات مشارکت: ۱۰
فواید مشارکت: ۱۱
مدیریت کیفیت فراگیر: ۱۱
سیستم مدیریت استعداد: ۱۲
عناصر مدیریت استعداد: ۱۳
جذب استعدادها: ۱۳
حفظ استعدادها : ۱۳
اداره و مدیریت استعدادها: ۱۴
شناسائی استعدادها: ۱۴
مدیریت زمان در دانشگاه مجازی ۱۵
مبانی مدیریت زمان: ۱۵
تعیین اهداف: ۱۵
تعیین اولویتها: ۱۷
اصول و مبانی سازمان های مجازی ۲۵
ساختارهای مجازی: ۲۸
اصول مدیریت دانش: ۳۰
رفتار سازمانی ۳۱
▪ فرهنگ: ۳۳
▪ فردگرایی: ۳۳
بهبود سازمانی: ۳۴
کیفیت عمر کاری: ۳۵
▪ توسعه شغلی: ۳۵
فرآیند اجرایی مدیریت دانش در سازمان ها: ۳۷
تعهد و حمایت مدیریت ارشد: ۳۸
شناخت و درک مفاهیم مدیریت دانش در سطح سازمان: ۳۹
فراهم نمودن بستر فرهنگی مناسب: ۳۹
ایجاد ساختار سازمانی مطلوب: ۴۰
اندازه گیری عملکرد دانش سازمان: ۴۲
تجزیه و تحلیل: ۴۳
برنامه ریزی: ۴۳
انجام اقدامات و تغییرات موردنیاز: ۴۳
۱۰۱ نکته مدیریت متغیر ۴۴
● ضرورت تغییر ۴۴
● شناخت علل تغییر ۴۵
● شناسایی منابع تغییر ۴۵
● طبقه‌بندی انواع تغییر ۴۵
● تمرکز بر اهداف ۴۶
● تشخیص تقاضا برای تغییر ۴۶
● انتخاب تغییرات ضروری ۴۷
● ارزیابی پیچیدگی ۴۷
● شیوه‌های مشارکت دادن افراد ۴۸
● انتخاب مقیاس زمانی ۴۹
● تهیه برنامه عمل ۴۹
● پیش‌بینی اثرات تغییر ۵۰
● پیش‌بینی مقاومت در برابر تغییر ۵۰
● آزمایش و کنترل برنامه‌ها ۵۱
● اطلاع‌رسانی در مورد تغییر ۵۱
● واگذاری مسئولیت ۵۲
● ایجاد تعهد ۵۲
● تغییر فرهنگ ۵۲
● کنترل مقاومت ۵۳
● نظارت بر پیشرفت ۵۴
● بازنگری پیش فرض‌ها ۵۴
● حفظ انگیزه حرکت ۵۵
● اعمال تغییرات بیشتر ۵۵
نتیجه گیری و پیشنهادات: ۵۶
منابع: ۵۷
منابع:
– کتاب اصول و قواعد مدیریت، مؤلف: دکتر حمید منصوری چاپ سال ۱۳۸۲
– کتاب مدیریت و نقش آن در تمدن، مؤلف: روح الله صارمی چاپ سال ۱۳۷۹
– مدیریت عمومی، دکتر سید مهدی الوانی
– اصول مدیریت، دکتر علی رضائیان
– پنجمین فرمان، تألیف پیتر اشنایدر، ترجمه: کمال هدایت و محمد روشن
– تئوریهایسازمان و مدیریت، تالیف: هیکس وگولت ترجمه گوئل کهن – مدیریت در عرصه بین‌المللی، تالیفکارل ریکس، ترجمه خانم دکتر شمس‌السادات زاهدی و حسن دانایی فرد
مقدمه:
این مقاله با طرح دیدگاههای ارزیابی عملکرد سازمانها، ضرورت و اهمیت آن را برای بهبود مستمر سازمان و مدیریت عملکرد، مورد توجه قرار می دهد. سپس فهرستی از الگوها و مدل های ارزیابی عملکرد و نرم افزارهای کاربردی مربوط را ارائه می دهد.
موسسات و سازمانها و دستگاههای اجرایی با هر ماموریت، رسالت، اهداف وچشم اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل می کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند.
بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامه های توسعه و رفاه جامعه است. ارائه خدمات و تولید محصولات متعدد و تامین هزینه ها از محل منابع، حساسیت کافی را برای بررسی تحقق اهداف، بهبود مستمر کیفیت، ارتقای رضایتمندی مشتری و شهروندان، عملکرد سازمان و مدیریت و کارکنان را ایجاد کرده است. درصورتی که ارزیابی عملکرد با دیدگاه فرایندی و بطور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاههای اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمانها و کارایی و اثربخشی دولت می شود. در بخش غیردولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیتهای جدید، پایداری و ارتقای کلاس جهانی شرکتها و موسسات می شود.
مدیریت زمان:
امروزه “مدیریت زمان” در علم مدیریت از جایگاه ویژه ای برخوردار است، زیرا با تأسی از راهکارهای “مدیریت زمان” می توان بازدهی سازمان ها را افزایش داد و با بهره گیری مناسب از “زمان” از اتلاف وقت و هزینه های سنگین در سازمان ها پیشگیری نمود. از این رو، مدیریت زمان علم کنترل زمان و استفاده صحیح از آن نیز نامیده می شود. مدیریت زمان بر راهکارهای متعددی استوار است که از این میان می توان به برخی از روش های کنترل زمان و بهره گیری مطلوب از آن اشاره نمود:
۱- از هزینه کردن برای صرفه جویی در وقت دریغ نکنید، زیرا بسیاری از کارها را می توانید به کسانی بسپارید که کار را سریع تر و بهتر از شما انجام می دهند.
۲- به مدیریت زمان به عنوان مجموعه ای از مهارت و ابزارها نگاه کنید که از آنها برای ساختن یک سازمان کارآمد می توان استفاده نمود.
۳- هر قدر در انجام امور ساده، منظم تر و مقرراتی تر باشید، می توانید در انجام امور مهم، طبیعی تر و آزادانه تر عمل نمائید.
۴- دانش خود را مستمراً ارتقاء دهید تا به عنوان مدیری شایسته، دیگران را هدایت کنید. از خود پنداشت مثبت داشته باشید و تصور کنید که همه اطرافیانتان به شما به عنوان یک نمونه عالی “مدیریت زمان” نگاه می کنند.
۵- خودتان را به صورت یک متخصص در زمینه مدیریت زمان مجسم کنید. خود را به عنوان فردی منظم، کارآمد و مؤثر تصور کنید و آن قدربه این تجسم از خود ادامه دهید تا تحقق یابد.
۶- طوری مدیریت کنید که گویی به تمام جنبه های “مدیریت زمان” مسلط هستید.
۷- برای این که در کسب عادت های “مدیریت زمان” پیشرفت کنید از شخص دیگری که فوق العاده منظم و مرتب است تقلید نمائید.
۸- برای پرورش عادت های مثبت در زمینه “مدیریت زمان”، با قدرت دست به کار شوید و تا زمانی که عادت مورد نظر کاملاً در شما شکل نگرفته است حتی از اشتباهات کوچک خود نیز چشم پوشی نکنید.
۹- مدیریت زمان، شما را نه تنها سخت کوش تر می کند، بلکه با استفاده از آن هوشیارتر نیز عمل می نمایید.
۱۰- مدیریت زمان به شما انرژی می بخشد و شور و شوق و رویکرد ذهنی مثبت در شما ایجاد می نماید.
۱۱- از دهه نود به بعد، “زمان” از لحاظ اقتصادی هم ارزش پول تلقی می شود از این رو همواره در پی راهکار هایی باشید که زمان انجام کارها را کاهش دهد.
۱۲- مدام در جستجوی راه های بهتر، سریع تر و مؤثرتر برای رسیدن به نتایج مورد نظر خود در کوتاهترین زمان باشید.
۱۳- مدام در پی یافتن راه هایی باشید که عملکرد شما را کاملاً متحول کند، به صورتی که فعالیت هایتان با اهداف بلند مدت هماهنگی بیشتری پیدا کند.
۱۴- تردید و دودلی یکی از عوامل مهم اتلاف وقت است. به یاد داشته باشید در ۸۰ درصد کارها باید در همان هنگامی که ایده به ذهن تان می رسد، درمورد اجرا یا عدم اجرای آن قاطعانه تصمیم گیری کنید.
۱۵- خود را ملزم کنید که وقت شناس باشید از این رو، هرگز دیگران را منتظر نگذارید.
***
در ادامه همان گونه که میدانیم موفقیت یعنی رسیدن به هدف در زمان معین.
در زبان مدیریت به هر یک از خواست های انسان هدف گفته می شود و برای هر کدام نیز زمانی تعریف شده است.
اولین اصل مدیریت زمان داشتن هدف دقیق و روشن است . اصولا” هنگامی مدیریت زمان مطرح می شود که انسان خواسته ها و یا به زبان مدیریت هدف هایش را به طور دقیق روی کاغذ آورده باشد و تاریخ سر رسید آن نیز معین شده باشد.
دومین مورد داشتن اولویت برای هدف ها می باشد. اگر وظایفی بر عهده شماست از بین آنها چند نمونه دارای اولویت بیشتری هستند که شما باید آنها را انجام دهید اگر انسانی می خواهد از نظر مدیریت زمان موفق شود هیچگاه نباید کار های کم اهمیت را قبل از کارهای مهم انجام دهد. اگر بتوانید این اولویت ها را تشخیص دهید و طبق آن عمل نمائید حتما موفق می شوید.
نکته دیگر که از نظر مدیریت زمان قابل تأمل است این است که همه وقت ما در کنترل خودمان نیست این طور نیست که ما یک برنامه ریزی دقیق داشته باشیم و همیشه بتوانیم مطابق آن عمل کنیم. زیرا ماتنها نیستیم بلکه در اجتماعی زندگی می کنیم که متشکل از افرادی است که هر کدام برای خد برنامه ریزی دارند و ممکن است در برنامه های ما تداخل پیدا کند.
اصل دیگر در مدیریت زمان این است که هر کاری را پیگیری کنید برای انجام هر کاری شخص یا واحدی را به عنوان مسئول پیگیری تعیین نمایید.
مدیریت مشارکتی:
به زعم جریس ار جریس “وارن بنیس” “رنسیس لیکرت” برای دستیابی به تعهد کارکنان در کار رضایت شغلی و بهره وری مؤثر مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امری حیاتی و بنیادی است. از طرفی مشارکت یک ضرورت اخلاقی نیست بلکه تنها یک فن از فنون مدیریتی است که فقط در برخی از موقعیتها شایسته و مناسب است در برخی از موقعیتهای دیگر مشارکت می تواند به رضایت شغلی و بهره وری کمتر بیانجامد. در چنین حالت هایی روی آوردن مدیران به مشارکت می تواند یک رفتار غیر اخلاقی در برابر سهامداران و کارکنان به شمار آید. به عبارت دیگر مشارکت به تنهائی هدف نبوده بلکه به عنوان وسیله ای برای ارتقاء کارائی مطرح می شود. در مجموع می توان ادعا نمود که استفاده از مشارکت و همکاری کارکنان هدفهائی نظیر ایجاد احساس تعلق در کارکنان آگاهی از نظرات کارکنان و پرورش استعدادها را به دنبال داشته باشد.
تعریف مشارکت: مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی برای یک شخص در موقعیتهای گروهی است که او را مبر می انگیزاند تا برای دستیابی به هدفهای گروهی تلاش کند و در مسئولیتهای کار شریک شود. در مشارکت تمام فکر و روح فرد درگیر است و تنها مهارت و کحاردانی وی درگیر نیست. این درگیری روانشناختی است و نه جسمانی.
مقتضیات مشارکت:
کامیابی مدیریت مشارکتی به سه عامل اقتضائی وابسته است: ساختار، جهت گیری، فرایند اشکارترین متغیر ساختاری اندازه و بزرگی سازمان است. سازمانهای کوچکتر در بکار بستن مدیریت مشارکتی کامیاب تر می باشند. در فناوری و فرایند کار نیز مشارکت سازمانی اثر می گذارد به نظر لاوریج تأثیر فناوری و فرایند کار بر مشارکت را به چهار دسته عمده می توان تقسیم کرد:
۱- مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که در فرایندکار کارکنان را در واحدهای کار بهصورت چهره به چهره به هم نزدیک کند و نه آنکه آنان را از هم جدا سازد.
۲- مدیران از مشارکت هنگامی استقبال میکنند که ساختار قدرت درون سازمان به صورت خود کامه نباشد.
۳- مشارکت تا جائی هوادار خواهد داشت حکه جریان و گردش کار زیر فشار مهلت های فوری برای کالا یا خدمات بر مبنای ظوابطی که از سوی دیگران معین شده است قرار نگیرد.
۴- مشارکت هنگامی مطلوب خواهد بود که فرایند کار را بتوان از هم جدا و باز کرد بی آن که برای جمع و جور کردن آن به فرآیند پر زحمت هماهنگی نیازی نباشد.
فواید مشارکت:
۱- پاسخ سریع به برنامه ریزی ها
۲- تعیین استراتژی ها و راه حل ها
۳- ارتقاء تعهد و مسئولیت پذیری در اجرای تصمیمات
۴- نوآوری بیشتر و استفاده مناسبتر از فرصت ها
۵- احساس کرامت و ارزش در کارکنان
مدیریت کیفیت فراگیر:
از دهه ۱۹۵۰ میلادی به بعد کیفیت با سرعت فزاینده ای در ابعاد جهانی مورد توجه تولید کنندگان کالاها خدمات و مشتریان آنها واقع شده است. با پیشرفت علوم و فناوری انتظار مصرف کنندگان کالاها و خدمات برای دریفات کالاهای مرغوب و خدمات مطلوب افزایش یافته است.
مصرف کنندگان از این پس مانند گذشته حاضر به پذیرفتن هر نوع کالای خدماتی نیستند. بنابراین ضرورت عرضه کالای مرغوب و خدمات مطلوب به بازار رقابت موجب حذف سازمانهائی می شود که قادر به برآوردن نیازها و انتظارات مشتریان خود نیستند. از طرف دیگر با وجود رقابت بازار کامل جهانی امکان بقا برای تولید کنندگانی که در راستای استانداردهای پذیرفته شده جهانی گام بر نمی دارند بسیار کم است. مدیریت کیفیت فراگیر فرآیندی است که سعی در تحقق انتظارات مشتریان دارد. به عبارت دیگر مدیریت کیفیت فراگیر یک استراتژی اسزمانی است که با بکارگیری روش های کمی و کیفی خدمات و تولیدات را با کیفیت بالا به مشتریان ارائه می دهد. برای دستیابی به فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر تا کنون الگوها و تکنیک های مختلفی ارائه شده است.
یکی از وظایف اولیه مدیریت ارشد سازمان این است که تئوریها مدلها و تکنیک های مختلف را در این زمینه فرا گیرد و سپس مدل مدیریت کیفیت مناسبی را برای سازمان خود طراحی کند زیرا مدلهای مدیریت کیفیت فراگیر از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است مدل چنگال مدیریت کیفیت یکی از مدلهائی است که مبنای تئوریکی آن دانش بنیادی دمینگ و مبنای عملی آن سیستم های کنترل کیفیت فراگیر ژاپنی هاست.
این مدل توالی فعالیت هائی را نشان می دهد که برای ایجاد تحول کیفیتی در هر سازمان باید به کار گرفته شود. این مدل شبیه به یک چنگال با یک دسته و یک گردن و سه شاخک است. دسته این چنگال “تعهد مدیریت” را نسبت به تحول کیفیت نشان میدهد.
گردن این چنگال “آموزش مدیریت ” شاخک اول” مدیریت روزانه ” شاخک دوم” مدیریت وظایف متقاطع” و شاخک سوم ” مدیریت سیاست گذاری” است.
شباهت داشتن این مدل با چنگال استعاره است. مدیریت کیفیت فراگیر در واقع مانند ماده ای مغذی برای سازمان است همان طور که با چنگال مواد غذایی را به بدن می رسانیم با مدیریت کیفیت فراگیر سازمان تغذیه می شود و پرورش می یابد تا کارکنان آن انرژی لازم را برای شروع تحول کیفیت دریافت و هدف بدون پایان بهبود کیفیت را دنبال کنند.
سیستم مدیریت استعداد:
سیستم مدیریت استعداد ابزار مؤثری در سازمان بشمار می رود. مدیران با بکارگیری این ابزار می توانند مهارت های کارمندان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممکن است شما با افراد مستعد زیادی برخورد کنید که در سازمان هائی مشغول به کارند و نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی مید هد. اگر همان شخص در سازمانی کار کند که از سیستم مدیریت استعداد استفاده می کند در این صورت نتایج خوبی بدست می آید سیستم مدیریت استعداد چهار عنصر زیر را در بر میگیرد:
عناصر مدیریت استعداد:
۱- جذب استعدادها ۲- حفظ استعدادها ۳- اداره و مدیریت استعدادها ۴- کشف کردن استعدادها
جذب استعدادها:
تعقیب جدی استعداد باید یکی از استراتژی های اصلی مدیریت باشد. اکثر شرکت ها نمی توانند خیلی سریع افراد مستعد را به عنوان هعضای جدید خود بگیرند. این فقدان و کمبود استعداد بزرگترین مانعی است که در راه رشد شرکت ها وجود دارد و جبران این کمبود نوعی مزیت استراتژیک عمده محسوب می شود. ولی پول نمی تواند به تنهائی کاری از پیش ببرد. افراد مستعد دوست دارند بخشی از سازمان باشند که اآن را قبول دارند. سازمان هائی که در همه حال آنان را به هیجان آورد. تمام سازمان ها باید محیط کاری انعطاف پذیری ایجاد کنند که افراد مستعد به تولید دانش بپردازند تا نیازهای سارمان را برآورده سازند.
حفظ استعدادها :
از میان سازمان های قرن ۲۱ آن دسته ای موفق بوده اند که وفاداری افراد مستعد را بدیهی و مسلم فرض نمی کردند. این سازمانها همواره سعی در جذب و حفظ این افراد دارند در هر سطحی دارای منابع فکری هستند یکی از چیزهائی که برای سازمانهای قرن ۲۱ خیلی مهم است تعهد دو جانبه کار فرما و کارمند است. “جوی لی منت” مدیر اجرائی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گوئی همه آنان مدیر و همه آنان شریک هستند. همه آنان سهامدارند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مهیه نگرانی وی است این است که افراد با استعداد را از دست ندهد. او می داند که کارمندان مستعد می توانند به هر جائی که می خواهند بروند. هیچ چیز مهمتر از استخدام نیروهای رشد یافته و مستعد نیست. این کاری است که باید در در جه اول انجام دهد .
اداره و مدیریت استعدادها:
جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .
